4_第四讲_工作安置、入职和培训

第四讲职业生涯发展及培训与开发李曼丽教授某大学教育学院Jan.，2012内容概要1.2.国外大学人力资源培训与开发的实践3.国内大学人力资源培训与开发实践与改进（案例研究）教师发展与职业生涯规划的基本理论1.高校教师发展的几种理论1.1基本概念：什么是职业•职业（Career）一词，不同于工作（Job），它更多的是指一种事业。因此，职业问题不是简单的工作问题。就职业一词的本意而论，它至少包括两个方面的涵义：--首先，职业体现了专业的分工，没有高度的专业分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着要专门从事某项事务；--其次，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它有忠诚度。职业的三个关键功能社会学对职业的研究表明：1.发挥才能：给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；2.克服自我中心意识：通过和别人一起共事来克服自我中心意识；3.提供生存支持：提供生存所需的产品和服务。职业态度•亚里士多德在很早以前就指出过：“幸福在于运动，无论是身体的还是精神的，在于去做自己能引以为荣的事，这样一个人才能乐在其中”。•把取乐仅仅等同于娱乐或休闲是一个很大的错误。一个人一生最大的乐趣不在于做成了什么，而在于做事的过程中。•“工作不是一个关于什么事和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。”职业生涯管理的重要意义•就个人而言，可以使自己树立“自我洞察”意识，发展自我洞察能力，并帮助个人确定自己的职业倾向类型。•对组织而言，可以促使培训观念转变，扩大培训与开发领域，改进人力资源开发活动。•对社会而言，可以促使整个社会正视职业问题，全方位的提高人才利用率。1.2职业生涯开发理论：MBTI人格理论•MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。MBTI人格理论•在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等续上•MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。•１、SJ型---忠诚的监护人•具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。GeorgeBush乔治•布什QueenElizabeth伊丽莎白女王GeorgeWashington乔治•华盛顿•２、SP型-天才的艺术家•有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60%左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。MichaelJordan迈克尔•乔丹MarilynMonroe玛丽莲•梦露PabloPicasso帕布洛•毕加索•NT型-科学家、思想家的摇篮•达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。BillGates比尔•盖茨AlbertEinstein阿伯特•爱因斯坦MargaretThatcher玛格丽特•萨切尔•４、NF型-理想主义者•精神领袖NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。VLadimirLenin弗拉基米尔•列宁OprahWinfrey奥普拉•温弗尼MohandasGandhi莫汉迪斯•甘地职业咨询专家说，大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI类型，此后基本固定。当然，MBTI的类型会随着年龄的增加、经验的丰富而发展完善。1.3职业生涯开发理论：帕森斯的“职业—人匹配论”•阐明了职业选择的三大要素和条件：（1）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。（2）清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。•匹配分为两种类型：•（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。•（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。1.4霍兰德的职业兴趣理论•职业归属为6种典型的“工作环境”中的一种：•1、社会型：教育、宗教服务和社会性工作；•2.企业型：销售、政治和金融；现实的：•3.常规型：会计、计算机技术药理学。•4.实际型：建筑、驾驶卡车、农业耕作；•5、调研型：科学和学术研究；•6、艺术型：雕刻、表演和书法。•职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。1.5大学教师发展阶段理论（莱文森）•依据莱文森的理论，大多数高校教师的学术生涯在25岁左右开始，选择和评价学术职业。•30岁进入转型期：存在教师的成绩与学校管理要求之间的矛盾。•33-40岁“逐步稳定阶段”，晋升终身教职是主要任务。•BingL.AcomparativestudyoffacultydevelopmentprogramsintheUnitedStatesandPeople’sRepublicofChina[D].TexasTechUniversity,1991:221.6高校教师职业发展五阶段论FreedmanM./BaldwinRG./Blackburn,RT.•第一阶段：简单适应/学科关注期/适应生存期，教师对自身角色有简单的认识，主要关注所在的学科；•第二阶段：转变期/初获认可期，从关注学科到关注教学方法的转变期；•第三阶段：反思期/相对稳定期，晋升终身职事教师工作的重要动机。•第四阶段：高峰转折期，“我已是终身教授了，我真正需要的是什么？”•第五阶段：自主概念化阶段/引退淡出期。FreedmanM.Academiccultureandfacultydevelopment[M].Berkely,CA:Montaigne,Inc.,19792.国外大学人力资源培训与开发的实践2.1美国在教师发展方面的实践基本方法之一：咨询•LenzeLisaFiring的研究发现：在研讨班、教学咨询、教学奖励、团队合作以及提供教学资料等五种教学发展活动中，教学咨询对改善教学效果最显著。•FiringLL.Instructionaldevelopment:whatworks?NEAhighereducationcenter,1996(4)基本方法之二：研讨会•Workshop•长期离校研讨会；•短期离校研讨会；•拓展性校内研讨会；•简短的校内研讨会。续上基本方法之一：教学技术辅导•教学技术宣传活动；•教学技术咨询活动；•教学技术培训活动；其他方法•学术休假(Sabbaticalleaves)•发行时事通讯；•建立教师发展资源中心；•提供资助和奖励•邀请校外专家；•建立教学档案袋•教师健康（facultywellness)2.2具体发展项目1.新教师发展项目•案例：乔治亚理工学院•俄亥俄迈阿密大学•伊利诺伊大学•费城TempleUniversity2.职业生涯中期发展项目•科学管理时间项目•职业生涯发展规划项目•激励项目3.国内大学人力资源培训与开发实践与改进（案例研究）大学中层干部培训方案研究某大学教育研究院课题组课题负责人（李曼丽）2011年4月12日研究成果摘要•某大学中层干部队伍总体情况概述第一专题•某大学干部教育培训的传统与现状第二专题•基于国内外高校培训案例的中层干部胜任力解析第三专题•某大学中层干部胜任力及培训需求问卷调查报告第四专题•某大学中层干部培训方案初步构想第五专题2009年11月至2010年1月，文献调研阶段，共完成了三方面的文献调研：第一，某大学中层干部队伍总体情况了解；第二，某大学干部教育培训的传统与现状；第三，国内外大学中层干部的培训案例及培训需求探讨。2010年2月至2010年6月，开发设计了基于胜任力框架下的培训需求调查问卷（包括自评、他评两份），发放、回收、分析以及调查报告撰写，明确了基于岗位胜任力的某大学中层干部的培训需求，提出建议性培训方案。研究过程分为两个阶段•一、基本厘清了某大学中层干部队伍基本情况和现状–从中层干部的学历构成来说，这是一个名副其实的高学历、高职称群体（85%以上为研究生学历，其中56%为博士学位获得者；90%为高级职称），他们或者是学有专长的学者，或者是有突出贡献的世界级、国家级专家教授，学历、学位教育确实没大必要，但是没有接受过学校管理的系统培训。–这是一个年轻却不乏经验的中青年群体（45岁以下干部占63%）其中部分干部有一定的岗位锻炼，但是如何进一步提高其战略规划水平、决策水平和领导艺术有现实需求。–从中层干部的政治面貌说，这是一个由共产党员及其他党派共同构成的群体（共产党员占到94%），加强党的理论学习相当必要和可行。–这是一个男性干部居多的群体，女性虽然只占到20%，考虑到女性干部的平衡工作、生活的压力需要，如何提高相应的培训，等等。研究主要结果•二、回顾总结了某大学发展史上干部教育培训的传统，分析了现状与问题–某大学干部教育培训工作的传统特点有：第一，紧密结合当时的形势。第二，重视新任干部的教育培训。第三，培训考察相结合。–某大学干部教育培训工作，在不同程度上存在以下问题：第一，各级领导干部对教育培训工作重视不够；第二，干部教育培训的制度不够完善；第三，干部教育培训的针对性和实效性不够强。这一工作帮助课题组明确了培训体系需要解决的难点和问题。研究主要结果•三、基于国内外高校培训案例的中层干部胜任力解析–课题组首先在以往研究中找到了7份与中层干部胜任力及培训有关的国内外重要文献。以上述文献调研为基础，课题组通过内容分析和频次分析法，逐步确定高校中层干部胜任工作所应具备的知识、能力、技能等。总结出新形势下学校改革发展需要的中层干部知识、能力、技能（KAS）清单，作为课题组进一步调研的理论起点。–对所有文献的比较后，我们发现，国外的文献几乎没有谈到“知识”学习的问题，他们比较集中地谈到所需的各种能力。我国对高校中层干部的培训比较关注知识的传授。–课题组又进一步借鉴《新华信素质辞典》、《亚努斯绩效管理素质辞典》等胜任力研究的基本工具书，综合以上文献调研和我校当前实际发展的需要，构建了某大学岗位胜任知识清单和岗位胜任能力清单。–为了克服研究的缺陷，我们还把初步得到的胜任力相关结果，通过邀请3-5