09 第八九十章 组织设计2 HRM

管理学教程ManagementScience胡霞中国矿业大学管理学院第八章（续）Chapter8（续）组织与人事Class10ManagementSchoolCUMT第八章（续）人力资源管理本章学习目的和要求掌握人力资源管理的任务和原则、过程，掌握人员招聘、培训和绩效考核的各种手段和方法。本章学习重点人力资源管理的任务和原则、过程，招聘、培训和绩效考核的各种手段和方法。第八章（续）人力资源管理第一节人力资源管理概述第二节人员招聘第三节员工培训第四节绩效评估第五节报酬激励联想集团总裁柳传志如是说“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”启示•现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。•经营企业就是经营人，一个能用好人的企业，才称得上是成功的企业。•公司不分大小，人员不在多少，只有善于汇集众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，充分提高和发挥人的潜力，公司才有可能在激烈的竞争中成长发展、基业长青。世界首富比尔·盖茨如是说•地球将要毁灭，上帝对比尔·盖茨说：“因为你是世界首富，所以我允许你离开地球到另一个星球去生活，但你只能带走一样东西。你想带走你的财富还是别的什么呢?”•比尔·盖茨说：“不，我将带走我公司里最优秀的20个人!’’世界首富比尔·盖茨如是说•如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。•优秀人才是企业的生命！海尔的用人理念•人人是人才，赛马不相马。•你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。欧莱雅的用人观：集诗人和农民于一身•理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言”来概括——“集诗人和农民于一体”，像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。•欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢做一些具体工作的人。第一节人力资源管理概述一、人力资源管理含义1、含义人力资源管理（HRM)又称人事管理，是指组织内部对雇员的正式化管理体制。主要划分三个领域：人事制度、奖酬体制、工作设计。•企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国管理学家——托马斯·彼得斯•人力资源管理，是指管理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效，以共同完成企业使命与目标，并且使职工获得最大满足的过程。2、人力资源管理系统的组成部分劳动关系招聘和录用培训和发展报酬和福利业绩考核与反馈二、人力资源管理的过程二、人力资源管理过程二、人力资源管理过程环境人力资源规划甄选招聘确定和选聘有能力的人员解聘能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工培训定向满意的劳资关系职业发展绩效考评能长期保持高绩效水平的杰出的员工•HR计划过程分为三个阶段：计划、实施和评价。组织的战略计划计划阶段实施阶段评价阶段HRM环境扫描人力资源计划人力资源活动结果劳动力市场技术、法律竞争、经济需求预测、内部劳动力供给、外部劳动力供给工作分析人员招聘人员甄选培训开发绩效评价奖酬体制劳资关系生产力满意度流动率质量、创新、矿工三、人力资源管理内容：人力资源管理主要内容：选配适合的人员到适合的岗位上去。1、求人2、育人3、用人4、留人1、求人1）工作分析为每个工作岗位明确了职责和权限，同时确定了对相应人员的任职资格条件；2）人力资源规划为组织或企业实现特定目标而进行的人力资源需求与供给等方面的预测。3）招聘与筛选企业或组织寻找或吸引有能力填补组织岗位空缺的备选人员的过程。求人的目的：寻找有能力的、已适应组织文化的员工。2、育人1）培训与开发为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，达到提高员工绩效的有计划、有组织的各种努力。2）职业生涯发展满足个人成长发展的愿望和要求，对个人职业发展所进行的计划和管理活动。3、组织发展注重整体发展的相关活动。育人的目的：培养有能力的，并掌握新知识和新技能的员工。3、用人1）激励激发员工的行为动机，调动员工积极性的手段或开展的活动。2）绩效评估对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。3）奖惩对员工在工作中的表现给予奖励和惩罚。用人的目的：调动员工的积极性，主动提供高质量的工作绩效。4、留人1）报酬使员工感到满意并且公平的报酬。2）工作条件工作的环境和条件有助与员工的安全和健康。3）组织关系和谐、平等的组织气氛。留人的目的：使员工愿意承担组织义务并对工作满意。第二节人员招聘一、什么是工作分析工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。工作分析主要说明两方面的内容；1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；2）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。二、工作分析的作用1、工作分析为组织结构设计和职务设计提供基础2、工作分析是制定人力资源计划的依据3、工作分析使报酬更加合理公平4、工作分析使招聘活动有明确的目的5、工作分析是培训和开发有合理的方向6、工作分析有利于工作设计和工作方法改进7、工作分析为业绩评价提供客观的标准8、工作分析为职业生涯计划指明了方向9、工作分析帮助明确劳动关系三、工作分析的实施1、工作信息的初步调查2、工作现场的观察3、拟定工作调查单4、工作调查（现场调查和场外调查）5、资料整理6、审核7、编写工作描述和工作说明书职务分析过程•职务有关资料任务绩效标准职责知识要求技能要求所需经验工作情况责任所使用设备•职务说明任务责任职责•人力资源管理职能招聘选拔培训与发展绩效评估薪酬管理•职务规范技能要求身体要求知识要求能力要求•资料来源职务分析者雇员管理者收集资料的方法面谈观察问卷调查讨论会工作日志四、招聘的原因招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。招聘的原因：1、新公司成立；2、现有职位因种种原因发生空缺；3、公司业务不断扩大；4、调整不合理职工队伍。五、招聘的作用1、获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。2、实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置。3、给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长。4、促进人才的合理流动。5、节约培训时间和费用，减低成本。6、宣传组织，树立企业形象，有利于招揽人才。六、招聘的程序1、确定招聘计划，制定招聘战略。2、发布招聘信息，吸引候选人。3、招聘测试、甄别和筛选候选人。4、录用决策，确定录用人选。5、招聘活动的评估。人力资源规划模型•影响因素产品和服务需求经济状况技术状况财务状况组织规模组织机构和岗位组织发展人员的流动性管理哲学•方法趋势分析法管理评价德尔菲法•内部来源人员现状表技能储备图管理储备图人员替换表继任计划•外部来源人口变化劳动者教育状况劳动力的流动政府政策失业率•供给与需求的平衡•招聘（人员短缺时）全日制临时工返聘•解聘（人员富余时）终止合同临时解雇降级使用退休需求预测供给预测七、管理人员的来源1.外部招聘外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。外部招聘干部具有以下优点：(1)被聘干部具有“外来优势”。(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(3)能够为组织带来新鲜空气。外部招聘也有许多局限性，主要表现在：(1)外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。(2)组织对应聘者的情况不能深入了解，可能聘用一些不符合要求的管理干部。(3)外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。2、内部提升内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以承担更大责任的更高职务。内部提升制度具有以下优点：•(1)有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动组织成员的积极性。•(2)有利于吸收外部人才。•(3)有利于保证选聘工作的正确性。•(4)有利于使被聘者迅速展开工作。内部提升制度可能带来的弊端主要有：•(1)引起同事的不满。•(2)可能造成“近亲繁殖”的现象。【例一】沃尔·玛特的内部选才•认同年轻人所取得的成绩，是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。•零售业巨子沃尔·玛特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔·玛特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球500强行列，而且在世界范围的员工人数也增加到约110万。•公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。•这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·码特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。•沃尔·玛特非常关心新员工在进入公司90天内的感受，不愿意让新员工在沃尔·玛特这样的大公司里有失落感。为此，公司指派老员工为新人的“导师”，同时，公司还以30天、60天、90天为3个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训。•这些未来的经理会轮流在沃尔·玛特的各个分公司工作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。•沃尔·玛特的新任主席李·斯克特就是从运输部的经理开始，再调换到后勤部、商品部、销售部，最后任职现在的职位。•这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历”。【例二】微软公司的人员选聘•微软公司(MicrosoftCorp．)已成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造商，经历了前所未有的成长，使创建者比尔·盖茨(BillGates)成为全球首富。•但微软公司是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如公司的一位高级副总裁所说：“你不可能使用低水平的编程员编制出伟大的计算机程序。”•当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”例：微软公司是如何发现和选聘人员的?•负责招聘者每年要访问近200所大学。•申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。•到总部后，他们要花一天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。•面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力。而不是具体的程序编制知识。•而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60～80个小时，因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。•当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的几千人成为了富翁。例：MICROSOFT招募业界最优秀的人才•人是微软真正的最大的财产•员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。•聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明,而不是知识和经验。•面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用。•所有员工都有共同个性特点：敏锐,聪明,有激情和富有进取心。例：Microsoft情商面试题---布莱尔·沃森（美）1.什么书中毛病最多？2.为什么好马不吃回头草？3.什么东西说“父亲”是不会相碰，叫“爸爸”时却会碰到两次？4.农夫养10头牛，只有19只角，为什么？5.打什么东西既不花力气又舒服？6.托尼总是喜欢把家里的闹钟整坏，妈妈为什么总是让不会修理钟表的爸爸代为修理？7.戴夫走路从来脚不沾地，这是为什么？8.生米不小心煮成熟饭时该怎么办？9.制造日期与有效日期是同一天的产品是什么？10.时钟敲了十三下，请问现在该做什么呢？•招聘就是招收人员补充组织结构中的职位。这是一个寻找的过程，鼓励潜在的申请人申请现在或即将出现空缺的位置。•一项职务的空缺将吸引众多的求职者，管理者通过各种方式和手段从中挑出最佳的令人满意的人选。如果所选人员不够适合职务要求，将会造成工作的失误而产生额外费用。•通过什么方式吸引应聘者以及如何挑选最合适的人员是这一阶段工作的重点。【例三】上海通用的用人标准根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为