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香港东港投资集团拓普理德国际训练机构深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司欢迎参加珠三角HR经理人高级论坛沙龙公司简介走入拓普理德深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司成立于一九九九年，隶属香港东港投资集团拓普理德国际训练机构。2000年度中国最活跃的30家管理培训机构2001年度最受中国企业欢迎的八大培训品牌2002年度中国深圳行业十强企业2003年度深圳市300家最具成长性的企业曾受到《深圳特区报》、《南方都市报》、《经理人》、《成功营销》、《投资导报》、深圳电视台等媒体的好评是中国企业领导力培训课程的首倡者多个管理杂志网站的特邀管理咨询专家中华供销总社培训中心、中国商业技师协会指定培训机构已为中国600多家公司提供管理咨询服务，连续四年先后培训逾6000位企业领导人和高层管理者，获得广泛好评。我们在中国市场首推的《卓越领导力训练》、《企业总裁魔鬼训练营》、《职业经理人特训营》等核心品牌培训课程已成为国内众多媒体和大、中型企业关注的焦点。打造规模领导力的人才培养系统主讲：谭兆麟先生中国科联经济发展研究中心研究员中国社会科学院研究生院特聘教授北京商业干部管理学院客座教授香港东港投资集团拓普理德国际训练机构执行总裁拓普理德（深圳）企业管理顾问有限公司董事长《成功营销》杂志出品人、总策划谭兆麟Mobile:13823730190Tel:0755—8366421983290553—mail:[e-mail]训练图片精选屯河投资——《卓越领导力训练》南海华星光电—《职业经理人训练》中科智—《组织行为与沟通艺术》记忆科技—《如何提升组织执行力》第三届中国企业卓越领导高峰年会训练图片精选康瑞药业—《团队精神与卓越团队建设》《卓越领导力》场景——心灵震憾《卓越领导力》场景——深入剖析训练图片精选《卓越领导力》场景——团队协作《卓越领导力》场景——感恩的心《卓越领导力》场景——真情对视《卓越领导力》场景——左右为难训练图片精选《卓越领导力》场景——小组讨论《卓越领导力》场景——重在体验《卓越领导力》场景——沙滩分享《总裁魔鬼训练营》——山顶宣誓可怕的“领导力恐慌症”一场最简单的调查显示，事关领导力的困惑大量存在，从某种角度而言，领导力瓶颈已成为这个时代企业成长最为致命的障碍。听听下面的声音：★沉浸商海十年，我时常感到身心疲乏，精神萎顿，精力透支，像许多深圳经理人一样，我感到自己像一台逐渐磨损钝化的商业机器，是以一种执着的惯性在疲惫地运行着。★我的企业权力过于集中，缺乏责任，经理不配合，消极抵抗，促销能力缺乏。★人才极度缺乏，权力过于集中。可怕的“领导力恐慌症”★我很累，（因为）忽视企业文化建设，企业战略与（职工）个人生涯无关，（员工）士气低落，缺乏道德，营销成本高，行政效率低，制度不健全，应收款不力，信息有些迟钝。★员工士气低落，管理存在瓶颈，最近销售能力比较缺乏。★难以控制局势，员工不团结，多头指挥，互不协调。★很累，缺乏激励，生产力控制不力，行政效率不高，销售成本很高。……你也成为世界上唯一的“男人”吗？“领导力恐慌症”为什么会发生——剖析领导力缺失的原因现实表明，中国企业所面临的领导力恐慌最为根本的原因是领导力普遍休眠和领导力封顶。领导力休眠源于：1、自我设限的思想误区：领导力是天生、有官相才有领导力、只有领导人才有领导力、只有领导人才需要领导力、只有担任了一定职位的才有领导力、只有高层才有领导力等等。2、中国文化上的障碍：许多领导并不看重所谓的员工的领导能力，因为中国文化中有着功高盖主的担忧。“领导力恐慌症”为什么会发生——剖析领导力缺失的原因领导力封顶企业家们似乎还不懂得如何在组织内部令领导力游刃有余地运行，也不知道去教导大量可以变成优秀领导者的人去实施影响和领导。这些因素都使得领导力在企业中出现顶盖现象。在错误观念的暗示下，领导成为企业家们的特权，成为所谓的有限责任(企业领导人责任)，而这直接导致了企业主的身心憔悴、企业远景动力不足、职业经理人和员工无归属感等致命的问题的出现。有限式领导力的残酷有限式领导力的残酷来源于两个方面：一是英雄们承受了太大的压力，牺牲了太多的生活享受；另一方面，是英雄的团队成员得不到应有的诞生，可谓是大树之下，没有巨草。如此，一旦企业有个风吹草动，团队成员也缺乏抵御风险的能力。不仅无法挽企业于狂澜，连自己的生存也有问题。有必要提醒企业家们的是，当你感到太累的时候，就要警惕自己规模领导力培养上是否存在失误。领导力的成功关键模型分析影响他人的能力高效沟通充满理想的使命感共享报酬果断而正确的选择领导力=五项关键要素的总和×积极的态度积极的态度1、充满理想的使命感——看见一个宏伟的愿景，并能明确地表现了达到这个愿景的行动和计划的能力；2、果断而正确的决策——有效地放权并做出合理而及时的决定的能力；3、共享报酬——对所有参与人员报酬的平衡的能力（物质报酬、精神报酬）；4、高效沟通——传达自己的思想（通过写、说和非语言动作）让别人知道和理解的能力；5、影响他人的能力——说服别人达到所希望（甚至是超乎你想象）的行为；6、积极的态度——动员并激励他人采取行动的能力。领导力的成功关键模型分析突破中小民营企业“三年一轮回”的怪圈——规模领导力与企业的命运中国的企业老板大多集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，董事会形同虚设，下级也只能俯首贴耳。这些条件与权力的结合，必然使我们的企业家个人拥有了全世界最高的经营失误机会和决策错误机会。正如史玉柱所讲：“决策权过度集中在少数高层决策人手中，尤其是一人手中，负面效果同样突出。特别是这个决策人兼具所有权和经营权，而其他人很难干预其决策，危险更大。有统计表明，中国市场化程度较高的民营企业其寿命平均为3到5年的时间。经济学家范恒山在全国工商联召开的一次会议上提出，非公经济能否发展的关键，不仅取决于外部，而且更重要的是取决于企业内部。它们的失败在很大程度上是自己打倒了自己。因此以下十四条警告对私营企业会有所帮助——一、在产权上千万不能吃独食；二、在决策上不能只对自己放心；三、用人不要太相信亲戚朋友；四、要建立强有力的激励约束机制；五、把生产经营建立在务实的基础上；六、积极而慎重地进行资本运营；企业失败是自己打败自己企业失败是自己打败自己七、别搞自己不懂的东西；八、努力创造经营特色；九、树立快半拍的思想意识；十、警剔民营机制的异化；十一、克服守财奴心理；十二、重视人才的引进和培养；十三、不要总指望钻财政空子；十四、成立一个战略策划研究部。优秀企业家的特征——建立领导集群彼得·圣吉认为不同的领导职位能发挥不同的领导能力。“领导有三种不同的类型，或者说三种不同的职位表现出来的领导能力。第一种领导是高层领导；第二种领导是基层领导；第三种领导是在组织内部的相关联系人。”在企业成功的史册中，绝大多数的成功来自于领导力集群的合力，这样的系统包括起主导作用的领导者、中层员工和基层员工的领导力以及使得系统能正常运转的企业文化。启动组织的多引擎领导系统—解放老板，让老板不再为员工“打工”如果说领导就是老板，那就不存在'领导者组成的组织'，因为领导仅仅是那几个高职位的人。而如果说领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展，那么组织中的每个人都有潜在的、明显的领导能力，能在他们适合的职位上，以自身所具有的能力，通过不同的方式领导别人。领导力模式的转变规模领导力实质上是一个系统的概念。今天，企业家和职业经理人所面临的问题不再是强调自身的发展和个体潜能发挥的问题，也不是掌握传统意思上的领导艺术的问题。领导的重点已转变为培养和激发员工的领导力，并把这样的领导力规范到一个价值层面上。要领会领导力的不同变化，人们大可听听松下幸之助说过的一段话：当我的员工只有一百名时,我要站在员工最前面,指挥部属工作；当员工增加到一千人时,我必须站在员工中间,恳求员工鼎力相助；当员工达一万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。1、企业领导者境界不足，骄傲自满，妄自尊大，拒绝学习修炼，导致创新意识不强，组织变革缺乏动力2、忽视领导力转型，领导力成为企业的制约因素3、过分强调个人英雄主义，团队制胜沦为空谈4、企业内部领导力开发战略不到位，接班人梯队无法形成5、迷恋救世主形象，规模领导力释放机制空缺或流于形式6、激励机制模糊，责权利不清晰，领导人才大量流失7、创造合作伙伴能力差，对合作伙伴的认识有重大偏差8、企业家和企业无法给人以安全感，导致合作伙伴的流失，造成员工及客户关系的过度紧张，无端引发成本上升规模领导力困境二十大症状9、企业进取心封顶，愿景所激发的动力不足，企业时常为一个又一个的发展瓶颈所制约10、因循守旧，安于现状，不敢冒险，组织没有可行的战略性的变革设计11、企业目标承诺力不足，企业意志力减弱12、百分百参与的机制无法建立，企业主动精神退化13、过于看重财务数字，一味追求短期利益，不敢决断，失去寻找新机会的基础和前提，妨碍企业有目的地进化的进程14、忽视员工价值和心灵再造，不重视员工归属感和忠诚度的培养规模领导力困境二十大症状规模领导力困境二十大症状15、教导和劝导能力低下，领导方法简单粗暴，与员工之间的心理距离加大16、学习能力不足，领导风格还带有浓厚的农业文明的痕迹17、企业获取信息的渠道狭窄、手段落后、工具缺乏，决策醒觉力不足，助涨了战略游击主义18、害怕授权，在领导力方面坚持个人英雄主义19、不懂得如何选人和培养人，满足于小作坊、夫妻档、家族式的运作模式，造成优秀人才无水土可服，企业可持续性生存的能力极度虚弱20、视管理为运动，基层领导力长期被忽视，员工士气难以高涨谁在妨碍领导力形成规模——来自老板的阻力大多数的民营企业有太多的误区和障碍，如心理的、制度的、文化的疙瘩导致领导力无法形成规模，而最终令到企业遭受巨大的伤害。★把资产当作企业成功的筹码，而不把人当作企业的资本。（楚庄王重英雄轻美人）★领导人过于看重自己的地位，不会和害怕使用比自己出色的人。许多民营企业的老总有着创业成功而形成的某种荣誉感，这种历史性的光荣令到他们听不进任何好的建议，老子天下第一，不会发现人才和利用人才。职业经理人因为害怕位置不保，一味地强调控制，而不是令组织尽情发挥。★企业等级模式太过刚性，组织的教导行为没有实现的空间。所以，把组织由一个传统的管理型组织变成为一个教导型组织显得特别重要。只有这样，领导力和职位权力才可能在各自的系统内发挥作用。谁在妨碍领导力形成规模——来自职业经理人的阻力历练规模领导力有方法历练规模领导力手册之一：打造企业通用件●打造共同目标●打造企业文化●培养有共同价值观的员工●制度化的传播●领导力的道德前提●企业价值理念的认同激励历练规模领导力手册之二：让员工尽情地发挥●放手是发挥的必要条件●给个人以足够重视●适时的提醒和激励●尊重员工意见，培养员工信心●改革管理文化，破除官僚作风，让“工”字（员工）出头●释放员工能量历练规模领导力有方法历练规模领导力手册之三：规模领导力从招聘开始历练规模领导力手册之四：从企业上马之始就挑选接班人●通用确定接班人采用系统方式●接班人考察：近距离对话●扶上马送一程历练规模领导力有方法历练规模领导力手册之五：规模领导力从培训开始●领导者是第一培训师●培训的目的：让员工重新开始●与个人价值观相联系历练规模领导力手册之六：建立无边界延伸的企业内环境●精减管理层●学习●群策群力历练规模领导力有方法规模领导力的保证：制度化传播诺尔·迪奇（NoelTichy）是世界知名的领导力变革专家，为此，《商业周刊》将他列为世界最有才华的10个管理大师之一。诺尔·迪奇坚信两个基本理念：第一，我相信任何一个公共机构或企业组织所取得的成功，都是因为在组织的每个层面上有尽可能多的领袖人物；第二，对现任领导人来说，培养下一代接班人是他们义不容辞的责任。假如我是老板（决策者），我最喜欢的职业经理人是这样的……职业经理人最愿意追随的老板类型是这样的……换位思考老板心目中的理想职业经理人素质模型（参考）：1、人才+“奴才