天津联化公司人力资源开发研究(1)

天津大学硕士学位论文天津联化公司人力资源开发研究姓名：辛颖申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：赵国杰20040601天津联化公司人力资源开发研究作者：辛颖学位授予单位：天津大学参考文献(42条)1.主要参考文献2.潘金云中国第一资源--人力资源开发利用理论与实践19913.萧鸣政人力资源开发的理论与方法20044.郭京生.张立兴.潘立员工培训实务手册20015.李长明中国经济发展研究19956.陈勇福人事管理实务19987.沈荣华第一资源论19938.余丽琳人际交往学19969.国家人事部中国人才杂志200110.骆云霞现代企业与职工激励199611.陈共财政学200012.陈远敦.陈金明人力资源开发与管理199513.赵国杰管理与管理学200314.张炳申劳动力市场配置论199415.王涛世界石油工业200116.施必善人力经理必做的100件事200217.陈天祥人力资源管理200118.黎孝先国际贸易与国际金融199719.徐芳团队效绩测评技术与实践200320.陈全明薪酬管理200221.陆国泰人力资源管理200022.郑绍濂现代企业人力资源开发与管理199923.余凯成人力资源开发与管理199724.肖胜萍人力资源200125.黄德维现代人力资源开发与管理概论199826.廖泉文东亚地区人力资源开发研究1996(03)27.鄂友万人力资源开发战略研究198928.王福新人力资源管理200129.赵秋成人力资源开发研究200130.高山晟经济学中的分析方法200131.吴文武.牛越生中国人力资源开发系统论199632.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199933.安德鲁·J·杜布林组织行为学198534.爱德华·拉齐尔人事管理经济学200035.彼得·圣吉第五项修炼--学习型组织的艺术的实务199836.萨缪尔森·诺德豪斯经济学199937.查看详情38.查看详情39.查看详情40.查看详情41.查看详情42.查看详情相似文献(10条)1.学位论文张薇上海市人才资源现状分析及需求预测2006本文以知识经济时代，人才资源的重要地位和作用为背景，综合运用人口统计的方法论、发展经济学理论、激励理论、现代科学管理理论等的原理与方法，结合上海市建设新世纪人才高地的战略构想，对上海市人才资源的总体现状及支柱产业的人才资源现状进行了分析，探讨了上海市人才战略面临的主要瓶颈及其主要影响因素，借用有关数学模型预测未来几年内上海市的人才需求总量，最后从政府职能角度，提出了上海市人才资源战略开发与管理的对策建议。全文共分六大部分：第一部分，概述人才资源开发的特征与意义，介绍人力资源开发的有关概念，突出了人才资源的宝贵和开发人才资源的重要意义。第二部分，对国内外人才资源的相关理论进行了总结和评价。借鉴包含人力资源要素作用的生产函数模型，以推导人才测算方法。第三部分，运用大量数据，分析探讨上海市人才资源及支柱产业人才现状结构。第四部分，结合上海市建立“四个中心”和“国际人才高地”目标，分析上海市人才资源开发的现状和存在的瓶颈，并探讨问题产生的制度政策环境等方面的因素。第五部分，采用灰色模型及柯布一道格拉斯生产函数模型对2005-2010年上海市人才的总量需求进行预测，为上海市人才政策的拟定提供相应定量依据。第六部分提出了适应上海市经济进一步增长具有可操作性的人才资源开发工作的若干对策建议。本文对上海市人才资源的开发、利用和人才资源的管理工作，具有一定的参考价值。2.学位论文王志强大都市区县人力资源战略规划研究——以北京市昌平区为例2007本文以北京市昌平区为典型案例，从昌平区域发展定位与人力资源战略目标确定，2008～2015年昌平区人力资源供求预测及其发展趋势，以及昌平区人力资源有效开发利用的政策环境分析等三个方面，研究了大都市区县在区域总体发展格局中的人力资源战略规划问题，并在此基础上提出了有针对性的对策建议。本案例研究工作主要包括三个方面：首先，根据北京城市总体规划确定的昌平区发展目标“科教创新基地、人文生态景区、和谐宜居新城”，在前瞻性研究未来昌平区可能面临的人力资源战略性问题基础上，确定人力资源战略规划的基本目标为：“适度增加总量，着力优化结构，加强能力建设，提升综合素质，突出开发重点，发挥整体效能”；其次，根据北京市及区县“十一五”规划和人力资源战略规划目标要求，运用人力资源供求预测模型体系，分析预测了昌平区2008～2015年各发展阶段的人力资源需求状况，包括人力资源总量需求和各类人力资源需求构成情况，进而分析预测未来8年昌平区的人力资源发展趋势；最后，在综合分析昌平区人力资源有效开发利用的政策环境基础上，在实际操作层面上有针对性地提出了建立健全人力资源开发有效机制以及重点开发三类人力资源等具体对策建议。本案例研究的一些结论，在基本理论思路和实际操作方法上，对于我国大都市区县开展人力资源战略规划具有一定的借鉴意义。3.期刊论文曹大友.刘飞十一五期间三峡库区专业技术人才需求预测-科技与经济2008,21(5)人才与社会经济发展有着密切的联系,有效的人才需求预测能为宏观调控提供依据,有利于人力资源开发与经济增长的良性互动.对十一五期间三峡库区专业技术人才需求进行了总量预测和结构预测:总量预测的结果是库区技术人才的未来需求基本持平并略有下降,而结构分析的结果是库区未来在工程技术人才、现代服务业人才、教育卫生专业人才等方面有较大增长需求.导致这一状况的主要原因有二:一是库区近年来的移民政策;二是库区的人才需求结构变化.通过分析,以求为库区人才战略的制定提供必要的决策参考.4.学位论文宋爱军技术工人培养与激励模式研究2006第一章绪论。首先，从宏观角度提出了我国技术工人存在的问题；并界定技术工人的内涵；其次，提出了本文研究目的和意义，并介绍了本文研究的主要内容和创新点。第二章技术工人培养与激励相关理论分析。本章结合本文所研究的内容，归纳总结了国内外学者有关战略人力资源开发的理论和职业生涯理论，为进一步有针对性地研究我国技术工人培养与激励措施打下理论基础。第三章国内外技术工人培养模式借鉴与启示。本章对德国、英国、美国、新加坡、日本和我国的职业培训模式进行了详细的比较研究，以图为我国制造业技术人才的培训策略寻求有益的启示。第四章我国技术工人短缺因素综合分析。首先分析了技术工人对我国经济发展的贡献和影响，其次对存在的技术工人短缺现象进行分析，最后分析了技术工人供求失衡、短缺的深层次原因。第五章技术工人培养模式与激励措施。首先确定了我国技术工人的培养目标、原则，论述了我国技术工人培养的具体模式。然后提出了技术工人激励的具体措施。第六章制造业技术人才培训实证分析一一以天津市制造业为例。本章在对天津市技术工人需求预测的基础上，对天津市制造业技术人才培养与激励进行实证分析。第七章结论与展望。本章探讨了影响技术人才培训与开发的一些未来发展趋势，以及这些趋势对培训者所产生的影响。5.学位论文敬蜀龙石油设计企业经营过程重构与人力资源开发研究2002该文在企业经营过程重构理论基础上,根据国际工程公司的基本职能,运用IDEF,0、REAL-BPM方法与职责可述性为中心原理对石油设计企业经营过程重构后转制成以设计为核心,集咨询、设计、采购、施工管理、开车指导于一体的国际工程公司后所具有的功能、工作程序、工作内容及各阶段工作接口进行了详细的分析,建立了各项功能模型,并由此提出了转制后的公司机构和项目组织机构设置.在对石油设计企业经营过程中重构研究后,将灰色理论与层次分析法结合起来,提出了适合石油设计企业的人才质量灰色层次评价方法,并以中国石油华北分公司为对象进行了实证研究.通过人才需求要素分析,提出了企业经营过程重构后的人才需求预测和人力资源发展规划建议.6.学位论文赵东中关村科技公司人力资源管理模式研究2003中关村科技公司为了尽快实现公司战略目标,三年来进行了两次产业结构调整和战略转型,从单一化建安施工,逐渐转型为以信息产业为核心业务的多元化经营格局.本文作者在公司转型过程中,对公司人力资源管理模式进行了重新思考,尝试构建了一个适合公司转型战略的人力资源管理模式,该模式以面向战略的人力资源规划为基础和目标,以科学规范的人力资源运作体系为手段,以专业的人力资源管理人为实施主体.人力资源规划主要包括人力资源需求预测、企业文化整合、人力资源行动计划三个部分,人力资源运作体系主要包括制度建立、流程设计、基本技术三个部分,人力资源管理人主要包括角色定位、任务确定、基本要求三个部分.本文还介绍了该模式在公司的具体应用,进一步验证了其可操作性.7.期刊论文陈操.张安哥铁路建筑企业2010年人力资源培训需求预测-华东交通大学学报（社会科学）2004,21(6)以某建筑企业人力资源现状及培训情况为背景,利用SPSS软件对该公司至2010年人力资源培训开发需求进行预测,提出建筑企业人力资源开发的建设性意见.同时,希望能给有同样需要的企业提供参考.8.学位论文谢伟国有建筑施工企业人力资源规划与预测研究2006人力资源的开发与管理是实施科教兴国战略、推动社会经济持续发展的重要途径，随着社会主义市场经济的深入发展，尤其是经济全球化浪潮的兴起，需要以高素质、高效率的人力替代低效率、低能力的人力。人力资源是国有建筑施工企业深化改革、生存和可持续发展的重要因素，特别是在入世这个大背景下，我国建筑市场逐步开放，外企和民企纷纷崛起，导致国内外建筑市场的竞争日趋激烈，国有建筑施工企业要想在竞争中获得一席之地，就必须抓住这个因素。建筑业是我国国民经济的支柱产业，国有施工企业作为我国传统的国有企业，无论是经营规模还是从业人数都在我国建筑业中处于优势地位。它们中绝大多数基本上实现了从劳动密集型向技术密集型的转轨，但是，在政治、经济体制改革不断深化的过程中，仍然面临着许多的困难和制约。目前，国有施工企业人力资源开发与管理仍处于初级阶段，可以说人力资源开发与管理研究刚刚起步，各级管理人员，包括企业的职能部门人员，还是以传统观念进行人力资源管理。施工企业现行的人事管理制度，基本上沿用的是高度计划经济体制下的运作机制，有些施工企业也进行了各类不同形式的改制，但收效甚微。究其原因是，企业的改革，并没有抓住企业管理的实质，只不过是走走形式。随着社会主义市场经济的发展，国有施工企业人力资源管理的弊端越来越明显，直接阻碍着企业深化改革的推进。人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职位编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源规划在企业管理过程中起着非常重要的作用，对于人力资源管理活动的各个项目而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。对建筑施工企业而言，由于生产力体系具有较大的弹性，因此对其人力资源进行科学合理、周密可行的规划，更具有举足轻重的意义。然而，现实的情况却是，国有建筑施工企业的人力资源管理工作效率低下，观念和方法都不能适应社会主义市场经济的迅速发展，对人力资源根本谈不上规划，人力资源短缺、结构失衡的问题比较严重，这极大地阻碍了企业的快速健康发展，阻碍了企业战略目标、经营目标的实现。企业在制定发展计划时也受到了人力资源短缺的限制，这就要求企业在制定战略规划之前先制定人力资源的规划，否则，制定的目标就会难以实现。本文研究的目的就是拟为国有建筑施工企业的人力资源管理在进行规划和预测(包括需求预测和供给预测)时提供比较切实可行的操作借鉴办法，使国有施工企业的人力资源管理能向其他行业看齐甚至超越，使中国的建筑施工企业在与世界顶尖的建筑集团竞争时能具有人才上的优势。本文的着眼点是国有建筑施工企业人力资源规划与预测，先介绍人力资源规划与预测的方法，再进行实证分析，以湖南五建为例来分析国有建筑施工企业人力资源的规划与预测，最后分析国有建筑施工企业实施人力资源管理规划的措施以及