1人力资源管理

人力资源管理邓靖松[e-mail]教师简介研究方向：组织行为与人力资源管理讲授课程：管理学原理，管理研究方法薪酬管理，人力资源管理，组织行为学人力资源测评理论与方法相关工作：主持国家自然科学基金课题(1)“基于角色匹配的企业高层管理团队信任管理研究”(2)“创业团队信任契约衍生机制及其绩效关系”主持教育部课题“企业高层管理团队信任过程与信任管理”主持广东省社科规划项目“大学生合伙企业的信任行为与信任管理研究”参与中组部“国有企业领导人才绩效评估系统”（包括中国石油、珠江实业、珠江啤酒的绩效评估体系建设）参与中山大学南校区门诊部薪酬激励设计广州市企业经理人才评价推荐中心测评专家获澳大利亚政府奋进奖学金，在悉尼科技大学做博士后研究教师简介EnyaChen，宝洁萝岗厂人力资源部门经理(招聘选拔)BenjaminZhou，宝洁黄埔厂总经理(人才培养)JojoZuo，宝洁黄埔厂人力资源部门经理(企业座谈：宝洁公司人力资源管理的特色)授课内容及相关案例第一讲本课程目标与引论第二讲成功战略与人力资源-联想IBM\TCL阿尔卡特第三讲人力资源招聘与选拨-宝洁/欧莱雅第四讲员工事业培训技术-海尔/西门子第五讲基于能力的绩效管理-美的第六讲基于激励的薪酬设计-华为/恒大总结分享交流本课程的评估内容评估指标：课内参与性团队合作作业与学习质量出勤率评分构成课堂（其中出勤10%）20%作业（团队）40%综合测试40%一、人力资源的重要性赢，人是决定一切的因素。因此本书要谈到许多关于人的故事，谈到他们犯过的错误，而更多的则是成功。然而，本书最主要的内容还是关于人的思想和把它们付诸实践的力量。杰克·韦尔奇（JackWelch）：“我首先是人力资源经理”“企业的事情就是人的事情，企业的问题就是人的问题”总裁的四件大事——柳传志第一、总裁要明白自己的企业里的事是个什么事；第二、总裁要明白什么样的人能做什么样的事，他应该出现在什么位置上，他具有什么样的特点，这个你要清楚；第三、你手里边的人是个什么状况，他们和你想要的状况肯定不一样，你必须得明白公司内的关键人员的特性；第四、你用什么样的方法来使用自己手里的人，或者去发现更好的人才。把这几点做好了，总裁就当好了。——由此推断CEO的核心职能一项调查：CEO关心的重要管理要素调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查主题：那些管理要素对企业的CEO最重要?调查结果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%人力资源的重要性为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民企业只有一项真正的资源，那就是人。——彼得·德鲁克你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。——IBM公司总裁华生宁愿放弃100万销售收入，绝不放过一个有用之才。——美的总裁何享健企业成败靠的是人，谁有高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜。——海尔首席执行官张瑞敏千万不要忘记：企业的核心竞争力是人。——万科董事长王石企业领导者要做三件事，“搭班子，定战略、带队伍”。——联想董事长柳传志代表企业CEO说过的话：人力资源管理理念联想集团办公司就是办人海尔集团我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在于人的观念改变小天鹅集团企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。TCL集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。格兰仕集团人气，企业最大的财富。各企业都有响亮的人力资源管理口号，执行中做得怎样？怎样做到？：从人力资源管理理念到战略实践(2004)HRM改革理念人本：“不大规模裁员，不买断工龄，不搞提前退休”。把银行办好，并最终促进员工的发展是最终目标人先：“中行员工是中行最宝贵的资源”，改革的动因是要充分发挥人力资源优势人主：改革的主体是人，把人的发展作为改革的标志发展需求•股份制改革：从国有商业银行向股份有限公司转化•整体上市：整个中行包括中银香港在H+A股整体上市•引进战略投资者：需要引进战略投资者，提升国际竞争力1.职位体系：破除“官本位”，改变以单一行政职务为主的职位体系，平行地开拓三条通道，建设“三支队伍”：经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍。2.薪酬体系：以岗位价值为核心，依据“按需设岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。3.绩效管理：变绩效考核为绩效管理。建立以价值创造为导向的绩效管理体系。以对银行的贡献度，客户的满意度，工作的进展程度，对员工的培训开发成长程度的四维指标来评价管理者绩效4.公开竞聘：打破“终身制”。5.人力资源管理建设：彻底转变传统人事组织部门的职能，从“管人”的权力部门转向培养、开发、激励人的服务部门。通过HRM改革，为成功进入资本市场奠定基础二、什么是人力资源管理人力资源管理不是一个学科，而是以劳动法学（劳工关系），经济学，工业心理学（组织行为学），管理学为基础的四足鼎立的领域。它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。什么是人力资源管理人力资源管理是指对组织员工的获取、培训、绩效评价和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、劳动保护和公平事务。人力资源管理是制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。是对人力这种独特的资源进行科学开发、合理利用和有效管理。雷蒙德·诺伊：人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。HRM包括人力资源规划、工作分析、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。人力资源管理：概念职务分析培训开发获取适应组织发展的有能力的员工人力资源规划招聘解聘甄选获取组织所需的有能力的员工绩效评价薪酬管理劳资关系获取适应性、匹配性、忠诚性强的员工人力资源管理系统职务分析人力资源规划招聘甄选职务分析人力资源规划招聘解聘甄选职务分析人力资源规划招聘开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘薪酬管理绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘劳资关系薪酬管理绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘职务分析职务分析职务分析工作分析人力资源管理的职能地位人力资源管理在管理职能中的位置（协调配合）计划组织HRM控制领导三、组织如何招聘员工？招聘确定、发现和吸引有能力的应聘者Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.讨论站在招聘者的角度，你选拔求职者的标准有哪些？站在应聘者的角度，你对公司和老板的期望是什么？如何选择应聘者？合适性甄选过程应确保组织获得最合适的人员（人岗匹配、人企匹配）可靠性某一甄选方法反复测度同一特征所得结果一致的程度有效性甄选方法与相关测度之间应能证实确实存在某种相关性Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.人员甄选的方法纸笔测验（智力测验、个性测试）面试（结构化面试、非结构化面试）评价中心技术（公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、备忘录分析）招聘的程序人员招聘大致分为招聘前准备、招募、选拔、录用、评估五个阶段。具体的过程如下图所示。人力资源规划工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审、发面试通知面试考试体检、资料核实甄选正式录用试用安排评估招聘前准备招募选拔录用评估你所在企业的甄选流程与此有没有不同传统招聘渠道的比较来源优点缺点内部搜寻成本低；提高士气；候选人熟悉供应有限；不能提高受保护群组织情况体员工的比例广告辐射范围广；可以有目标地针对会有许多不合格的申请者某一特定人群员工推荐可通过现有员工提供对组织的认识；可能不会增加员工的多样性和良好推荐可找到很好的应聘者融合性公共就业机构免费或正常费用虽然可以获得某些熟练员工，但大多数应聘者的技能水平较低私人就业机构广泛接触；认真筛选；通常有短期成本高保证学校招聘大量、集中的候选人受初入者级别职位的限制临时性支援服务满足临时需要费用昂贵员工租赁及独立满足短期需要，但通常适用于只关注当前的项目而不对组织合同工更专业、更长期的项目负责Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.为什么而培训？产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质企业愿景、使命、战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质模型如何实现？四、员工培训培训的内容培训：旨在持久改善员工工作能力的学习经历BasicLiteracySkillsBasicLiteracySkillsBasicLiteracySkillsBasicLiteracySkillsBasicLiteracySkillsDiversityTrainingProblemSolvingSkillsEthicsTrainingTechnicalSkillsInterpersonalSkillsBasicLiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsBasicLiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsTechnicalSkillsBasicLiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsDiversityTrainingTechnicalSkillsBasicLiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkillsProblemSolvingSkillsDiversityTrainingTechnicalSkillsBasicLiteracySkillsEthicsTrainingInterpersonalSkills培训的形式Formaltraining正式培训Informaltraining非正式培训On-the-jobtraining在岗培训Off-the-jobtraining脱产培训Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.常见的培训方法一、在岗培训方法工作轮换横向调动可使员工走上不同的工作岗位，执行各种不同的工作任务，实习分派跟经验丰富的工人、教练或导师们一起工作。从有经验的职工那里得到支持和鼓励。在手工艺行业，这可能是学徒期。二、脱产培训方法课堂讲座通过课堂传授相关的专业技术、人际关系或解决问题的技能知识视频材料利用多媒体来清晰地演示其他培训方法不容易传授的特殊技能模拟练习通过实际完成工作（或模拟）进行学习。方法有案例分析、实习、角色扮演、以及团队互动等入门培训向新员工介绍公司、岗位和工作环境，讲授知识、文化进行学习培训的方法接受式培训(seminars,cou