2、人事制度

二、人事管理制度2.1人才梯队建设计划为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。一、人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。（三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。二、医院人才梯队培养体系（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。1.做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。2.选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。2.按照《XX县XX医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。3.实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称比例学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。四、人才年龄结构重点学科人才的年龄结构参照1：2：4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。2.2人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。一、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。二、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。三、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。四、内部为主原则一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。五、服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。六、精简有序原则医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。七、人员配备规定（一）人事科和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。（二）制定计划时，应考虑下列因素：1.医院宗旨。2.医院发展规划。3.服务对象—病人及其需求。4.医院所提供的服务项目。5.医疗技术。6.国家相关的法律、法规。7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。（三）计划内容主要包括：1.所要求的员工的类别和数量。2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。3.员工工作分配方法。4.员工工作重新分配。5.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。2.3职工院内调整工作岗位程序一、人事科在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。二、报名人员填写《XX县XX医院职工调整工作岗位申请表》，报人事科。三、人事科召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事科，调入、调出部门负责人）研究确定人选。四、通知本人办理岗位调整手续。2.4员工岗前培训制度一、所有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训：（一）每年七—八月由人事科集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括：1.医院总体介绍；2.医院宗旨、规章制度和主要工作程序介绍；3.医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；5.安全保卫教育；6.感染控制教育；7.员工福利简介；8.病人权利介绍；9.医学教育与科学研究；10.抗菌药物临床应用管理、处方管理等。（二）部门内部的岗前培训由医务科、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。三、部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。四、院级岗前培训的资料保存在人事科，并负责会同相关部门进行定期整理。部门岗前培训资料由医务科、护理部和其他各部门负责人统一管理，定期整理。五、合同工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。2.5考勤与请销假制度为加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进一步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度如下：第一章考勤规定第一条全院职工实行集体考核和部门考核相结合，人工考核与院内一卡通考核相结合，考核按医院作息制度执行。第二条以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室负责人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，每天对职工出勤情况要如实登记，并于每月5日前将上月的考勤表报人事科，月底报下月排班表。第三条各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证明材料。没有附送相关证明材料的，各类假期无效，按旷工对待。第四条考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位的工作人员都应理解、尊重考勤员的劳动，并主动协助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方式干扰考勤员的正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，否则将给予严肃处理。第五条固定考核与动态考核相结合，人事科会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定期查岗，并将职工的每月出勤情况年终存入个人考核档案。第六条迟到、早退、旷工（一）职工迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内的，扣罚50元。超过30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超过1小时按旷工半天处理，超过4小时的，按旷工一天处理。（二）旷工是指未按规定执行请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未批准擅自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资的30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资的50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超过5日（含5日）者给予待岗察看三个月，待岗期间只发放基本生活费，并视情节给予相应的行政处分。第二章请销假规定第七条请假程序、批准权限（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院有关规定执行。（二）所有假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。（三）请假不论假别均应由本人亲自填写《请假单》，并按规定报相关领导批准。（四）科室负责人请假，由分管院领导批准，到人事科办理手续，并到院长办公室备案。一般职工请假，由所在科室负责人同意后，到人事科办理请假手续。（五）请假必须事先履行请假手续，一般应提前两天请假，以便安排工作。各科室负责人批假前必须安排好科室值班事宜，方能准假，请假批准后才能离岗。（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班可以补假外，其它情况一律不补假。补假者必须在事后两天之内补办请假手续，未办手续或者请假未批准不上班者，一律按旷工处理。（七）请假期满上班应及时办理销假手续，未按规定销假而造成考勤失误的，由请假人自己负责。（八）在工作或公务活动中，凡未按规定办理请假手续，或未经医院批准外出者，在外出期间发生任何事故，包括人身伤害、责任事故等，一律责任自负。第八条假期与休假待遇（一）探亲假1.享受探亲假待遇的范围和条件凡工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在工休日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲（包括自幼抚养职工长大，现由职工供养的亲属）都不住在一起，又不能在工休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。2.属下列情况之一者，不享受相应的探亲待遇（1）新参加工作的人员，在见习、实习期间，不享受本探亲规定的待遇；（2）与父亲或母亲一方能够在工休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；（3）职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇；（4）符合探望配偶条件的职工，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度的配偶可以来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职工本人当年不再享受探亲待遇；（5）配偶来我院探