机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策

机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策编外人员大都是未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。以下是小编分享的内容，欢迎参考借鉴与借鉴。存在的问题随着改革开放的不断深入，机关事业单位人事制度改革不断深化，这些单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，机关事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。在一些机关事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁等，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，编外人员好用，工资又低，可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅限于发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需要，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。对此，我们帮各事业单位提出了一些解决问题的对策。1严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。2规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。3通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”，用人单位“用人不管”。它的优点：一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理，机关事业单位可以根据工作的需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷，从而省却机关事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了“双赢”。4将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解，关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。5在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于单位战略目标。加强文化建设，既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实，也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把单位文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进各项事业的全面发展。