1HR导论(tcm)

湖北中医药大学管理学院人力资源管理唐昌敏导论从西天取经讲起取经为何成功？师徒四人是最好的团队？你是哪一个？学历和能力哪个重要？你是人才吗？什么是人才？导论比尔•盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”导论从20%、70%、10%引发的思考“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”杰克.韦尔奇前通用电气董事长、首席执行官导论“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”——毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量的质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”——邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”——江泽民（2002.5）导论《劳动合同法》对企业和劳动者的影响劳动关系的恶习1、用工不签合同2、规章制度由单位说了算3、合同一年签一回4、想签“无固定期限”就“走人”5、“服务期”“违约金”可自由设定6、试用期工资随便给7、违纪辞退“何患无辞”8、合同到期终止不用补偿■2008年新的《中华人民共和国劳动合同法》导论《劳动合同法》关键词●签订劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。●试用期。同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。最长的试用期不超过6个月，签订的是3年以上固定期限和无固定期限劳动合同。●无固定期限合同。这是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满10年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等情况，应当订立无固定期限劳动合同。●违约金。除非劳动者接受过单位提供的专项培训，或与单位签订过保密协议、竞业限制协议，否则劳动者辞职不需向单位支付任何违约金。导论什么是好的公司？1.公司形象最好是业界的模范。2.有一个很好的团队。3.培训比有形资产更可贵。4.优厚的薪水和福利。5.开明的管理。6.导师制。7.定期工作评估，晋升机会多。8.公司文化与自己投合。导论《杜拉拉升职记》的结尾，有一段关于好公司的描述。什么是好公司?1)产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的能力和前景;2)有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司;3)有严格的财务制度，对预算、费用和利润等与投入产出有关的内容，敏感并且具有强控制力的公司;4)崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司;5)有专业严谨全面的流程和制度，并且其执行有利于推动业务的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点;导论人力资源管理到底管什么？案例：王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？导论上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。导论学习本门课的意义1、了解企业HR状况，提高自身价值，维护自己的正当权益2、选择一个“好”公司，提高就业质量3、认识自己，规划自己的人生导论课程结构人力资源管理导论人力资源管理战略人力资源管理规划工作分析人力资源招聘人力资源培训人力资源绩效评估人力资源薪酬管理人力资源劳动关系管理职业生涯规划管理实战理论导论课堂活动案例讨论和分析招聘游戏无领导小组讨论（视频）测试实践导论考核方式卷面70%课堂参与讨论（10%）出勤（10%）小组报告（典型企业HR分析，包括资料设计）10%出勤,10案例讨论,10小组报告,10试卷,701234导论第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的历史与现状第三节人力资源管理部门的角色和定位第四节人力资源管理的基本原理与理论导论第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）资源、人力资源的含义1.人口资源2.人力资源3.劳动力资源4.人才资源人口资源人力资源劳动力资源人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系导论（二）人力资源的内涵：人才资源是指定区域内具有较强管理能力、研究能力、创造能力的人口总和，在价值创造中起关键或重要作用，是“优质”的人力资源。我们认为，所谓人力资源是指人所具有的能创造价值并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它是包括知识、技能、经验、品行、态度及身体等在内的各种要素的有机结合。导论（三）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、再生性：它基于人口的再生产和知识能力的再生产；4、时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同；5、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有；6、可开发性：人力资源具有可开发性。教育与培训是人力资源开发的主要手段。高增值性导论人力资源有量和质二、人力资源的构成人力资源的量主要是指人力资源的数量。具体来说，就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。导论数量统计的两种口径：A现实的人力资源数量：以就业和正在谋求职业的经济活动人口（1，2，3，4）潜在的人力资源数量：在现实的经济活动中可以被利用但尚未被利用的人力资源B人力资源绝对量：现实+潜在人力资源相对量（人力资源率）：现实+潜在/总人口影响人力资源数量的因素？导论质量人力资源的质主要是指人力资源的质量人口的质量或素质主要包括思想道德素质、科技文化素质和身体健康素质等三个方面的内容思想道德素质—指劳动意愿和人才的事业心、责任心以及工作态度和敬业精神等科技文化素质—关注劳动者和人才的科技知识、文化技能和智力水平及其应用能力身体健康素质—说明劳动者和人才的身体健康状况、医疗卫生保健水平等重要性排序如何？导论一个国家人力资源的状况是数量和质量的统一两者缺一不可导论三、人力资源管理的界定（一）人力资源管理的含义所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、领导和控制，以有效地开发人力资源、实现企业目标的活动。参考定义：见书主要是对量和质的管理导论（二）人力资源管理与人事管理错误的认识：A一种是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来，认为两者是毫无关系的。B一种是将人力资源管理等同于传统的人事管理，认为两者是完全一样的，只不过换了一下名称而已。导论两者差别（1）人力资源管理的视野更宽阔。（2）人力资源管理内容更为丰富。（3）人力资源管理更加注重开发人的潜能。（4）人力资源管理更具有系统性。案例：P7导论导论组织和个人的关系变化如果你：♦忠诚♦工作努力♦完成工作我们将提供：♦可靠的工作♦稳定的工资增加♦金融保险如果你：♦发展需要的能力♦有效的应用你的能力♦在工作委派中有弹性我们将：♦提供技能培训♦认识到你的贡献♦公正付酬，分享成功导论四、人力资源管理的功能与职能（一）吸纳（选）（二）开发（育）（三）激励（用）（四）维持（留）导论（一）吸纳1．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。2．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。3．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。4．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。导论（二）激励1．报酬：制定公平合理的薪酬制度。2．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。3．绩效评价：评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。导论（三）开发1．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估2．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。导论（四）维持调整（激励）调整职能包括人员调配系统、晋升系统等。劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。导论案例P5,P204导论除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务：（1）促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。（2）确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性。（3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一。（4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。（5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。（6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。（7）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性。（8）为员工充分发挥潜力提供所得的支持。（9）维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。导论五、人力资源管理的目的与意义对员工的目的和意义，一是为满足企业任务需要和发展要求；二是吸引潜在的合格的应聘者；三是留住符合需要的员工；四是激励员工更好地工作；五是保证员工安全和健康；六是提高员工素质、知识和技能；七是发掘员工的潜能；八是使员工得到个人成长空间。对企业的要求：一是提高生产率即以一定的投入获得更多的产出；二是提高工作生活质量，是指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉，如安全感、归属感、参与感、满意感、成就与发展感等；三是提高经济效益，即获得更多的盈利；四是符合法律规定，即遵守各项有关法律、法规。案例：P7导论企业和社会发展人力资源管理的最终结果（或称底线），必然与企业生存、竞争力、发展、盈利及适应力有关。资金资源？物质资源？自然资源？导论第二节人力资源管理的历史与现状一、西方学者的理论体系四阶段论——档案保管阶段——政府职责阶段——组织职责阶段——战略伙伴阶段导论管理理念发展农业时代农业经济工业时代工业经济信息时代知识经济社会人文化人古典经验管理古典科学管理人际环境管理以人为本管理文化管理经济人知识人农业时代农业经济工业时代工业经济信息时代知识经济社会人文化人古典经验管理古典科学管理人际环境管理以人为本管理文化管理经济人知识人导论二、我国人力资源管