我国保险业人力资源开发与管理研究

我国保险业人力资源开发与管理研究作者：葛联迎学位授予单位：长安大学参考文献(40条)1.周延礼人才是保险业发展的第一资源2.潘履孚保险管理学19983.吴定富中国保险业发展改革报告20044.冯晓增经济和社会发展概况20045.张德人力资源开发与管理20036.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理20017.裴光中国保险业监管研究19998.叶朝晖保险公司职能的市场化和保险中介人2004(01)9.吴金光.赵正堂国外保险中介制度及启示2003(11)10.陈伟人力资源管理200311.张自立大胆改革保险体制、促进人寿保险业发展2003(11)12.韩焱失效保单的成因及防范对策[期刊论文]-保险研究2002(4)13.王方华.吕魏企业战略管理199714.张响贤保险业创新存在的问题及对策[期刊论文]-中国金融2003(20)15.林瑶珉.李晓武寿险代理人品质管理研究200416.中国保险学会中国保险史200317.李元旭高绩效团队200118.贝尔宾.郑海涛管理团队19.杨岚.张维真中国当代人文精神构建200220.张国华十年来影响中国经济决策的论点200321.刘光明企业管理200122.张增福论新时期保险企业文化建设[期刊论文]-保险研究2002(12)23.魏杰人力资本的激励与约束机制问题2002(01)24.李昆红我国保险公司管理创新的思考2003(04)25.赵震宇.田立延激励力理论199926.员工持股制度的障碍及对策200427.企业文化导向的人力资源管理200328.企业员工管理方法研究组企业员工激励方法200229.刘风瑜一种有效的绩效考评模式2004(01)30.张一弛人力资源管理教程199931.周清杰浅谈职工持股制度对我国国有企业改制的启示[期刊论文]-北京商学院学报1998(4)32.黄敬前.雷德森从争夺自然资源到争夺知识劳动力[期刊论文]-科技导报1999(10)33.邓大松保险经营与管理199934.查看详情35.查看详情36.查看详情37.查看详情38.北京保监局《寿险公司内部控制研究》课题组寿险公司内部控制研究200539.OttavianiGFinancialRiskinInsurance199540.MarkSDorfmanIntroductiontoRiskManagementandInsurance1998相似文献(10条)1.会议论文郭小燕我国保险业反洗钱工作存在的问题及路径优化2006本文从当前我国保险业存在的洗钱方式出发，分析了保险业反洗钱工作中存在着反洗钱意识不强、工作机制及奖励机制不完善等方面问题，并针对这些问题提出了加强保险业反洗钱工作机制、加大保险业反洗钱宣传力度，完善反洗钱激励机制等优化路径。2.期刊论文陈英梅.程春梅.李鸿雁如何完善保险业员工激励机制-商业时代2004,(36)我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段,有很好的发展前景,但随着中国参与经济全球化的进程中,也面临着诸多挑战.本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据,提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策.3.会议论文吴祥佑我国保险业反洗钱的现状、问题与对策2006我国保险业虽保持了20多年的快速发展，但市场发育依然很不成熟。在洗钱开始更多地通过保险洗钱时，由于监管者监管经验不足、市场上不法竞争盛行、法制不健全、对政府官员和国企领导的约束乏力、巨额的国有资产所有者缺位、保险洗钱手法多样且不断变化等，使我国保险业反洗钱的形势异常严峻。当前，监管层应结合《反洗钱法》的出台，制定相应行政规章、实施办法；建立组织体系；开发信息平台，建立预警体系；加入国际组织，开展国际合作；奖励和惩罚并重，完善激励机制，使全行业形成一个完整的反洗钱网络，并不断更新补充政策措施，才能使全面开放后的民族保险业免受洗钱者的侵蚀。4.学位论文李健基于数理模型分析的保险业道德风险规避方法研究2007随着我国保险业的发展，保险代理市场出现种种诸如故意做假保险单、隐瞒投保人风险、误导甚至故意欺骗投保人等等弊端，这种保险代理人为了自身利益，片面追求业务规模而忽视业务质量、违规操作以追求短期利益的道德风险现象，严重影响了保险业的健康发展。究其原因，一方面是保险人与保险代理人所构成的委托—代理系统中，委托一代理双方利益不一致、信息不对称等等系统性原因；另一方面是在实际经营过程中采用了不合理的经营方式等技术性原因。为规避道德风险，将保险人与保险代理人置于委托—代理模型框架中，设计激励机制并进行分析。在对保险代理业的道德风险进行分类的情况下，分别建立了单期和多期委托—代理模型。在设计双重道德风险下的单期激励合约时，引入贡献率建立了四个双任务模型，其中贡献率和激励因子双重作用规避道德风险，并分析了最优激励合约的特征；在设计多期合约时，引入赔付率建立了多阶段模型，其中赔付率将各期联系起来，使得多期合约具有自适应性和记忆性，赔付率还起到均衡规避两类道德风险的作用。5.会议论文张虹论我国银保合作的发展2003银保合作是当今国际金融业的主要发展趋势之一。我国银保合作的发展对推动我国金融业具有重大的现实意义。在我国金融业实行分业经营的环境下，针对当前我国银保合作中存在的问题，应推进法制建设，强化银行保险发展的宏观政策导向，加强激励机制，合理利益分配，加大银行保险产品创新的合作力度，加快技术开发，全力打造银保双方高效的网络系统，以促进我国银保合作向纵深发展。6.学位论文张春平我国保险营销人员激励机制研究2008我国保险业发展起步较晚，加入WTO后，年轻的中国保险公司与外国保险企业同台竞争。竞争是全方位的，其中对保险营销人员的争夺和激励成为竞争的重点。保险营销人员是保险公司赖以生存和发展的基础，对保险营销人员的管理是各保险公司关注的焦点。与国际保险企业相比，我国保险企业的激励机制现在普遍存在激励手段单一、只注重短期效果等问题。这种激励模式极大地影响了公司对保险营销人员的管理，也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。通过对国内外激励理论的借鉴，从我国保险行业当前实际出发，本文提出我国保险营销人员激励机制的创新方向将是长期化、多样化和层次化，积极推进激励机制创新研究。首先，本文对我国保险营销人员激励机制研究的背景和意义进行了剖析，同时对论文相关理论基础进行了全面阐释，包括信息不对称理论、委托——代理理论、有关激励的基本理论及人力资源管理理论等；运用定性分析与定量分析相结合的方法，探讨了我国保险营销人员激励机制的发展现状及存在的问题，揭示了我国保险营销人员的职业状况及行业的竞争态势，通过分析提出我国保险营销人员激励机制主体研究结构。其次，本文从绩效评估机制、薪酬奖励机制、行为导向机制三个方面展开对我国保险营销人员激励机制改进的具体研究。其中，营销人员绩效评估机制设计是基础，在分析绩效评估机制系统的内容与模型和我国保险营销人员绩效评价目的的基础上，明确提出基于激励---保险契约基本模型的我国保险营销人员主、客观绩效指标，同时说明绩效信息反馈的模式选择。营销人员薪酬及奖励机制研究是核心，在分析我国保险营销人员薪酬管理模式的基础上，进行固定报酬及佣金制度合理搭配的模式分析，并提出我国保险营销人员奖励模式。营销人员行为导向机制研究是保障，分别研究了培训教育机制系统模型构建、违规行为的制约机制和职业生涯规划管理。再次，本文根据层次性原则、导向性原则、科学性原则、客观性原则及针对性原则五个方面的原则，基于评价的目的及我国保险营销人员激励机制有效性的影响因素，从保险公司和保险营销人员两个角度，建立了包括企业绩效水平和员工满意水平2个一级指标、9个二级指标的评价指标体系，并对每个所选指标的内涵和计算公式进行了详细论述，初步建立了我国保险营销人员激励机制有效性评价指标体系。在此基础上，本文运用AHP法及专家打分法确定指标体系的权重，对民生人寿北京分公司进行了实证分析，根据计算结果分析了民生人寿北京分公司保险营销人员气势磅礴机制具有的优势和不足。最后，本文提出了完善我国保险营销人员激励机制的对策建议。具体做法是建立协调长短期利益的佣金制度；建立360度主观绩效评估体系保障系统；建立与信誉等级制度相匹配的绩效评估机制；改进现行培训系统；建立公司发展与员工个人发展相结合的激励机制：建立人才的培养与使用相结合的激励机制以及建立引入固定收入的激励机制，旨在辅助我国保险营销人员激励机制的改进及促进我国保险行业的发展。7.学位论文李玮关于我国保险业经营行为科学化的思考2004科学技术是第一生产力。中国保险业在快速发展的过程中，必须要树立“科学化”的思想。这种科学化主要体现在：经营行为科学化、管理模式科学化、经营机制科学化等方面。本文试图以建立科学化的激励机制为出发点，力求通过科学有效的激励，促进保险公司经营行为实现科学化。文章主要包括以下内容：运用马洛斯的需求理论、赫兹伯格的双因素理论等现代西方激励理论，对我国保险业经营行为特别是销售行为中存在的问题及产生的原因进行了分析。由上述理论分析出发，作者认为，实现经营行为的科学化，必须有一套科学合理的激励计划做为基础。据此，作者设计出了一套由物质激励计划、精神激励计划以及适当的压力激励计划共同组成的综合激励方案。作者进而指出，企业在注重激励计划建立的同时更应注重于激励计划的有效实施，只有这样才能保证激励计划与手段能够达到预期的效果，从而实现组织的预定目标。同时，科学激励计划的实施需要运用具体的激励方法、实施有效的培训、建设良好的企业文化以及采取灵活的应对措施。激励机制科学化是经营行为科学化的前提和重要保障。如何实现经营行为科学化，激发员工努力工作，实现组织目标，是企业管理者所面临的持久而艰巨的任务。8.学位论文柳媛中国财产保险公司的业绩评价：EVA方法应用研究2007现代企业经营目标经历了从利润最大化到股东财富最大化再到企业价值最大化的发展过程。价值最大化已成为国际先进企业普遍认同的经营目标，与此相适应，以价值创造为核心的企业新型管理方法正在现代企业中得到越来越广泛的应用。如何衡量企业价值最大化，可以采用不同的评价指标。价值最大化需要依据企业业绩评价结果来判断，更重要的是要通过科学的评价，促进企业管理水平的不断提高。因此，业绩评价体系的科学性、实效性成为企业各利益相关者及学者们普遍关心的重要问题。随着我国保险业的快速发展，国内保险公司在经营管理中出现效益不高，创利能力较弱，资本配置不合理，偿付能力不够充足，公司可持续发展能力不强等问题。同时随着保险公司股份制改造的完成，“委托一代理”问题凸显。保险业作为资金高度密集型行业，必须既要注重“规模”，更要注重“效益”，财产保险公司作为保险业的一个构成部分，同样面临上述问题。面对竞争激烈的市场和加入“WTO”后的压力，我国财产保险公司必须完成从保费规模增长型向管理效益增长型的转变。保险公司法人治理结构的日益完善，将价值最大化作为保险公司经营管理的最终目标已经成为股东、保险公司和经营管理者的共识。那么，如何衡量财产保险公司的价值创造能力以及提高各级分支结构的经营效益，以提高公司整体的经营效益，如何建立以价值创造为核心的激励约束机制，从而实现公司价值最大化，关系到公司的生存和发展，也是财产保险公司目前所面临的重要课题。EVA(EconomicValueAdded，经济增加值)是经过调整的企业营业净利润扣除资本投入机会成本的合理估算后的余额，它不仅考虑了债务资本成本，也考虑了权益资本成本，使得最终结果体现了价值增加部分，真正反映了企业经营的效果。从根本上讲，EVA是专门从股东角度定义的利润，可以作为一种企业业绩评价工具。计算EVA，需要估算权益资本的成本，并由此计算出加权平均的资本成本，最终确定投入资本的成本。另外，现有的通用会计准则扭曲了部分价值创造活动，因而在计算EVA时，也需要根据企业实际对经营结果有重要影响的会计科目进行调整，以确保最终的EVA能够全面反映企业的经营效果。然而，EVA业绩评价体系并不意味着保险企业的业绩仅仅靠单纯的EVA指标来判断，还可以设立一系列与之相关的指标，如权益资本EVA率、总资产