聊城交运集团员工培训与发展研究

山东大学硕士学位论文聊城交运集团员工培训与发展研究姓名：孙涛申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王怀明20040417聊城交运集团员工培训与发展研究作者：孙涛学位授予单位：山东大学参考文献(19条)1.参考文献2.李东占知识经济与教育改革2001(11)3.李震.高万玉加强教育培训工作提高企业科技含量--天津市企业职工教育培训工作的调研报告[期刊论文]-职业技术教育2000(3)4.马树超职业教育要强化市场导向意识2001(12)5.李明斐.金镝培训工作的系统分析1998(08)6.李明斐.金镝人力资源发展工作者的角色扮演与能力要求1998(10)7.张连富.隽志才公路运输技术发展所面临的问题与对策1997(12)8.高汉远.曹长春.徐守存构建现代企业培训模式和培训机制的研究[期刊论文]-职业技术教育2001(25)9.王春鹏.英国意大利职业培训的主要特点2001(19)10.董大海.王新浩.关培兰.刘学元如何做培训200011.高文举培训管理200112.顾英伟.祝爱民.邵水明现代人力资源开发与管理200013.潘海员工培训与开发手册200114.郭良人力资源组织和人事199815.马丁·索罗门.孙乔培训战略与实务200016.诺里·吉利兰.张哲培训员工赢得竞争优势200017.圣丁哈佛商学院MBA教程199718.隆瑞哈佛商学院MBA案例全书199819.赵英杭轨迹与趋势2000相似文献(10条)1.期刊论文胡利利.王方伟我国企业员工培训难点与对策研究-长安大学学报(建筑与环境科学版)2003,20(3)以现存于我国企业培训中的难点为切入口,分析了现阶段我国企业员工培训存在于资金、时间、组织及人员素质、管理体制、培训市场等方面的难点,在此基础上,研究提出了从建立先进员工培训理念及科学管理程序,探索多元化培训资金来源渠道、增加资金投入力度,培育核心员工培训能力,建立培训激励机制与动态改进机制以及加强政府培训行为引导与控制等方面解决的对策.2.学位论文王宝伟绿城集团员工培训与职业发展实施方案2004市场经济在中国虽然还处于起步阶段,但许多企业已纷纷提出实现企业的可持续发展、建设百年老店的目标,通过对企业发展中遇到的问题的分析,可以看到,在企业的发展过程,员工整体素质的高低,特别是管理人员素质的高低,对企业的发展将会起到决定性作用.培训是提高员工素质的一个根本的方法,培训的重要性越来越受到企业的重视,但对于如何开展培训工作,绝大多数企业还没有一个好的解决办法.企业用了很多的时间,花了很多钱,请名师或将员工送到外面进行培训,但往往员工参加培训的积极性不高,培训的效果不大,这就成为了企业管理者的困惑.该文的写作目的,就是要通过对绿城集团的培训与员工职业发展现状分析,为企业提供一整套解决培训与员工的职业发展的具体方案,从而为打造绿城集团高素质的员工队伍,实现企业的可持续发展提供人力保障;同时,对其它企业培训工作的开展,也会具有普遍而现实的作用.该文的创新点主要集中在第二章、第三章和第四章,具体表现在:1.建立严密的培训体系.通过培训的组织体系、培训师体系、课程体系、教材体系、保障体系的建设来保障企业培训工作的开展,特别是组建企业的案例教材体系来开展培训的方法,还没有得到绝大多数企业的重视和开发,该文在此方面进行了较全面的阐述,进出了新颖的解决办法.2.在培训的实施中,传统的培训只注重课堂教学,该文的观点是不仅要进行课堂教学,同时还要注重在实践中的培训,实行员工职业发展指导人制度,认为在实践中的师傅带徒弟式的职业发展指导,是培训成功的更好的方法.3.如何调动员工参与培训的积极性,是企业培训能否成功的基础.以往的培训没有与企业的激励机制相结合或结合不紧密,造成大多数员工的培训目的不明,被迫接受培训,因而参加培训的积极性不高,效果不大.该文通过使培训与员工的考核、工资晋级、职务晋升和末们淘汰相结合,调动员工参加培训的积极性、主动性,变要我培训为我要培训,从而使培训的投入和产出相匹配,真正实现培训的效果.3.学位论文赵英外企培训及员工职业发展研究2005本文采用理论研究、实证调研及案例分析相结合的研究方法，通过对培训和员工职业发展理论的探讨，改变内资企业对此方面重视不够、认识不清的现状；通过分析总结外资企业在培训和员工职业发展方面一些较为成熟的做法和先进的理念，同时结合本企业实际状况指出企业在操作中所存在的几个问题并提出解决方案，实现帮助内资企业管理者了解企业应该如何进行实践操作培训和员工职业发展管理的目的。4.期刊论文张胜利如何有效开展员工培训-当代经济2008,(15)员工培训是人力资源开发以求获取高素质人力资源的基本原动力.我国越来越多的企业已经开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法.本文分析了我国现在企业员工培训的现状及员工培训对企业发展的重要性,并提出了有效开展员工培训的方法和建议.5.学位论文易泽瑶TD公司员工培训与发展的研究2005本文依据有关员工培训与发展理论，在调查分析现有民营企业员工培训与发展的现状的基础上，对TD公司的员工培训与发展进行具体的分析和研究，试图为我国的中小民营企业引入和有效地实施企业员工培训与发展带来一定的启发。　　全文共分为六个部分：首先提出问题，介绍本文研究思路和目的；其次对我国中小民营企业人力资源的现状进行了分析和介绍；第三部分回顾了有关员工培训与发展的理论基础，并阐明了企业员工培训与发展的重要意义。第四部分引入本文所要分析研究的案例，并对TD公司的情况做了简单的介绍，分析了TD公司目前的人力资源状况和公司的员工培训与发展的现状。第五、六部分是文章的重点。第五部分针对TD公司员工培训与发展中的不足之处，从培训计划的制定、新进员工的培训和在职员工的培训三个方面进行了改进设计并进行了实施分析。第六部分对TD公司员工职业发展的实施进行了初步的探讨，主要从四个阶段：员工的招聘与选拔阶段、员工入职初期阶段、员工的职业发展探索与成熟阶段、员工的职业发展方向确定阶段进行了分析，并阐述了对TD公司引入员工职业规划的体会和思考。　　企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。本文通过对TD公司员工培训体系的改进设计与实施的分析以及员工职业发展初步实施的探讨，不断完善TD公司员工的培训与发展的同时，对中小民营企业引入和完善员工培训和发展体系也具有一定现实意义。6.学位论文窦贤标上海汽轮机有限公司员工培训实践2005知识经济时代，企业的竞争力外在表现为产品受欢迎、市场份额不断扩大，而构成竞争力的内在因素是企业有一支高素质的人才队伍。人力资源的培训与开发是提高员工队伍综合素质，提高企业整体竞争力的重要手段。同时培训与开发也能促进员工职业发展、提高员工忠诚度，留住企业所需的优秀员工，因此越来越多的企业开始重视人力资源的培训与开发，采取各种方法提高培训工作水平。在本文的第一部分—案例，介绍了上海汽轮机有限公司的基本情况、培训组织机构、培训经费来源、培训管理人员等，并重点介绍了当前公司管理人员、技术人员、技术工人三种不同类型员工的培训内容，以及存在的问题，如员工培训和企业战略结合还不够紧密、培训与员工职业发展还未系统化等。在第二部分—案例分析中，首先介绍了开展企业员工培训的意义、培训理论的发展以及西门子、IBM等跨国公司的培训经验。在战略性培训成为培训与开发的发展趋势的情况下，本文介绍了培训与开发的战略性方法。作者重点围绕培训的四个环节—培训需求分析、培训内容确定、培训实施、培训评估，以企业培训开发过程中实际发生的典型实例，应用理论进行分析，对培训工作中存在的问题提出了解决或改进的方案。要提高培训工作的针对性和有效性，必须进行经常性的需求分析，选择适合企业的高质量的培训课程，改进培训方法提高培训的吸引力等。文章最后介绍了开展企业培训工作的体会，如要在企业内形成有利于培训的环境、培训要“聚焦”核心部门和核心员工等。7.期刊论文林海波新员工培训之我见-科技经济市场2006,(9)新员工入职培训,是沟通企业与新员工的一座桥梁,这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能,是我们入职培训工作需要重点关注的问题.8.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自主性和有价值性的工作,已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争,国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法,从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析,探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律,以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径,从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助,最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解-心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述,探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律,以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次,通过对知识型员工概念和特点的介绍,对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析,阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次,通过心理契约破裂与违背理论的支撑,分析了知识型员工的忠诚度,阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论,为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑,以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面,希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视,加强履行相互责任的意识,使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面,使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励,采用人性化的管理手段,提高组织内心理契约的可信度,增强组织和知识型员工的相互责任水平,促使员工价值与组织价值实现的最大化,在更高水平上和谐统一。9.学位论文孙杏梅员工培训后管理初探2006从20世纪90年代开始，世界经济呈现飞速发展的态势。在现代化浪潮和信息化社会的推进中，企业员工的培训就从企业管理中凸现出来，成为企业适应环境、实现增值及企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。同时，企业的发展正在对培训提出更高要求。然而培训实践却并不总是或在各方面都能够满足企业的期望，或者说企业投资培训并没能获得与培训价值相当的收益。究其原因，培训没有收到应有的效果，除了与培训前的需求分析、培训过程管理以及培训者和受训者的因素外，最重要的因素是企业往往缺乏“培训后”的相应的管理。本文拟从加强培训后管理的角度来解决培训有效性的问题。“员工培训后管理”是指受训者的上级及培训管理人员在员工培训结束后，为员工的个人的职业发展和成长而进行的一系列的管理活动，旨在实现培训应有的效果，提高培训的有效性。通过加强与培训相配套的管理，提升培训的有效性，使员工个人的能力和素质得到更好的提高，为实现员工的职业理想创造条件，也为企业实现发展战略提供智力支持。员工培训后管理的主要内容：培训评估，将培训的效果清晰地展现给管理者及受训者本人；职业生涯管理，让员工看到培训给自己的职业生涯所带来的改变；绩效管理，评估员工培训