韬睿咨询_房地产人力资源岗位管理体系培训_72P_XXXX

©2010TowersWatson.Allrightsreserved.韬睿咨询公司北京分公司Tel:[phone]Fax:[phone]强化岗位管理，奠定人力资源管理基础[2010年10月]towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.2培训主要内容人力资源管理的发展趋势岗位管理的作用与意义岗位管理体系的内含明确组织架构岗位设置岗位分析与岗位说明书岗位分类与评估岗位管理体系与其他人力资源管理体系的链接与人员编制的链接与薪酬管理的链接与绩效管理的链接与人才管理的链接towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3趋势一：金融危机留下了一些影响……对员工来说，比已往更加重视从事工作的稳定性和公司提供的福利，而企业却可能低估了它们的重要性2009年2010年较佳的薪酬水平较佳的薪酬水平较佳的职业发展机会更强的职业安全感/较佳的职业发展机会较佳的福利较佳的福利数据来源：韬睿惠悦2009年员工敬业度调查及2010年GlobalWorkforceStudy排名前三的可能跳槽原因2010年较佳的薪酬水平较佳的职业发展机会更好的工作生活平衡雇主认为员工认为towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.4趋势二：关于绩效加薪，绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的绩效加薪至少是绩效表现达到要求员工的2倍仍有差异化空间——别再奖励那些绩效表现不达标的员工地区员工绩效评估结果差异率未达到要求部分达到要求达到要求超出要求远远超出要求中国/印度0.6%3.4%8.5%12.1%17.1%202%其它亚洲国家0.4%1.6%3.9%5.7%7.8%202%爱尔兰/西班牙0.2%0.5%1.2%2.3%3.9%317%其它欧洲国家0.0%0.7%2.5%4.1%6.5%261%巴西0.6%1.2%3.8%7.0%10.0%264%加拿大0.2%1.0%2.6%3.7%5.2%197%美国0.1%0.8%2.3%3.3%4.6%199%绩效优异公司0.3%1.5%3.7%5.6%8.1%217%绩效一般公司0.2%1.2%3.4%5.1%7.3%216%绩效较差公司0.3%1.4%3.0%4.6%6.7%219%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.5趋势三：短期激励也给予差异化奖励对于绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的短期激励至少是绩效表现达到要求员工的1.5倍绩效较差的公司并未将稀缺的资源对绩效优异者给予更大的倾斜地区员工绩效评估结果差异率未达到要求部分达到要求达到要求超出要求远远超出要求中国/印度16%52%97%123%151%155%其他亚洲国家18%52%97%126%155%161%爱尔兰/西班牙10%47%82%101%125%154%其他欧洲国家13%54%96%120%146%153%巴西19%56%99%120%141%143%加拿大13%58%99%118%141%143%美国15%54%97%115%134%139%绩效优异公司20%57%102%122%142%140%绩效一般公司15%55%85%118%144%169%绩效较差公司9%43%84%112%137%163%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.6是否给予高薪就能保留住人才？职能薪酬/行政服务薪酬*100%2010年离职率114%116%123%127%120%121%17.60%16.40%24.80%17.80%18.80%22.20%106%108%110%112%114%116%118%120%122%124%126%128%人力资源工程管理财务会计概预算/造价营销策划建筑设计0%5%10%15%20%25%30%离职率薪酬水平比值数据来源：韬睿惠悦2010房地产行业整体奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.7趋势四：为了打造可持续的竞争力，企业需要建立正式的员工价值主张企业建立正式的员工价值主张以提高企业战略的有效连结全体亚洲欧洲巴西加拿大美国提高人力资源流程、计划和管理与商业目标、品牌的契合度81%78%82%90%84%79%建立吸引人才的雇主品牌73%73%75%60%81%76%设定并管理员工的期望65%63%72%48%65%73%辅助/促进变革管理59%59%67%58%38%63%促进同优秀员工的交流50%48%47%44%59%55%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.8有正式员工价值主张的企业认为自身的企业形象和市场地位相一致员工价值主张非正式正式企业在分享现有员工价值主张方面做得不错19%74%企业的员工价值主张和现在的市场地位正好相符37%81%企业因为最近的经济形势变化大幅改变了员工价值主张20%28%企业在未来三年内会大幅改变其员工价值主张38%23%企业会因为以下原因来设定不同的员工价值主张：-不同分支机构34%14%-不同事业单位35%19%-不同岗位层级46%29%-绩效优异员工46%28%-高潜力员工43%27%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.9趋势五：跨国经营的企业加强了其奖酬和人才管理计划的全球一致性人力资源方案设计和管理全球一致化的驱动因素：战略联结业务管控成本管理效率质量人才流动复杂度towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.10跨国经营的企业倾向薪酬与绩效管理制度开始全球一致性的工作跨国企业更重视地区差异性与全球一致性一致性的重点体针对不同的组织层级而有所不同最高管理层的制度是一致性的重点基础制度如职级体系与能力模型相对于其它制度是非最高管理层员工的制度一致性重点全球统一制定方案最高管理层其他员工长期激励84%50%绩效管理76%70%继任管理75%38%短期激励72%61%领导力发展69%42%能力模型和能力结构66%59%岗位分级或岗位评估66%58%基础工资61%56%人力规划58%47%职业道路规划57%42%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.11跨国经营的企业采用全球统一的职级体系是人才管理的基础岗位等级体系是人力资源各项管理机制的基础和落脚点有全球统一的职级体系没有全球统一的职级体系最高管理层其他员工最高管理层其他员工长期激励93%58%73%43%绩效管理93%93%60%52%继任管理88%53%71%28%短期激励88%79%61%51%能力模型和能力结构88%88%48%38%领导力发展86%60%58%24%基础工资84%83%46%43%岗位设计78%80%25%19%人力规划78%78%39%26%员工学习和发展75%77%38%33%职业道路规划75%68%32%26%招聘/选拔74%78%36%33%认可计划59%74%24%32%销售激励49%71%24%35%数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.12趋势六：绩效管理仍是人才管理的重要方法，未来将更关注员工能力素质与职业发展排序过去3年重要性逐渐增加未来3年里预计重要性将增加1绩效管理(66%)绩效管理(90%)2指引教导(64%)指引教导(89%)3员工学习与发展(57%)职业生涯通道与规划(88%)4管理层绩效(53%)管理层绩效(85%)5新员工入职或轮岗(48%)能力素质模型(84%)•90%的企业仍将绩效管理作为与员工沟通工作目标和业绩结果的重要管理方法。towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.13培训主要内容人力资源管理的发展趋势岗位管理的作用与意义岗位管理体系的内含明确组织架构岗位设置岗位分析与岗位说明书岗位分类与评估岗位管理体系与其他人力资源管理体系的链接与人员编制的链接与薪酬管理的链接与绩效管理的链接与人才管理的链接towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.14企业愿景运营战略组织及人力资源策略岗位管理体系职业生涯与继任人计划学习与发展奖酬与激励招聘与选拔绩效管理组织与岗位设计岗位管理是人力资源各项制度的核心基础towerswatson.com©2010TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.15职等=职责职等=职称=人不同层级的岗位在工作内容方面重复较多由主管分派职务，员工根据其指示进行工作以职等和年资作为薪酬调整及晋升的依据职等=职责职等=职责重点+核心能力各岗位目的与职责定义