(免费)人力资源初涉

这是发生在英国南部的一个真实故事。有一位孤独的老人，已经70多岁了，他无儿无女，又体弱多病。由于身体日益衰弱，他不得不决定搬到养老院去。所以，这位老人宣布出售自己漂亮的住宅。购买者因此闻讯蜂拥而至。住宅底价8万英镑，但人们很快就将它炒到了10万英镑。价钱还在不断攀升。老人并没有因此而露出笑容，反而是深陷在沙发里，望着屋里熟悉的摆设，满目忧郁。是的，要不是健康情形不行，他是不会卖掉这栋陪他渡过大半生的美丽住宅。一天，一个衣着朴素的青年人来到老人眼前。他有些胆怯，似乎犹豫了很久，才下定决心，他弯下腰低声对老人说：“先生，我也好想买这栋住宅。我有一个善良美丽的妻子，还有三个活泼可爱的孩子。我们一直都想买一座像您这样漂亮、宽敞的住宅。可是，我现在只能付给您1万英镑，这是我们目前所有的钱。如果您把住宅卖给我们，我保证会让您依旧生活在这里，和我的家人一起喝茶、读报、散步，天天都快快乐乐的——相信我，我会用整颗心来照顾您！我的家人也会如我一样关心爱护您的。”老人颔首微笑，把这座住宅以1万英镑的价钱卖给了这个青年和他的一家。从那以后，这座漂亮的住宅里总是传出欢笑声，这位老人和这个青年的一家愉快地生活在里面。寓意：完成梦想，不一定非得要冷酷地厮杀和欺诈，有时，只要你拥有一颗爱人之心就可以了。企业的人力资源管理也是这样，领导者对员工付出了爱心，那么他也必将获得意外的收获。这就是一种情感激励。第八章人力资源管理一个公司想迅速发展，需要聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。——比尔·盖茨学习目标理解人力资源的概念及其重要性从总体上理解人力资源管理的过程学会制定人力资源计划理解不同的招聘途径和方法理解选择的过程和用于选择的不同方法理解人力资源开发的含义，了解人力资源开发的方法能根据自己的实际情况进行个人职业生涯的设计理解绩效评价的含义和作用，掌握绩效评价的过程方法理解薪酬福利的含义和作用，了解岗位工资的设计流程§1人力资源管理概述人力资源管理的概念人力资源管理的过程人力资源管理的重要性人力资源管理的组织结构一人力资源的概念人力资源管理是指人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。二人力资源管理的过程人力资源管理的特点人力资源管理不是人力资源管理部门的专利，所有管理人员都是人力资源管理者；进行人力资源管理，首先要视员工为公司的财富；人力资源管理是将企业目标和员工需求匹配的过程，员工应该和公司一样被满足。企业战略规划实施人力资源规划实施人力资源发展战略方向计算具体项目人员能力要求需求数量具体人员晋升、招聘、调动、培训、薪酬方案企业发展战略目标战略行动计划方案年度预算1人力资源管理与企业战略的配合过程人力资源规划是根据企业的战略目标，通过对人力资源管理现状的考察，提出相应的人力资源管理方向及实现策略，使企业实现如下目标储备一定数量的人员以满足企业发展战略需要；2职能管理过程保持企业人才的供求平衡；提升员工的工作效能，达到员工和企业共同发展共同进步的目的。计划招聘选择人力资源开发薪酬和福利培训职业计划绩效评价明确企业人力资源状况预测人力资源的供求采取措施使企业获得可供挑选的人才从应聘者中进行挑选回报员工的付出，使企业和员工形成良性互动提高员工积极性和能力增长员工知识三人力资源管理的重要性人力资源是一个企业的核心竞争力。如何吸引和留住人才，争当最佳雇主已成为企业在竞争中取胜的必备法宝。四人力资源管理的组织结构经理/业主销售生产财务人力资源管理职能小企业的人力资源管理组织结构总经理销售经理财务经理生产经理人力资源部门经理中型企业的人力资源管理组织结构大型企业的人力资源管理组织结构总经理销售部经理财务部经理生产部经理人力资源部经理薪酬福利部员工关系部绩效评价部人力资源开发部招聘选择部§2人力资源计划人力资源需求与供给分析人力资源计划的含义人力资源计划的过程一人力资源计划的含义人力资源计划是系统地评价人力资源需求，以确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。评价现有人力资源状况应从以下几方面进行考察人力资源状况调查方式，包括学历、所受培训、以前工作经理、所说语种、能力和专长等项目；职务分析定义职务并对职务所需要的行为和能力进行说明；职务说明书任职者需要做什么、怎么做、为什么要做等问题作出书面说明预估将来需要的人力资源未来的人力资源需求是由企业的目标和战略决定的。人力资源需求是企业的产品或服务需求状况的一种反映。二人力资源计划的过程三大问题战略规划先于人力资源规划，人力资源规划为战略规划服务；供求预测时要考虑内外部环境；人力资源计划必须是连续的以满足环境变化。战略规划人力资源计划人力资源需求预测人力资源供给预测需求与供给的比较需求＝供给员工过剩员工短缺维持现状限制雇佣、减少工作时间、提前退休、解聘招聘外部环境内部环境三人力资源需求与供给分析人力资源预测技术主观判断法简单常用方法。由有经验的专家或管理人员进行直觉判断，其精确度取决于预测这的个人经验和判断力，也称专家征询法。自下而上法先由企业中的每个层次预测其需求，然后将需求向上级汇报，最终汇总得出需求总数的一种预测方法。这种方法注重直线管理人员的作用；计量方法利用计量经济学中的回归方法进行预测。科学性强，越来越被重视。人力资源需求预测对人力资源规划前，先要预测企业产品或服务的需求，然后采用上述方法将产品和服务的需求转化为企业人力资源的需求。人力资源供给预测供给的内部来源晋升、培训和培养外部供给招聘人力资源预测技术需求等于供给维持现状员工过剩限制雇佣、减少员工的工作时间、提前退休、暂时解雇或裁减员工短缺内部选拔或外部招聘§3招聘员工申请表招聘渠道的选择招聘过程招聘来源和招聘方法的选择一招聘渠道选择的影响因素二是所配备工作职位的种类或层级；一是当地的劳动力市场；二招聘过程三是企业的规模。人力资源计划招聘方案的选择招聘内部来源外部来源内部招聘方法外部招聘方法外部环境内部环境三员工申请表员工申请表是详细说明工作的名称、部门、需要开始工作的日期以及其他细节的文件。四招聘来源和招聘方法的选择招聘来源的选择主要有招聘需要和招聘成本决定。招聘方法的选择内部招聘方法内部公开招聘刻意从正面影响员工在原来工作岗位上的工作态度；内部晋升或岗位轮换需要一套完善的职位鼓励和员工职业计划管理体系;内部员工推荐对推荐成功的员工给予奖励；临时人员转正外部招聘方法校园招聘输入新鲜血液，有助于公司的长远发展；广告必须注意维护和提升公司的对外形象；列投公司针对高级管理人才，收费较高；职业介绍所或劳务市场迅速匹配，常年有效；实习降低双方误选的机会；人才交流会针对性强；求职简历守株待兔，成本低。§4选择选择测试选择过程初试面试以及评价申请表和简历求职面试选择决策和体检一选择的过程被招聘者初步面试评价申请表和简历测试选择决策体检被雇佣者被拒绝者外部环境内部环境初步面试作用去掉明显不合要求者发现符合其他职位者申请表和简历申请表由单位设计，更具针对性简历由应聘者设计，有助于全面了解应聘者选择测试测试认知能力、业务知识、心理测试法的优缺点求职面试选择和体检§5人力资源开发人力资源开发的需求分析和目标的确定人力资源开发的含义人力资源开发的过程人力资源开发的方法培训一人力资源开发的含义人力资源开发是企业通过培训和开发项目，改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划、连续性的工作。人力资源开发和培训的区别人力资源开发也称为培训和开发，但二者是有区别的。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力；开发是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。它使员工能跟上企业的变化和发展。二人力资源开发的过程确定人力资源开发需要建立具体目标选择开发方法选择开发媒介实施开发项目评价开发项目外部环境内部环境三人力资源开发的需求分析和目标的确定人力资源开发的需求预测企业分析分析研究整个企业，确定培训和开发在何处进行；任务分析根据任务的重要性和现有员工的水平来决定开发的需求；人员分析谁需要接收培训？需要哪种培训？人力资源开发目标的确定确定了目标，一方面有助于设计出相应的项目，另一方面对越学院来说也有明确的目标，清楚在培训中应该学什么。四人力资源开发的方法训练和辅导训练由经理实施对在职员工进行一对一教学的开发方法；辅导由经验丰富的企业员工以一对一的方式指导受训者学习的一种方法。案例研究让受训者解决模拟经营问题的一种培训方法。会议方法将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的教学方法。工作轮换将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。课堂教学五培训培训是一个学习训练的过程，在这个过程中，人们获得有助于促进实现各种目标的技术或知识。狭义上看，培训为员工增添了他们现任职务所需要的知识和技能；广义上看，包括一般性培训和培养两个部分。培训的实质为了保证企业实现各项既定的目标。进行培训的辅助手段计算机辅助指导允许自学，方便灵活。视听辅助设备允许进行具体详细的演示。远距离培训和学习充分利用大专院校的资源。培训考评有助于监控培训的效果并针对性地改善培训项目和计划。§6职业计划和发展一职业计划的概念职业计划是一个人制定职业目标、确定实现目标之手段的过程。通过职业计划，一个人评价自己的能力和兴趣，考虑可选择的职业机会，确立职业目标，筹划实际的发展活动。影响职业计划的因素人生阶段、环境、职业动机二个人职业计划和企业的职业计划个人职业计划的具体过程自我评价有助于个人在进行职业生涯设计的过程少犯错误。建立可实现的目标确定达到实现目标的途径企业在职业计划上帮助个人的方法上级/下级讨论利于达成共识。公司资料绩效评价制度利于个人自我评价。讨论会更好地激励员工。§7绩效评价一绩效评价的概念绩效评价是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度。绩效评价本身并不是目的，而是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。绩效评价的应用范围人力资源计划设计完善的绩效评价系统能够提供一种对企业人力资源优劣势的分析来支持人力资源计划时对现有状况进行评价。招聘和选择有助于对应聘者的业绩作出预测。人力资源开发刻意帮助指出员工对培训和发展特定的需要。职业计划是企业中上级对下级进行职业计划引导的可信赖的工具。报酬方案为增加报酬提供合理决策的基础。员工内部关系对员工的提升、降级、撤职、解雇和调到提供依据和标准。员工潜能的评价绩效评价体系在这方面具有重要的参考价值。二绩效评价的过程确定特定的绩效评价目标建立工作期望(作业分析)检查所完成的工作评价业绩与员工一起讨论评价外部环境内部环境三绩效评价的方法书面评价法关键事件法评分表法多人比较法个体排序法分组排序法配对比较法三百六十度反馈法§8薪酬和福利薪酬设计的流程和具体步骤概述薪酬设计的基本原则福利一概述3P理论以岗定薪大多数公司采用的这个方法。以业绩定薪常用于销售公司。以能力定薪能力评估就是看学历和以前的经验。薪酬和福利的内容工资包括岗位工资和津贴，津贴包括出差津贴和职务津贴等。奖励包括特别奖和红包。认股权福利包括社会福利和公司福利两部分。社会福利包括社会统筹的三金：养老保险金、医疗保险金和事业保险金，以及住房公积金。二薪酬设计的基本原则公平原则最根本的原则。竞争原则工资水平必须足够高、人工成本又必须尽可能低。激励原则合法原则理解并遵守劳动法规是最起码的要求。三绩效设计的流程和具体步骤用岗位评估方法与部门进行典型岗位评估横向比较，确定典型岗位级别岗位评估级别转化为公司级别，并确定各级别工资标准以典型岗位工资标准，测算整体人工成本的变化，报总经理批准逐层定岗位责任制，面谈等四步骤完善职务说明书选出典型岗位用岗位评价体系对所有岗位进行评估根据岗位评估的结果做点阵法，又叫星阵法二绩效设计的流程和具体步骤用岗位评估方法与部门进行典型岗位评估横向比较，确定典型岗位级别岗位评估级别转化为公司级别，并确定各级别工资标准以典型岗位工资标准，测算整体人工成本的变化，报总经理批准逐层定岗位责任制，面谈等三步骤薪酬的市场调研将调研结果与老总研讨后设立企业的