中国H公司人力资源管理战略研究

大连理工大学硕士学位论文中国H公司人力资源管理战略研究姓名：张春霞申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈树文20090601中国H公司人力资源管理战略研究作者：张春霞学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.期刊论文张星.马朝阳.ZHANGXing.MAChao-yang高新技术企业成长期人力资源管理研究-人口学刊2007,(6)高新技术企业人力资源配置状况随生命周期的不同阶段体现出不同特征,这就要求企业在不同的生命周期阶段制定不同的人力资源发展策略.高新技术企业在进入成长期后企业市场迅速扩大,规模急剧扩张,发展目标也从初创期的生存目标走向发展目标,而这时原有的企业人力资源发展策略,成为企业发展的瓶颈.因此,人力资源策略的改进,成为高新技术企业成长期企业发展的先决条件.2.学位论文陈璐西部高新技术企业的人力资源研究200621世纪是知识经济时代。知识经济是一种新的复杂经济形态，其最大特点在于，人们依托信息、通讯、电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新和应用活动，而高新技术企业是从事这种活动的主要载体。从社会和历史发展的趋势来看，高新技术企业必将成为我国经济增长的重要因素。西部高新技术企业在西部地区经济发展中具有举足轻重的地位，从某种意义上说，西部地区的经济崛起，关键在于西部高新技术企业的腾飞。对于高新技术企业而言，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。因此可以说，人力资源是现代高新技术企业的核心资源，高新技术企业的竞争在一定意义上就是人力资源的竞争。相对于世界先进国家和我国东部地区的高新技术企业，西部高新技术企业所处的人力资源外部环境差，企业内部的管理理念、方式滞后。因此，本文对西部高新技术企业人力资源的研究对西部高新技术企业的发展，乃至西部地区整个经济的发展决策具有重要的参考价值。本文根据西部高新技术企业人力资源的现状，找出了困扰西部高新技术企业人力资源方面的主要问题，剖析其原因，根据先进的理论和可借鉴的经验，为西部地区高新技术企业提供了切实可行的对策。分析西部高新技术企业人力资源方面存在的问题并提供解决方法是本文的核心部分。通过对西部整体高新技术产业以及高新技术企业发展情况的调查和文案研究，本文提出了西部高新技术企业人力资源外部环境及内部开发管理上主要存在的六大问题。针对这些问题，笔者进一步深刻剖析了形成这些问题的原因，同时借鉴了中关村科技园区以及一些优秀的外企和西部的优秀企业在人力资源方面的先进经验，最后提出了解决问题的对策。在对策上，主张西部高新技术企业需要从人力资源外部环境的改善和内部管理的提升两方面来进行改进。同时，突出强调了理论指导的重要作用，建议西部高新技术企业应该积极学习先进的人力资源管理理论，更新观念，同时还要注重国内外优秀企业的先进经验对西部高新技术企业人力资源的改进的参考价值。目前国内学者对西部高新技术企业的人力资源方面的问题还没进行系统的、深入的研究，笔者对此的研究本身就是创新。另外，从企业的外部、内部环境分别进行研究并提出相应的对策也是本文的一个创新点。希望本文进行的研究和提出的对策会对西部高新技术企业人力资源的理论与实践提供一定的帮助。3.期刊论文刘善仕.刘婷婷高新技术企业的人力资源管理策略-商场现代化2006,(10)人力资源管理实践与企业绩效的关系一直是人们关注的焦点,而对于新兴的高新技术企业,这方面的研究还比较缺乏.本文从分析高新技术企业及其人力资源的特点入手,对人力资源管理与高新技术企业绩效之间的关系进行探讨,从而在理论和实践结合的基础上总结出一些适合这类企业人力资源管理的具体实践.4.学位论文赵辉西安高新技术企业关键人力资源流失风险的评价2006当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。20世纪末与21世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，世界经济的竞争越来越多地表现为高新技术的竞争。高新技术企业在现代发挥着越来越重要的作用。高新技术企业中有一批人对企业的发展壮大起着非常重要的作用，可以说高新技术企业的业绩主要取决于这些人的行为表现，这些人就是本文所指的关键人力资源。因此，关键人力资源是最宝贵最重要的资源，是现实与未来经济发展的根本动力。对此，各国政府与有识之士心如明镜，竞相制定出争夺关键人力资源的战略，在努力培养和留住本国人才的同时，竭力吸引、挖掘别国人才，并围绕这一问题展开了一场全方位的争夺战。本文的研究在把握风险管理理论、人才流动理论和模型的基础上，从分析影响我国高新技术企业关键人力资源流失的因素着手，深刻总结我国高新技术企业关键人力资源流失的后果和原因，进而提出解决我国高新技术关键人力资源流失风险的有效对策。本文共包含五章的内容。第一章“绪论”，主要包括研究的目的和意义，高新技术企业人力资源管理现状及其存在问题，本选题的研究思路与框架；第二章“相关理论综述”，主要包括关键人力资源相关理论、人力资源流失相关理论和风险评价相关理论。第三章“关键人力资源流失风险评价模型”，主要包括建立评价模型的思路及原则，从风险定义的角度对风险存在及发生的可能性的评价及风险损失的范围和程度的估计和度量，最后是评价模型的建立。第四章是个案研究，以亿阳信通为例，验证了评价指标和评价模型的可靠性。第五章是对策建议，针对模型分析的结果，提出高新技术企业关键人力资源流失风险的管理措施。第六章结论，阐述论文得出的主要结论及研究局限，并提出尚待进一步解决的问题，指出今后的研究方向。5.期刊论文张刚.李评高新技术企业的人力资源管理问题-安装2004,(2)文章分析了高新技术企业中人力资源的特点,提出吸纳和稳定人员的一些必要的条件和措施;重视人才、重视企业文化建设,是企业立足并在市场竞争中胜出的关键因素之一.6.学位论文李军高新技术企业战略性人力资源价值链模型构建——以JC集团为例2008知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围，知识成为企业生产要素的核心，知识的载体——人力资源已被认定是企业在竞争中获胜的首要因素，是企业最有创造力、最具经济增长潜力的资源。人力资源管理正经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击，从而使人力资源管理的重心转向了对知识型员工的管理，并且近几年因为人力资源管理在组织中的战略地位不断提升，引起了大家对战略性人力资源管理的大量研究。战略性人力资源管理的核心是研究如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。针对战略性人力资源价值链模型构建及应用的相关问题，本文首先回顾了战略性人力资源管理、价值链及人力资源价值链的相关理论；其次按照价值链分析方法，把战略性人力资源管理的价值链分解为价值分析、价值创造、价值评价及价值分配四大环节，并以此建立了战略性人力资源价值链管理的分解模型，随之将战略性人力资源管理理论与入力资源价值链理论相结合，在分析了战略性人力资源管理价值链活动的基础上，按照迈克尔·波特(MichaelE·Porter)的价值链模型框架构建了战略性人力资源价值链模型，该模型把人力资源价值链活动分为了两大部分：一是基础活动，包括企业的使命、愿景与战略，企业对人本价值的认识情况等两部分，二是基本活动，包括基于战略的入力资源规划、人力资源的获取和再配置、以关键业绩指标为核心的绩效管理、以职位和能力为基础的薪酬管理与基于职业生涯规划的培训开发等五部分，在基础活动与基本活动二者的有机联系下，运用人力资源四大机制：约束机制、激励机制、竞争淘汰机制与牵引机制的协调作用，最终达到基于战略性人力资源价值链管理构建企业核心竞争力的目标，在该部分还对战略性人力资源价值链模型从价值链过程、潜质环节及产出最大化方面进行了解析；然后本文通过对我国一个高新技术企业作的大量问卷调查，找到该企业战略性人力资源价值链管理的薄弱环节，从而提出了具体的改进意见，最终通过对该企业自身人力资源价值链的分析，找到建立该企业核心竞争力的途径；最后对我国高新技术企业战略性人力资源管理存在的普遍问题进行了论述，并且分析了存在问题的具体原因，提出了改进意见。本文的创新之处一是将战略性人力资源管理理论与人力资源价值链理论相结合，对战略性人力资源价值链管理的问题进行了研究；二是运用价值链分析工具对战略性人力资源管理进行分析，构建了战略性人力资源价值链模型。7.期刊论文杨乃定.庄宇.张金锁高新技术企业关键人物风险防范-工业工程与管理2000,5(3)人力资源是高新技术企业最重要的资源，关键人物的作用更是巨大甚至主宰企业的命运。从人的心理、生理的复杂性出发提出高新技术企业存在人力资源风险，而其中的关键人物风险应引起企业管理者和人力资源管理部门的高度重视；提出了企业员工关键度的概念及关键人物的确定方法，指出了关键人物风险的类型，并提出了高新技术企业关键人物风险防范流程和策略。8.学位论文连彦君高新技术企业人力资源优化配置与开发研究2009知识经济时代，高新技术企业已经成为当前世界经济发展的动力，成为世界各国综合国力竞争的战略制高点，各国政府对其发展给予了高度重视。然而，伴随经济全球化及高新技术的迅猛发展，我国企业特别是我国的高新技术企业面临着更为严峻的挑战。高新技术企业是知识密集型和技术密集型企业，高新技术企业发展的根本在创新，而创新的主体则是拥有着各种知识和技能的人力资源，高新技术企业之间的竞争实质就是人力资源的竞争。由于人力资源具有稀缺性、衰退性等特征，因此如何有效配置与开发人力资源，有效发挥人力资源的潜能成为高新技术企业谋求发展和塑造核心竞争力的关键。高新技术企业同其它企业一样，需要经历从成长到衰退的生命周期的各个阶段，由于处于不同阶段的高新技术企业发展特征、战略目标不同，因此对人力资源的需求、配置与开发模式也就不同，为此本文结合企业生命周期理论与系统分析思想对高新技术企业人力资源配置与开发进行了系统研究。全文包括理论分析、系统分析、战略设计和实证研究几个主要部分。在理论分析阶段，对人力资源配置和开发相关理论及国内外研究动态进行了综合分析。在系统分析阶段，对高新技术企业、高新技术企业人力资源配置及人力资源开发的相关概念与特征进行了研究，并对人力资源配置与开发的相互关系进行分析。在战略设计阶段，提出了高新技术企业人力资源配置原则、目标，设计了基于高新技术企业生命周期的人力资源配置模式，并结合灰色预测方法、马尔可夫模型等设计了人力资源配置方法，在此基础上提出人力资源开发内容与方法，并设计了基于企业生命周期的人力资源开发模式；最后，选择大唐移动进行实证研究，利用灰色预测方法进行仿真计算，证明该方法的可行性，并根据对大唐移动核心人力资源预测结果，提出了相应的配置与开发方案；同时，从企业层面和政府层面提出完善我国高新技术企业人力资源开发与配置的有关策略，旨在为实现高新技术企业人力资源优化管理、提升高新技术企业人力资源利用效率提供有效的理论依据与方法、策略支持。9.期刊论文王彤.WANGTong高新技术企业人力资源会计初探-昆明冶金高等专科学校学报2007,23(2)人力资源会计是市场经济的产物,也是会计学的一个新兴的重要分支学科.高新技术企业人力资源会计有其特殊的地位和性质.通过介绍高新技术企业人力资源会计的特点和在高新技术企业运用人力资源会计的必要性,对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,提出了人力资源会计核算的设想,表明对人力资源会计的报告和披露的一些看法.10.学位论文肖惠中国高新技术上市企业研发(R&D)投入与企业成长相关性的实证研究2008在知识经济一体化的背景下，市场竞争被推入到知识创新、科技创新等生产力发展的前沿领域。高新技术企业更加认识到自身的竞争优势不再是对资源的占有与配置，而是在于对知识、科学技术、高科技含量的无形资产以及智力资产的占有和开发，即企业的技术创新能力，否则，就无法建立起核心竞争优势，参与世界范围内的激烈竞