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企业人力资源管理课程（一）中国职业经理人认证培训指定课程亚洲（国际）公开大学MBA衔接课程版权所有、不得翻印第1页前言•关于中国职业经理人认证•职业经理人角色与技能定位•关于理论学习与实践关系问题•人力资源管理理论概述•亚洲国际公开大学MBA教材评述•人力资源管理实战应用技能点版权所有、不得翻印第2页课程内容•人力资源管理知识梳理•人力资源管理应用专题:职业经理人的人力资源管理•人力资源管理应用专题:人力资源管理体系设计版权所有、不得翻印第3页课程目标•了解职业经理人的基本概念•了解人力资源管理宏观知识框架•了解人力资源管理对企业管理的意义•掌握人力资源管理的基本技能•能够应用所学知识梳理自己的工作实践版权所有、不得翻印第4页一、职业经理人的HR管理角色和职责二、职业经理人必须掌握的HR理念和基本术语三、职业经理人HR管理必备技能之一：定岗定责四、职业经理人HR管理必备技能之二：人员配置五、职业经理人HR管理必备技能之三：绩效提升六、职业经理人HR管理必备技能之四：员工激励七、职业经理人HR管理必备技能之五：员工培养八、学员公司实况交流与点评课程目录版权所有、不得翻印第5页一、职业经理人的HR管理角色和职责1、小组讨论2、管理部门直线经理在HR管理领域的分工及角色定位目录版权所有、不得翻印第6页1、2、3、4、……管理部门职业经理人在HR管理领域的分工及角色定位直线经理Hr部门1、2、3、4、……版权所有、不得翻印第7页二、职业经理人必须掌握的HR理念和基本术语1、战略性人力资源管理2、HR管理包含内容及各模块相互关系3、案例分享与小组讨论：如何理解HR管理及其作用目录版权所有、不得翻印第8页人力资源管理发展历程高增值低增值人力资源管理的发展历程时间人力资源管理发展的各个阶段人事管理是以“事“为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为一种”工具“。人事管理基本上是一种行政性的管理。人力资源管理是以”人“为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。在企业的各项管理工作中，它已经上升到战略的高度，成为经理人首先要考虑解决的一个问题。人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用，企业通过三类资本，即有形资本（如厂房、设备）、财务资本和人力资本的有效利用增长客户资本，而人力资本是三类资本中唯一可以自我创造价值的资本。版权所有、不得翻印第9页为什么管理层日益重视人力资源管理？版权所有、不得翻印第10页什么是人力资源管理（HRM）？人力资源管理系统模型•招募渠道管理•招募/配置流程•筛选评价模型设计•入职/升降迁退管理•考核指标设计•绩效考评实施•绩效评价反馈•绩效改进•培训需求管理•培训资源管理•培训课程管理•培训效果评估•劳动合同管理•时间管理•内部沟通渠道管理•劳动安全卫生•基本薪酬体系设计•浮动薪酬体系设计•福利体系设计•非薪酬激励设计•人力资源供给需求分析•人力资源现状盘点•人力资源规划（数量、结构、素质目标）•行动方案（如：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休淘汰计划）基于关键业绩指标的绩效管理体系基于战略的人力资源规划基于岗位和业绩的薪酬管理体系基于职业生涯规划的培训开发体系职务说明书素质模型员工关系管理基于任职资格的招募与配置版权所有、不得翻印第11页高管人员薪酬及长期激励机制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并与收购福利外包当前中国企业对人力资源管理服务的主要需求版权所有、不得翻印第12页高管人员薪酬及长期激励机制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并与收购福利外包中国企业未来对人力资源管理的新需求版权所有、不得翻印第13页小组讨论：如何理解HR管理及其作用版权所有、不得翻印第14页Q&A版权所有、不得翻印第15页三、职业经理人HR管理必备技能之一：定岗定责1、从职业经理人角度看岗位说明书的编制小组练习：岗位说明书模板设计2、职业经理人如何参与工作分析小组练习：岗位职责的结构化分析法目录版权所有、不得翻印第16页职责不清分工不当忽略重要职能•员工不清楚组织目标•员工缺乏积极性•工作效率低下缺乏合理的评价标准过多突发事件用人不当在您的日常工作中是否曾遇到以下问题工作分析岗位价值高估或低估版权所有、不得翻印第17页问题思考：为什么要做工作分析？•目前公司如何制定职位说明？•目前职位说明中存在的问题？•您期望的有效职位说明是怎样的？版权所有、不得翻印第18页薪酬管理任务/目标确定年度发展计划绩效管理胜任力评估人力资源战略职位评估工作分析组织设计与变革人力资源发展企业发展战略人员培训和配置人力资源管理结构图：工作分析在人力资源管理中的角色版权所有、不得翻印第19页工作分析确定工作职责确定工作任务明确职位权限职位技能要求知识要求……影响/决定招聘和选拔工作评价薪酬管理培训开发公平管理……人力资源规划工作分析在人力资源管理中的运用和作用版权所有、不得翻印第20页确定工作分析的目标确定工作分析的侧重点确定欲收集的信息选定收集信息的方法信息的收集与整理确认与调整形成工作说明书等现场观察与访问访谈与小组座谈工作日志问卷调查关键事件分析法……工作分析的基本程序版权所有、不得翻印第21页•通过岗位说明书你要看到什么？会在工作中有哪些方面使用？•岗位说明书应包含内容组成•岗位说明书模板设计（完全版、标准版、简版介绍）小组研讨：岗位说明书模板设计版权所有、不得翻印第22页小组练习：岗位职责的结构化分析法版权所有、不得翻印第23页Q&A版权所有、不得翻印第24页四、职业经理人HR管理必备技能之二：人员配置1、案例分享与小组讨论：招聘流程及职业经理人在其中的角色2、有效的甄选：面试前准备/面试过程/面试后目录版权所有、不得翻印第25页招聘流程：直线经理的角色：小组讨论：招聘流程及职业经理人在其中的角色版权所有、不得翻印第26页如何实现有效的招聘？信息化工具在人才招聘中的应用动态建立人才信息库人力需求的计划性和准确性合理选择招聘渠道有效的招聘及时、低成本地招入合适的人有效控制招聘成本人才招聘标准的明晰版权所有、不得翻印第27页困惑：如何招到最优秀的人？•案例研讨：招聘中的“玻璃天花板”现象版权所有、不得翻印第28页Q&A版权所有、不得翻印第29页五、职业经理人HR管理必备技能之三：绩效提升1、案例分享与小组讨论：有效的绩效管理2、从职业经理人角度看绩效管理体系的构建3、专题研讨A：如何通过绩效考核保证个人目标和团队目标的一致4、专题研讨B：如何避免绩效考核打分失真5、专题研讨C：如何防止销售人员恶意转移业绩6、专题研讨D：如何进行有效的绩效沟通目录版权所有、不得翻印第30页结论：有效绩效管理的要素1、2、3、4、……案例分享与小组讨论：有效的绩效管理版权所有、不得翻印第31页绩效考核方案设计的理论依据期望理论/公平理论个人努力工作绩效组织奖赏个人目标公平性判断工作满意度？努力-绩效的关系？绩效-奖赏的关系？奖赏-期望的关系？奖赏的公平性比较版权所有、不得翻印第32页绩效管理体系的构建绩效考评确定绩效目标绩效实施绩效管理闭环……绩效反馈绩效管理设计阶段绩效管理执行阶段考核目标的明确考核方法的选择考核指标的选取指标权重的设定指标标准的制定考核范围的确定考核流程的设计考核组织的建立绩效改进版权所有、不得翻印第33页专题研讨：如何避免绩效考核打分失真•关键事件法与等级量表的结合•浮动达标线•……版权所有、不得翻印第34页专题研讨：如何防止销售人员恶意转移业绩烧杯效应与量筒模型版权所有、不得翻印第35页Q&A版权所有、不得翻印第36页六、职业经理人HR管理必备技能之四：员工激励1、案例分享与小组讨论：苏南地区员工的激励需求2、从职业经理人角度解读全面奖酬体系3、专题研讨A：薪酬管理“六大硬伤”4、专题研讨B：销售团队薪酬激励5、专题研讨C：项目制管理模式下薪酬设计目录版权所有、不得翻印第37页苏南地区员工的激励需求1、2、3、4、……案例分享与小组讨论：苏南地区员工的激励需求版权所有、不得翻印第38页薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平版权所有、不得翻印第39页全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币性薪酬工作回报组织特征工作环境•岗位工资•技能工资•年功工资•绩效工资•奖金•股权•红利•各种津贴•各种法定福利和公司福利•保险•补助•优惠•服务•培训•宿舍•工作餐•休息日•病事假•带薪休假•工作的乐趣•工作挑战性•工作的责任•工作的成就•个人才干发挥机会与舞台•获得的褒奖•个人成长与发展的机会•弹性工作制•缩短的工作时间•组织在业界的声望和品牌•组织在业界的领先地位•组织成长带来的机会与前景•组织的管理水平•组织文化氛围•友好的同事关系•领导的个人品质和风格•舒适的工作条件•趁手的工作工具•组织中知识与信息的共享•团队氛围版权所有、不得翻印第40页年度固定现金收入回归分析-30,00060,00090,000120,000150,000180,000210,000240,000270,00001234567891011121314151617181920212223242510%分位25%分位50%分位75%分位90%分位二公司小组练习：这家公司薪酬出了什么问题？版权所有、不得翻印第41页销售人员绩效薪酬设计•新市场、新业务员、新产品的销售绩效薪酬设计–排序法、坎级瓜分法、固定薪酬、浮动定额法•成熟市场销售绩效薪酬设计模型个人奖金=｛【销售量×销售价格－（销售成本）】－销售利润定额标准｝×（提成率）个人奖金=｛【销售量×销售价格－（销售成本）】－销售利润定额标准｝×（提成率）×调节系数3×（实际回款率×调节系数1）×调节系数2×（价格系数）m×（业绩增长系数）n×（市场占有率增长系数）p×（客户满意度）q×……版权所有、不得翻印第42页销售人员绩效薪酬模型销售收入0销售薪酬基本工资￥4,000基本业绩指标￥80,000目标业绩指标￥120,000优异业绩指标￥160,000目标绩效薪酬￥5,000优异绩效薪酬￥7,000最高激励薪酬佣金比率递减佣金比率递增版权所有、不得翻印第43页Q&A版权所有、不得翻印第44页七、职业经理人HR管理必备技能之五：员工培养1、案例分享与小组讨论：员工的发展需求2、职业经理人在培训中的角色和作用3、如何设计职业发展双通道目录版权所有、不得翻印第45页案例讨论：他们到底要什么？版权所有、不得翻印第46页员工职业发展多通道管理职梯技术（工程、经济、财务）职梯业务职梯版权所有、不得翻印第47页八、学员公司实况交流与点评目录版权所有、不得翻印第48页谢谢大家！(欢迎深入探讨有关问题)