1、人力资源管理课件

人力资源管理概论HumanResourceManagement授课教师：工商管理学院董艳艳第一章人力资源管理与企业核心能力本讲主要内容问题的提出第一节人力资源与人力资源管理第二节企业的核心能力与人力资源管理第三节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势第四节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第五节人力资源管理的历史、现状和未来本讲关键词核心能力（corecompetence）竞争优势（competitiveadvantage）智力资本（intellectualcapital）人力资源（humanresource）人力资本（humancapital）人力资源管理（humanresourcemanagement）人力资源管理体系（humanresourceconfiguration）素质模型（competencymodel）第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源资源：资源是人类赖以生存的物质基础。资源的分类：自然资源——土地、山川、森林、矿藏等。资本资源——资金、设备、厂房等。信息资源——情报、资料、数据等。人力资源第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的含义人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。——伊万伯格Ivanberg人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。——雷西斯•列科RensisLakere人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。——郑绍廉第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的含义(二)人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2、这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的含义（三）人力资源的基本要素1.体力——力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动功能的能力。2.智力——记忆力、观察力、想象力、判断力等人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。3.知识——人们在实践中掌握的各种经验和理论。4.技能——人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。二、人力资源结构1.人力资源的数量结构人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种：（1）人力资源的绝对数量的构成:从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。（2）人力资源相对量即人力资源率:它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。二、人力资源结构《中国的人力资源状况》白皮书（2010）截至2009年底，中国总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）。其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。二、人力资源结构（一）年龄结构1、适龄就业人口（男性16-60岁；女性16-55岁)2、未成年就业人口3、超龄就业人口4、待业人口5、就学人口6、服役人口7、从事家务劳动的人口8、其他适龄人口就业人口总体经济活动人口六普以2010年11月1日零时为标准时点的第六次全国人口普查，从年龄构成变动来看，这次人口普查，0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年人口普查上升1.91个百分点。全省常住人口中，0～14岁人口为19745926人，占21.00%；15～64岁人口为66418842人，占70.64%；65岁及以上人口为7858799人，占8.36%。同2000年第五次全国人口普查相比，0～14岁人口的比重下降4.94个百分点，15～64岁人口的比重上升3.54个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.4个百分点。二、人力资源结构（二）性别结构性别结构是指一个国家、地区或组织内，男女人口的比例构成。全省常住人口中，男性人口为47489938人，占50.51%；女性人口为46533629人，占49.49%。总人口性别比（以女性为100，男性对女性的比例）由2000年第五次全国人口普查的106.58下降为102.06。二、人力资源结构（三）产业结构我国人力资源的产业分布（%）产业2000年2009年第一产业50.038.1第二产业22.528.7第三产业27.534.1二、人力资源结构（三）产业结构1985年发达国家的产业分布产业2000年2009年第一产业50.038.1第二产业22.528.7第三产业27.534.1二、人力资源结构（四）企业的人力资源分布与构成1．年龄结构2．学历结构某公司员工的学历构成学历层次所占比例中专学历22.2大专学历28.0本科学历44.5研究生学历5.3二、人力资源结构（四）企业的人力资源分布与构成3.职位分布某公司员工的职位分布状况职位层次所占比例%高层管理者5.6中层管理者13.9基层管理者25.9普通员工54.6二、人力资源结构（五）人力资源的质量结构人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。衡量—（1）健康卫生指标（2）教育状况（3）劳动者的技术等级状况（4）劳动态度指标人力资源发展水平比较25岁~64岁劳动力人口人均受教育年限（单位：年）人文发展指数综合生产率（单位：美元）每百万人口中科学家和工程师人数（单位：人）1999年2000年1999年1999~2000年人力资源发达国家美国13.170.939601654103英国12.850.928440252678日本12.780.933454694960人力资源中等发达国家韩国11.500.882312192139法国11.460.928548662686意大利10.750.913580311322人力资源欠发达国家墨西哥8.870.79622667213印度5.100.5774850158中国7.970.7265449459教育发展水平比较人均GDP（美元）中等教育毛入学率（%）高等教育毛入学率（%）公共教育支出占GDP的比例（%）2000年1996年1996年1998年教育发达国家美国341429780.94.82日本2675571.83.55韩国1738067.74.07教育较发达国家意大利236269546.94.82新加坡233567438.53.0教育中等发达国家泰国64025622.14.27墨西哥90236416.04.10教育欠发达国家巴西76255614.54.63印度2358496.93.2中国(2001年)3976初中88.7高中42.813.33.192009年，全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人；普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在学研究生140.49万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年限接近8.9年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例为9.9％；新增劳动力平均受教育年限达到12.4年。---------《中国的人力资源状况》白皮书2010年三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源：在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。包含关系：人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳比例关系：天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；其形成受时代条件的制约；在开发过程中具有能动；具有时效性；有可再生性；智力与知识性。3、人力资源的外在特征（2）从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征：人力资源生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。3、人力资源的外在特征（3）从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：高价值创造，高风险投入的资本；自我经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性化的资本。3、人力资源的外在特征1、人力资源管理概念的提出人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WightBakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括：二、人力资源管理1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施；3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO；6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能；7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。1、人力资源管理概念的提出人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。—（美）舒勒等在《管理人力资源》人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——（美）加里·德斯勒《人力资源管理》人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。——迈克·比尔人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之确保（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。——黄英忠对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。——赵曙明2、当代人力资源管理的主流观点人力资源管理人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。第二节企业的核心能力与人力资源一、企业可持续发展与企业核心能力企业生存和发展的核心命题——可持续发展——对外部机会的把握：外部行业选择对行业竞争要点的把握对外部机会和威胁的正确处理