中国企业的全球化人力资源战略

思维NC思维NCThought36NCEWAPITAL中国企业的全球化人力资源战略Chinesecompanies’humanresourcesstrategyinglobalizationGlobalizationbringsbothofopportunitiesandchallengestoHumanResourcesManagementinChina.Thisarticleprovidessomevaluablecommentsonhowtobuildaglobalhumanresourcesmanagementstrategies.文/冉毅波美国人力资源管理协会37NCEWAPITAL济全球化使所有国家难以摆脱美国2008金融震荡的影响，缩小的地球村促使各国企业不得不去海外占领新的市场、寻找新的客户来源、在全球的平台上展开竞争。“Globality”这个词，可谓之“全球力”、个人能力，也可指企业的能力，即能够在全球平台上有所作为所需的能力。这个词体现出全球化所带来的企业地理属性、员工户籍背景等因素的弱化趋势，也反映出竞争的舞台早已不限于一城一国。企业全球化的最新趋势是，发达国家企业向发展中国家进军的步伐日渐加快，而发展中国家企业向发达国家市场的挺进也越来越引人注目。这种双向的业务发展将会是今后十至二十年内全球化的一个重要特征。与之相应，置身全球化环境之中，人力资源管理也受到全球化的影响和制约。人力资源管理协会（SHRM）“2006-2007职场趋势预测报告”显示，美国的人力资源管理者普遍认为，全球化导致的激烈竞争是影响职场的首要因素之一，其重要性较几年前有大幅上升。具体而言，企业的海外扩张、亚洲新兴经济体的崛起以及国家之间在经济方面相互依赖的日益加强，都将对人力资源和职场结构产生前所未有地影响。面对挑战，企业人力资源管理者必须站在全球化的战略高度，提高企业的全球力，以适应变革的需要。自上世纪末中国企业倡导实施“走出去”战略，已过去近十年，成绩斐然。许多中国企业参与对外投资和跨国经营，联想、中兴、华为、TCL、海尔等均已走出国门，而中粮、中远、五矿、中石油等中央直属企业在其原来海外运作基础上也加强全球化运作力度。据国家商务部公布数据，2007年，我国对外直接投资达历史最高水平，对外直接投资净额达265.1亿美元，较上年增长25.3%。2007年底，我国国有银行在海外共设有33家分行、19家附属机构，就业人数达2.63万人，其中雇佣外一、构建全球化人力资源战略，赢得全球竞争力方员工2.56万人。而非金融类对外直接投资企业境外就业人数达65.8万人，其中雇佣外方员工29.5万人。这些数据表明，随着我国企业国际化运作规模扩大，国外的当地员工已开始成为中国企业人力资源管理的对象。值得注意的是，中国企业在许多领域都十分缺乏全球化人才。国内企业招聘人才的触角已伸向欧、美、日、印等国人才市场。一些高科技企业，纷纷从海外引进核心研发人员。讯升是一家拥有24年历史的美资猎头公司，在中国有三分之一的业务是为IT、制造、金融等行业的中国企业从海外招聘中高级人才，提供战略性人才招聘解决方案。在软件行业，一些中国企业已经开始直接在其跨国竞争对手的海外总部猎取所需人才。从人才战略的宏观角度来看，在人才强国方针指引之下，国际化人才战略一直得到中国政府的高度重视。目前，国家不仅注重在国内培养大批创新人才，使他们能在自由地环境下培养创造性、批判性思维；同时也吸收和引进外Chinesecompanies`humanresourcesstrategyinglobalization经思维NC思维NCThought3637NCEWAPITAL济全球化使所有国家难以摆脱美国2008金融震荡的影响，缩小的地球村促使各国企业不得不去海外占领新的市场、寻找新的客户来源、在全球的平台上展开竞争。“Globality”这个词，可谓之“全球力”、个人能力，也可指企业的能力，即能够在全球平台上有所作为所需的能力。这个词体现出全球化所带来的企业地理属性、员工户籍背景等因素的弱化趋势，也反映出竞争的舞台早已不限于一城一国。企业全球化的最新趋势是，发达国家企业向发展中国家进军的步伐日渐加快，而发展中国家企业向发达国家市场的挺进也越来越引人注目。这种双向的业务发展将会是今后十至二十年内全球化的一个重要特征。与之相应，置身全球化环境之中，人力资源管理也受到全球化的影响和制约。人力资源管理协会（SHRM）“2006-2007职场趋势预测报告”显示，美国的人力资源管理者普遍认为，全球化导致的激烈竞争是影响职场的首要因素之一，其重要性较几年前有大幅上升。具体而言，企业的海外扩张、亚洲新兴经济体的崛起以及国家之间在经济方面相互依赖的日益加强，都将对人力资源和职场结构产生前所未有地影响。面对挑战，企业人力资源管理者必须站在全球化的战略高度，提高企业的全球力，以适应变革的需要。自上世纪末中国企业倡导实施“走出去”战略，已过去近十年，成绩斐然。许多中国企业参与对外投资和跨国经营，联想、中兴、华为、TCL、海尔等均已走出国门，而中粮、中远、五矿、中石油等中央直属企业在其原来海外运作基础上也加强全球化运作力度。据国家商务部公布数据，2007年，我国对外直接投资达历史最高水平，对外直接投资净额达265.1亿美元，较上年增长25.3%。2007年底，我国国有银行在海外共设有33家分行、19家附属机构，就业人数达2.63万人，其中雇佣外一、构建全球化人力资源战略，赢得全球竞争力方员工2.56万人。而非金融类对外直接投资企业境外就业人数达65.8万人，其中雇佣外方员工29.5万人。这些数据表明，随着我国企业国际化运作规模扩大，国外的当地员工已开始成为中国企业人力资源管理的对象。值得注意的是，中国企业在许多领域都十分缺乏全球化人才。国内企业招聘人才的触角已伸向欧、美、日、印等国人才市场。一些高科技企业，纷纷从海外引进核心研发人员。讯升是一家拥有24年历史的美资猎头公司，在中国有三分之一的业务是为IT、制造、金融等行业的中国企业从海外招聘中高级人才，提供战略性人才招聘解决方案。在软件行业，一些中国企业已经开始直接在其跨国竞争对手的海外总部猎取所需人才。从人才战略的宏观角度来看，在人才强国方针指引之下，国际化人才战略一直得到中国政府的高度重视。目前，国家不仅注重在国内培养大批创新人才，使他们能在自由地环境下培养创造性、批判性思维；同时也吸收和引进外Chinesecompanies`humanresourcesstrategyinglobalization经38NCEWAPITAL思维NC思维NCThought国人才，从海外引进智力资源、尤其是科技人才，被视为最为重要的长期任务。据国家外专局数据，“十五”时期，共引进外国专家、专业人才和港澳台专家、专业人才200余万人次；2008年期间在华工作的外国专家、港澳台地区的专家达40多万人次。外国和外籍人士前来中国工作近年来已形成热潮，特别是许多跨国企业从原来向中国分支机构派遣高级行政管理人员的模式，转为向分支机构派遣关键技术、市场、销售人员甚至一线管理人员。相对于西方国家，中国所受美国金融危机的冲击较小，预计今后一段时期前来中国工作的外籍人士数目还会不断增加。他们前来工作的主要动力是可以获得海外工作经验。中国对于他们而言，吸引力表现在稳定的社会和政治环境、和谐社会的创建、发展迅速的经济、对国际化人才的渴求等，中国的悠久历史和文化也是原因之一。从以上事实可以看到，国际化人才的管理已经不存在是否需要进行的问题，而是正在发生的现实。ＩＢＭ的首席执行官Palmisano在2006年提出的愿景是将IBM建立成全球整合企业，以合适的成本、在合适的经营环境内实现业务的横向整合和全球平台上的整合，工作能够流向拥有合适技能的员工，即流向工作可以最好被完成的地方。同样，员工可以实现全球自由流动，去实现工作目标。跨国巨头们正朝着这样的理想目标迈进，这对于中国企业而言是巨大挑战。无论是实施“走出去”战略，还是在国内应对全球化挑战，中国企业必须以全球化的眼光和思维，建立和实施能够有效吸引并留住国际人才的全球化人力资源战略，为中国企业赢得全球竞争力。全球化人力资源战略的制定和实施是系统工程，不能一蹴而就，应当分步骤进行。中国企业当前处于夯实基础阶段，可以从三个方面入手，即注重全球化思维的培养；充分认识全球化员工队伍的多元化管理的重要性；建立一支高水平全球人力资源管理队伍、推进全球人力资源管理的职业化。1、注重全球化思维培养SHRM发布的“2007-2008年度职场趋势报告”显示，全球人力资源管理的最大趋势是进行有效地人才管理，通过“合适地”人才来实现经营战略。中国企业要使企业员工成为真正“合适地”人才，在全球平台上与国际竞争对手较量，培养员工的全球化思维至关重要。什么是全球化思维？即在全球化挑战面前能够正确看待、分析问题并解决二、全球化思维、多元化管理、高素质队伍问题的能力。全球化思维使员工在全球化背景下的工作过程中，能够在以本国为中心的观点和全球化观点之间调节平衡。受传统文化、工作经验和本位主义的影响，人们在制定企业全球战略、政策、提出建议和处理具体跨国业务时，往往不自觉地站在自己所处立场坚持己见。这种以本国为中心的观点看似正确、理由充分，但实际上是一管之见，并没有从企业全球战略去考虑，会损害企业整体利益。同时，会排斥其他国家员工的观点，影响员工相互之间的信任程度。事实上，企业全球经营的环境十分复杂，有许多诸如法律、社会、文化等因素的影响和干扰，个人难以凭一己之见而达到正确处理问题的目的，所以应以包容、全面、多角度地眼光对待和处理问题，在冲突中求得平衡。拥有全球化思维的人就能包容和接受其他文化，能与不同文化背景的人相处或工作。拥有全球化思维的人还能顺应潮流，视变革为机会。他们不会在复杂变化的环境下失去方向，能够在坚持道德和道义原则的同时，做出正确判断。对新思想、新观点抱持开放态度。正因为全球化思维的这一特性，创新精神成为全球化人才的一大特质。2.全球化员工队伍多元化管理的重要性SHRM发布的“2007-2008年度职39NCEWAPITAL场趋势报告”发现，全球人力资源管理的第二大趋势是全球劳动力具有文化多元的特性。全球化背景下，员工来自不同国度和种族、拥有不同文化背景，导致团队成员多样性。可以说，充分认识全球化队伍的多元化，是中国企业能够真正实施全球化人力资源管理的必要条件。美国人力资源管理协会（SHRM）对员工多元化的定义是，尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性，具有包容性的企业文化。目前，在发达国家的跨国企业中，多元化管理主要体现在合规代表性、和谐的职场、包容的职场以及多元化与经营战略一体化等四方面。合规和代表性：多元化管理一方面强调的是，企业如何保证企业经营活动能够遵循与员工多样性相关的国家和国际法律法规，符合职业道德准则，不侵犯弱势员工群体权益。另一方面强调企业如何保证各个有代表意义的员工群体，比如来自不同种族、性别和族裔的员工群体，在雇佣、参与、晋升、薪酬、奖励、培训开发等方面获得相同对待，而企业也能够按照经营规划如期获得并保有来自这些不同员工群体的劳动力。和谐的职场：多元化管理强调在保证合规和代表性的基础之上，如何摈弃不同种族、性别、族裔和文化群体之间的差异，实现员工之间的相互尊重，建立员工队伍内部、雇员与雇主之间的全面和谐关系。包容的职场：多元化管理强调创建一种企业文化，即所有员工的不同文化、思想、背景得到广泛地、最大程度地包容；企业中所有人才的技能、能力、经验和贡献得到尊重、承认并有效使用；人人有发挥才能和创造力的机会等等。多元化与经营战略一体化：在美国，多元化管理最初的概念是指如何遵守国家在维护少数族裔、妇女和残疾人士等在雇佣、劳动和福利方面的合法权益。现在多元化管理不再是单一和独立的事务，而是强调将多元化管理放在整个企业内部和相关外部关系之中、在战略实施过程中进行整合。涵盖对象包括员工、供应商、合作伙伴