XXXX1106高校人事制度改革探索(罗中枢)

11高校人事制度改革探索四川大学罗中枢博士、教授、博士生导师2012年11月2主要内容一、高校人事制度改革的意义二、著名大学人事制度的主要特点及启示三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革一、高校人事制度改革的意义中国的经济发展和转型靠科技，科技靠人才，人才靠教育；中国的崛起和民族复兴靠人才，人才靠教育。高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点。要把高等教育搞上去，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命。建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。高校推进人事制度改革，就是要按现代大学制度来办大学，按办学规律来办大学，推进中国由教育大国向教育强国转化，由人口大国向人口强国转化，由传统经济社会向现代经济社会转化。福斯特：“一所大学的精神所在，是它要特别对历史和未来负责——而不单单或者仅仅是对现在负责。”怀尔斯（AndrewWiles）6约翰·纳什(JohnFNash)大学的“精神”在哪里？对精神的追求，对自由的追求，对独立的追求，对真和善的追求，对学术的尊重、对人才的尊重、对人的尊重，积极有效地解决所在世界面临的问题，对历史和未来负责。大学之“大”，因有“大家”而谓大，因有“大师”而谓大，因有“大学生”而谓大，因大爱有容而谓大。8人才积聚的质与量，将最终决定大学的质量和水平，人事制度改革是大学所有改革的核心。我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境、尤其是人事制度环境方面。人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身。高校人事制度改革的宗旨，是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度“软环境”。高校人事制度改革的宗旨9二、著名大学人事制度的主要特点及启示李志文：根本不是缺钱的问题。国内的大学校长没有谁在世界一流大学当过教授或参加过教授委员会，不懂什么叫一流大学。真正的一流大学不关注世俗的排名，看重的是学术贡献。国内大学不缺钱，但不会用钱，只会盖房子，种树，铺草坪，作表面文章。国内院校有严重的“多年媳妇苦成婆”的轮回问题。每一代青年教师都叫苦连天，那些老教授在上面，不学无术。20年后年轻一代熬成教授、博导，他们也一样不务正业。没有健全的学术环境，就不可能办出世界一流大学。10“范式”的转换“范式”转换不是简单的追赶，不是修修补补，而是涉及思想解放、价值追求、结构改革、模式创新等全方位的变化，包括学术与行政的治理、教职工队伍结构和管理制度、运行机制和环境等。11（一）队伍结构宾夕法尼亚大学：2003年，全日制本科：1.1万人，研究生1.1万人，常任教师2415人，助理教师1910人，教辅人员4463人，管理人员5594人，其他人员8902人。2010年，全日制本科:1万人，研究生1万人，常任教师2528人，助理教师1671人，教辅人员2308，管理和其他人员16300人。12（二）教授治学、专家治校“学术”：“有系统的、较专门的学问。”学术就是以道御术。学术权包括学术规范权；学术评价权；学术资源配置权。“行政”：通过对人、财、物、时间、信息的优化配置，通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督等方式，实现预定的任务，并达到应有的效果。13学术方面的事情：教学、研究以及直接与之相关的各种事情，如学科建设、教学计划制定、课程设置、教学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术规则确定、研究基金的申请、课题研究、学术评价、教师资格的标准设定等等。学术权力归教师，即归教授群体和学术组织,避免以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等现象。教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学术、学术队伍以及教风、学风、教学等。14非学术方面的事情，包括财务、设备、后勤、校友工作、信息技术、校园规划和建设、公共关系、筹集资金、资源开发、学生就业渠道拓展等等，都交给在相应方面内行的“管理专家”，由行家里手来管理大学行政事务。“专家治校”的“专家”，指在各方面精通某一事物、某一领域的专门人才，而不仅仅指一般的“学科专家”，更多的是指专业的、职业的“管理专家”。15一个大学的学术氛围怎么样，在很大程度上取决于行政氛围西方大学董事会的第一件重要事情是什么？寻找和选出大学校长。有了校长，很重要的事情是什么？找到能干的助手（副校长和人力资源部部长、国际合作部部长等），有了这些管理骨干，就可以找到好的教师和人才。一流的大学依靠一流的教师,一流的教师成长于一流的环境，而一流的环境得益于一流的管理。1617大学管理的精细化、专门化和职业化马丁·特罗：随着学校规模的扩大及功能的复杂化，大众化高等教育不仅需要行政管理人员与教学脱离、成为专职的人员，而且为了缓解财政压力、实现有效管理，高校需要任用越来越多的管理专家，如系统分析学家和规划预算专家，通过理性的大学管理，提高高等教育的产出效益。18（三）人力资源管理的两大系统拥有学术权的主体——教师，从管理体系上说是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理的，教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等晋级、解聘等管理权，几乎都在学院和系，由校长和教务长（Provost）领导。学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校长分管，只负责除教师之外的其他职员的聘用、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培训、福利和档案管理，不管教师的聘用、晋升、工资和考核。19任何学校都面临四个基本问题：谁来学？谁来教？教什么？如何教？解决好“谁来教”的问题，也就可以在很大程度上解决好“谁来学”、“教什么”和“如何教”的问题。因此，著名高校把教师的选聘看作办学的最重要的事情，严把“入口”，宁缺勿滥。（四）教师的选聘和晋升20新华网华盛顿2011年2月12日电美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2月12日发生一起枪击事件，造成３人死亡，另有３人受伤。嫌疑人是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物系教员会议上获悉申请被拒后开枪。21德国的教师聘任2250·15万·6=4500万（美元）50人中，最后只有4位升为副教授？23（五）教师的评价一是学生评价。二是自我评价。三是外部评价。对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的评价，尤其是晋升职称的评价。真正高水平教授的评价标准是：国际会议上要有声音（主题发言），国际期刊上要有论文（编委），国际组织上要有地位（任职），国际奖项上要有名次。24（六）开放型的学术市场大学尤其是一流大学最重要的一环，是以学术大师为核心的市场淘汰、监控与定价机制。学术市场也为长聘制添加了新的功能：淘汰、筛选、信息、激励。市场的识别能力超过任何的专家，市场的淘汰、监控与定价机制融合了市场所有专家的智慧。25三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革目前高校人事制度改革存在的主要问题：思想观念方面，缺乏战略性意识和顶层设计治理结构方面，尚未构建起相对合理的治理结构参与主体方面，学术人员在人事改革中的参与和决策程度低管理机制方面，关键制度(教师的招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等方面）缺少突破考核评价方面，没有形成合理的考核标准与办法选人用人方面，缺乏科学有效的制度和机制内部分配方面，难以发挥有效的激励作用26高校人事制度改革的思路确立改革与学校发展目标相吻合的思路。一个国家真正优良的大学制度，必定是能为本国自主的学术成长提供有效支撑的制度，围绕这样的学术传统形成的理念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。树立以人为本、人才开发理念。要从人事管理向人力资源开发转变，逐步由行政调配为主转变为人才预测与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才资源开发上来。还权于学校、还权于学术，还权于教授。大学自治、教授治学、专家治校、民主管理等等，能够很好地促进大学功能和使命的实现，这是中外历史反复证明的。坚持依法改革，勇于创新。建立一套系统的、完整的人事管理制度，在设岗、聘用、管理、待遇等方面形成科学的运行机制。27高校人事制度改革的方针《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》:以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》：全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学的考核评价和激励机制。”“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。”“制定高等学校编制标准。……加强教师管理，完善教师退出机制。”“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制。”《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》：“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。”对事业单位管理人员全面推行职员制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。实施重大人才工程：创新人才推进计划、青年英才开发计划、高素质教育人才培养工程、文化名家工程、海外高层次人才引进计划、专业技术人才知识更新工程、国家高技能人才振兴计划。国家“特支”计划：杰出人才100名领军人才8000名，包括科技创新领军人才3000名；科技创业领军人才2000名；哲学社科领军人才1000名；教学名师1000名；百千万工程领军人才1000名青年拔尖人才2000名《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（２０１１年３月２３日）：深化人事制度改革。以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。深化收入分配制度改革。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。推进社会保险制度改革。实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡。到２０２０年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。高校人事制度改革的原则改革要服务于大学四大功能的更好发挥改革要服务于国家战略的需求改革要服务于人的发展改革要采取“整体设计、试点先行、逐步推广”和渐进式推进的办法高校人事制度改革的路径1、内部治理结构改革教师尤其是高水平的教授是学术方面的专家，他们最了解教师这个职业的性质、特点、职责、权利、需要以及教师必需具备哪些素质才是优秀的、怎样做才能具备这些素质。与教师直接相关的事务，应当由教师群体依法、按程序自主管理。多重责任&使命→多元目标→不搞教师个体多面手不同类型教师→不同标准→不同政策•活跃在国际学术舞台的学术大师•从事高水平研究的教师•潜心于基础领域进行原创性研究的教师•面向国家战略领军人才•致力于培养人才培养的教师•围绕产业需求进行自主创新、集成创新和技术开发的研究人员以世界一流为目标的高水平研究型大学2、职位分类管理改革3、教师选聘和晋升机制改革面向全社会、全世界公开选聘，应聘者必须具有博士学位，不选留本校刚获博士学位的毕业生，着重考察应聘者的研究和教学能力，完善考察期的“双向选择”机制，由终身教授民主选聘，在一定年限内“非升即走”……选聘的公开性、学缘的广泛性、教授的参与性、程序的规范性、考核的严格性、形式的灵活性等，致力于形成教师选聘工作的鲜明特色。4、教师考核评价制度改革完善教师评价制度要体现五个“注重”：注重完善分类评价标准注重由量向质的转化注重发展性评价注重聘期考核注重同行专家评价5、大学校长公选改革选校长、配书记、搭班子学校发展的不同发展阶段,需要不同的书记校长探讨有效途径和办法，使一些专家教授成为大学所要求的政治家、教育家校内领导干部竞争上岗德能勤绩廉的考核标准，一定条件下的模糊更接近于客观在推荐和测评中，不同参与人员应有不同的考核测评表6、教育职员制改革建立完善适合高校管理人员的晋升体系和薪酬制度，推进管理队伍建设的专业化和职业化。建立完整的职务保障制度，包括履行职务时及离开职务后的制度保障，让大学校长和管理