管理人员带好队培训系列之一《部属培育与启发》

人力资源部：刘豪带好队培训系列之一部属培育与启发•过去一年的成绩，是以习近平同志为总书记的党中央统揽全局、科学决策的结果，是全党全军全国各族人民齐心协力、顽强拼搏的结果......美国钢铁大王安德鲁‧卡内基(AndrewCarnegie)曾有一句名言：『带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂』壹.部属的培育与启发一、培育部属的真谛培育部属提升其工作能力，是管理者责无旁贷的责任。管理者之计划、命令、控制、协调等功能，皆在促使部属能做到自主计划，自主决定、自主控制等。传统的用人哲学公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快的方法，可以判断新人是否胜任新工作，「何况，我们都是这样【活】过来的」。现代社会是一个完全竞争的社会。同样一个人，具有同样的专业能力，但是起点不一样，结局的差别就非常大。如果您打算在这个职业上有所收获，您就必须慎重考虑您的学习。为什么现在学习很重要?因为你要生存要学会生存先要学会恐惧许多人往往是以旧观念或是旧思维，来认识所面对的新世界，可想而知，将会产生格格不入的结果而导致不适应，互联网时代应该时时检视自己的观念，是否顺应时代潮流？勇于打破既有的思维不断创新。过时的观念不但会使自己退步，也易失去机会恐惧计算机和现代通信技技术使大多数教科书变得过时，使知识的实效性变得很快。“知识就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先优势是比别人学习得更快。学习是指不断地更新、提升、和创新知识的能力。知识折旧和学习能力美国：成功企业高层经理人每年看30本书中层经理人每年看50本中国多数老总一般每年只看3-5本你如何?你部属学习的状况你知道吗？你拿什么来教？你要教些什么？管理者，先要使部属从内心生产自我提升的意愿，自我启发的自觉。唯部属有学习意愿，才能有效吸收一切。难以晋升的郭某郭某服务年资及经验是非常丰富的。他喜欢参加其他各种活动，所以人缘相当不错。在过去一年中，他曾经有过两次晋升主任的机会，但是事实上升主任的人，并不是他，这次，又有晋升的机会，但他觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任，所以，他感到非常苦闷。市场产品技术人才学习力包袱？企业竞争是学习力的竞争十倍速时代不确定的年代适应速度反应速度创新速度变革速度不是你在作什么是人家在作什么相对的比较培育部属的误区▲因果倒置，只忧虑没基本起步？▲有无度之将无畏战之兵？▲培育导向？只会批评而无培育方法培育是谁的责任交差了事有形式而无实质日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的人力资源、工作场所与性质的重大变异，势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余的人员来应付。这些人员究竟从何而来？他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待有心人挖掘，还是已经光芒尽露？所谓的干练之才到底是天生就具有能力，还是后天培养而成？二.主管人员辅助员工学习的要点▲消除障碍消除不安感松弛紧张情绪建立有效学习的环境▲唤起意愿诉求于兴趣关心及需求诉求于经由学习结果可获得的利益使与最近的经验及印象产生关连▲以学习者为中心的指导用语需适合学习人员的程度考虑集中注意力的限度、一时一事使对方了解原由，以加深理解配合理解程度来改变学习的方法▲实际上和实践上的指导使用实例，根据事实现实工作或问题的关连性，以利工作的推动及解决要学习者来判断正误，并提出建言与指导▲活用成就感对成功的学习加以赞赏鼓励自动自发地努力▲反复持续反复运用及练习才可熟能生巧三.具有启发性的环境的重点▲洋溢着突破现状的精神▲员工只要有自觉的心态，组织将提供协助▲要求员工订定生涯规划▲能随员工素质适当调整工作职务▲单位成员有参与目标拟定的机会▲有相关政策来配合▲信息公开化与共享▲考核标准明确，评估结果公开化▲充满信心，确信能建设未来，而比较不在意现况好坏四.管理者对于部属自我启发的协助方法培育人才的基本，在于自我启发。古语提到的「你可以将马牵到河边，但不能强迫它喝水」，如自己没有想到要提升的意愿的话，就无法投入于学习。自我提升的意愿与努力，才是成长的原动力。自我启发意愿强烈的部属，都会配合管理者的部属培育，但缺乏意愿的人，并不一定照管理者的期待接受培育。一.缺乏自我启发意愿的部属（其特征）▲缺乏上进心，没有提升能力的意愿▲满足于现状。认为能维持现状就好▲对自己的能力过份自信▲对自己的能力茫然无知▲有过挫折的经验，却成为退缩的态度▲没有建立生涯规划，丧失自我改变的动力▲对于在公司内所受到的种种不满处境，都认为责任在于他人▲对人生与工作失望并经常处于低潮二.自我启发意愿强烈的部属（其特征）▲具有丰富的创意及想象力的人▲善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行团队工作的人▲能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人▲具独立研究能力与精神的人▲有前瞻的智慧与整体的观念的人▲不拘于自己想法与经验，而积极接受他人的意见与想法三.管理者的协助方法▲引发广泛的兴趣与关心▲指导读书推荐好书▲使参加某项目小组▲指示·赋予研究课题▲派遣参加公司外训▲奖励并协助自主研究▲让他发表心得报告▲让他自己思考职业生涯规划培育部属什么▲工作态度▲职务知识▲工作技巧▲管理能力培训任务对员工的培训是企业的基本任务，特别是人才竞争激励的行业。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。通常企业的培训可以分为以下几个类别：▲岗位培训对每一个岗位的员工上岗之前必要培训，特别是专业性、技术性和业务性比较强的工作岗位，如生产线上的技术工人、技术开发部门的工程师、营销业务人员等。缺乏岗位培训的员工是难以保证他们在作业过程中的行为规范和工作效率。▲技能培训为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训练，不同工种的操作技能、计算机应用技能、推销技能、产品设计技能、设备使用技能等。▲管理培训为了提升企业整体管理水平而面对基层和中层管理人员的培训，一方面是综合管理素质的培训，如管理理论与知识、人际沟通与领导技巧等，另一方面是专业职能管理能力的训练，如人事管理、财务管理、生产管理、质量管理、营销管理等专题培训。▲技术培训针对行业特点对员工进行新技术、新工艺、新产品、新设备的技术知识培训。尤其是对那些技术含量比较高的企业，更是要求员工不断补充、学习新的技术知识和成果，以面对不断更新的技术水平。▲素质培训为提升企业整体员工素质而设计的各类专题培训，如职业道德教育、政治时事、工作精神与态度、企业文化以及与行业相关的背景知识等。只培训没实际操作不久就会旧态复萌培训完毕之后主管要带头试著作看看影响下属一起作一起讨论如何开始与动手贰.培育效率实务操作(一).培育员工的基本方法一.发掘部属的成长可能性并引发动机▲透过个人资料与工作态度，发现部属的优点及才能▲赋予挑战性的工作，让部属展现潜能▲透过直接的指导与面谈的机会，挖掘部属个性与才能▲唤起部属自我成长的自觉意识二.协助部属增进工作能力▲派给需要自我启发的工作▲管理者应以身作则（示范）▲透过日常接触实施个别指导，就生涯规划与启发计划，与部属对谈▲让部属参与工作场所会议、小组活动，并授与主持（领导）的任务三.提供机会让部属发挥自己的能力▲赋予让部属能有效运用其优点的特别课题，或让他领导小专案▲积极进行职务轮调及组织改革▲尽可能授与其自发裁量许可权，强化其责任▲考量工作分派方法，使部属发挥独立及创造性四.让部属尝到完成工作的喜悦感（启发迈向新成长的动机）▲适切评估成果、激励和期许指导新工作的技巧▲指导与学习双方皆充分准备▲妥善安排学习环境▲事先洞悉学习者对类似工作之经验▲强调此项工作在组织中之功能地位▲一次不要指导太多项工作▲详细描述工作内容与程序▲尽可能将指令细分▲使用学习者所能理解的语词▲鼓励发问及反应▲以简易步骤提示范▲预警可能会出现的错误▲让他自己动手练习▲仔细观察其练习情形▲大量的回馈、激励▲尽可能不施予惩罚▲约定检查进度的时间▲表明随时支援相助之态度(二).从日常接触中培育部属的重点▲纠正错误（对于恶劣态度或危害管理的行动必须训斥）▲鼓励随时提问▲在工作指示或检讨时，应做补充说明，或提示注意事项▲使之了解工作的重要性，未来性▲将组织任务与执行人的关系做深度沟通▲对于工作场所规范，团队合作等做沟通交谈▲听取其生涯规划，说出自己的生涯规划让他参考(三).管理者以示范培育部属与日常接触指导同时并重的是「示范」。正如「身教重于言教」上司的工作方法·言行举止·态度等对于部属的培育有极大的影响。(四).管理能力的培育方法▲三步累进法◆下属提问题可以，但必须提供穷尽可能的解决方案。问一句是不是所有的办法都想到了？要脱离非此即彼的简单思维，这种做法坚持下去可以大幅度提高下属的执行力。◆要求下属在解决方案中说明自己的倾向。下属对问题应该有自己的判断，做到此层次，才算拥有独立思考能力。◆修正下属的“最佳答案”。做到此层次，可以促使下属站在更高级别上考虑问题，并成为合格的管理“替代者”。