企业人力资源战略与规划(PPT228)

企业人力资源战略与规划中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分人力资源管理概论一、人力资源的价值一项调查CEO关心的重要管理要素调查时间：1989年调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理要素对企业的CEO最重要?调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查结果个人管理行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%探索核心竞争力2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程1、环境因素的变化对企业及人力资源管理的影响假定因素对企业的影响对人力资源的影响经济增长利润增长的压力提高人的劳动生产力技术发展工作复杂化、专高绩效标准、更大责多样化业化任、更多授权政治稳定长期投资行为注重职业发展社会生活企业短期经营人员不稳定、破坏环境恶劣更多法律约涑性行为增加教育水平智能经济发展要工作岗位的要求提提高求增长高、更多技能要求2、现代与后现代时期的人力资源管理管理的特点1）现代人力资源管理：资本雇佣知识；2）后现代时期：知识雇佣资本。人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。二、人力资源管理的职责1、人力资源管理部门的活动（传统）1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。2、人力资源管理部门的活动（现代）1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。4、人力资源管理的主要职能吸引调整录用评价保持发展吸引A、确认组织中的工作要求；B、决定做这些工作的技术和人数；C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣机会。录用根据工作需要确定合格人选。保持A、保持雇员有效的工作积极性；B、保持安全健康的工作环境。发展以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的竞争力为目的。K——知识S——技巧A——能力Os——其他特性评价对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。调整保持雇员按要求达到机能水平的活动。三、直线经理与人力资源经理职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源最低合格要求的资料，使各规化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，规定合人事部门收集的资料，作申请拦目，笔试，考出最终录用决策。背景了解，身体检查，对介绍人进行检查。保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。员服务。职能直线经理责任人力资源经理责任发展在职培训，逐个丰富化，技术培训，管理发展，师带徒活动，激励方法与组织发展，职业规应用，给下属的反馈。化、咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整纪律，解雇、晋升，调临时性解雇，退休咨动。询，其他相关方针管理制定。四、对人力资源管理的挑战1、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。五、战略性人力资源管理1、人力资源管理战略是对人力资源管理作为组织一项关键性功能的认同2、战略性人力资源管理是实现以职位鼓励为本转变为以业绩和雇员发展管理的重要转变3、战略性人力资源管理是在静态职务管理的基础上实现对动态变化的适应性4、对核心职务而言，战略性人力资源管理的一个明确的中心任务是雇员的培训开发和促使其雇员对工作的高度参与5、对于核心职务而言，战略性人力资源管理要体现以生产力为基础的报酬体系6、战略性人力资源管理要充分体现现代信息管理技术，以建立系统化人力资源管理平台7、战略性人力资源管理更加注重组织整体功能的整合六、人力资源经理的道德准则1、保持最高标准的职业行为和人格；2、力争在人力资源管理领域中的个人发展；3、支持和发展人力资源管理职业的目的；4、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基本关心；5、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格和意念的观念；6、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益一致的方式追求其目标；7、赞同所有与我的雇主的活动有关的法律和准则；8、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的职务来维护我的特权、收入和福利；9、保持特许信息的秘密性；10、提高员工和公众对人力资源管理作用的理解。第二部分人力资源管理的思想体系一、人力资源的基本特征1、人力资源—活的资源2、人力资源—创造价值和利润的资源3、人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源4、人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源一组数字：人力资源的价值总价值129亿利润总周期100员工总数100有形资产13亿生产总周期3生产员工6无形资产116亿非生产周期97其他员工94116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.9494%决定于人的因素二、有效的人力资源管理（1、功能模型）参与式管理企业发展前途和谐的人际关系利益分享良好的劳动关系共同的价值理念高满意度人员系统研究组织与工作系统研究人与工作相适应适度的人力成本有效的督导合理的组织与工作设计有效的工作方法合理的劳动负荷健全的规章制度高工作效率有效的人力资源管理有效的人力资源管理模型（2、流程模型）1.期望：工作系统什么?为什么?模型7。重点：保持高绩效人力资源管理适应未来的挑战3.发展：绩效管理培训管理和组织进步职业发展5。保持：较高的绩效员工与管理者的关系职业安全2.吸引力：有效的工作吸引公平就业工作分析选聘6。成功的变化人力资源管理策略组织文化的变化高效管理和调整4。激励：薪酬福利不断变化的激励优秀的人力资源管理策略1）个人和群体都能够在公平的机会中，通过明确的工作指引，以个人的努力达成组织目标。2）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获得较高的满意度。3）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。4）员工的贡献会得到相应的发展机会。5）员工愿意承担责任；并享受工作结果的收获。不良的人力资源管理策略1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。三、人力资源管理的核心问题1、一个核心，两条主线核心：“人”与“工作”相互适应，包括：宏观上—企业的人力资源数量与质量企业的物质技术基础相适应；微观上—每一个人从事的工作与其工作对人的要求相适应2、两条主线1）建立有效的组织与工作系统本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。A、组织与工作设计B、方法研究与工作衡量C、工作（职务）分析D、工作评价与薪资管理E、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统本着最经济的原则，有效使用劳动力A、动机性教育B、人员选拔、使用与调配C、人力资源的不断再开发D、人事激励E、职业生涯管理3）“人”与“工作”相互关系调整A、人力资源规划B、人员流动的指导与管理C、绩效考核与绩效管理D、人力资源管理系统的评价与调整四、人力资源管理的基本模型1、劳动契约型输入劳动力反馈与调整评价输出匹配工作内部分解1、劳动契约型特点：以工作为中心，借助外部劳动力市场调整组织内部人与工作的相互适应关系管理核心：“人”对“工作”的适应性政策特点：能力优先，高竞争，低合作运行与控制要点*明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值*注重运用考核手段检查调整配合关系*培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理2、人力资源开发型外部输入劳动力内部输入劳动力反馈调整评价输出（业绩）人与工作匹配人力资源运用短期目标人力资源开发长期目标组织目标特点：以人为中心的管理，通过内部培训提高员工的能力，实现人与工作的相互适应。管理核心：工作的实际根据人的能力政策特点：重合作、团队，实行间接能力政策，人员高稳定，低竞争运行与控制要点*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提倡参与式管理3、情景管理模型情景管理——目前较高的管理模型特点：强调“人”与“工作”的相互适应管理核心：人与工作并重政策特点：权变4、人力资源管理系统平台关键人员发展规划薪酬体系考核与改善体系激励机制建设制度、规范和行为准则管理的政策和原则企业文化培训手册作业指导书控制方法、手段和标准关键控制点关键作业流程工作说明书工作任务分配表部门岗位配置部门任务清单职责权限表部门职责组织战略（1）组织与工作管理系统组织与工作管理系统的目的在于如何建立一个有效的分工协作体系，以体现生产力的最高水平。包括：宏观上—企业的人力资源数量与质量企业的物质技术基础相适应；微观上—每一个人从事的工作与其工作对人的要求相适应管理的手段和技巧组织的设计和部门职责的设计工作的责任与权限设计部门的工作任务清单部门的工作和岗位设计岗位的工作任务分配岗位任职资格的确认和工作说明书关键业务流程流程的关键控制和作业指导书关键业务的培训手册（2）企业文化与政策管理系统解决企业价值取向的选择和政策支持方面的问题，以便对组织与工作系统提供政策和原则方面的支持。利用企业文化进行管理，是人力资源管理的最高境界。是企业谋求战略优势和管理优势的根本。因此：企业文化不是“话”，而是行动的指南！管理的手段和技巧企业的使命和管理文化体现企业文化的政策与原则企业的激励与控制机制建设薪酬体系的设计与管理绩效管理与绩效考核体系建设关键岗位人员的替补计划和培养开发体系建设等第三部分传统理论与改革实践的矛盾一、主人翁与劳动者的关系1、观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；2、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不属于企业；3、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则二、主人与仆人的关系1、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系；2、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的关系；3、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义务的统一体；4、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；5、谁负责，谁决策；6、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向上的天性。三、人才与人才价值定位1、尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；2、劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；3、知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；4、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。第四部分人力资源管理的思想、原则与方法体系一、系统的思考方法1、思想表达了基本的用人理念；2、政策确定了用人的基本原则；3、制度规范了管理的行