深化事业单位人事制度改革调研提纲

12006年11月14日，省人事厅召开全省部分单位事业单位人事制度改革调研座谈会，郑州、开封、洛阳、新乡、焦作、许昌等市人事局及省教育厅、省文化厅、省科技厅、省卫生厅、河南大学等单位，就如何深化事业单位人事制度改革进行了广泛交流。我市深化事业单位人事制度改革基本情况（二ＯＯ六年十一月十四日）一、如何看待事业单位人事制度改革在国家整体改革中的地位和作用事业单位人事制度改革是我国整体改革事业中的一个重要方面。改革开放以来，随着我国经济体制改革的不断深化，干部人事制度也进行了相应的改革。首先，从上个世纪80年代初，进行了国有企业人事制度改革，建立与社会主义市场经济相适应的现代企业人事管理制度；进入90年代以后，围绕建立国家公务员制度，开展了党政干部人事制度改革，建立了国家公务员制度。经过10多年实践，于今年正式颁布实施了《公务员法》，标志着党政干部人事制度改革取得突破，国家公务员制度已经走上正规。1995年8月，国家人事部、中编办召开了“郑州会议”，对事业单位人事制度改革进行了部署，但由于种种原因，事业单位改革进展缓慢，与企业和党政机关干部人事制度改革2相比，事业单位人事制度改革明显滞后，呈现出两端凸进，中间凹陷的不协调态势，如果事业单位人事制度改革不能尽快跟上，势必影响和制约我国整体改革的进一步深化，整个社会发展的良性机制就难以真正建立。二、事业单位人事制度改革取得了哪些成效和基本经验2002年以来，我市认真贯彻落实中央和省有关深化事业单位人事制度改革的要求，紧密结合我市事业单位实际，积极推进改革，特别是从2003年下半年开始，加快了改革步伐，截止2005年底，全市共有3984个单位实行了聘用制，占应改革单位的96.2%；全市签订聘用合同人数为135616人，占应签订总数的95.4%，绝大部分单位都完成了推行人员聘用制工作。2005年以来，注重加强聘后管理和探索综合配套改革工作，使改革工作不断向纵深发展，尤其是对解聘辞聘行为进行了规范，2004年以来先后出台了《关于事业单位推行人员聘用制工作中有关问题的通知》、《关于加强和规范事业单位聘用制管理有关问题的通知》和《关于发放事业单位被解聘人员经济补偿金有关问题的通知》等文件，为规范聘后管理和解聘辞聘起到很好的促进作用。从总体上看，我市聘用制取得了一定的成效。表现在：（一）通过双向选择、合同聘用，在人员的“能进能出”方面取得积极成效。全市绝大多数事业单位与职工签订了聘用合同，理顺了用人关系。对聘用期间不能履行岗位职责、工作不符合要求的，通过终止合同、解除合同等方式，实现人员流动。根据调查统计，2004年以来，市直事业单位累计解聘7人，辞聘31人，分别占到所有聘3用人员的0.05‰和0.23‰。（二）通过竞争上岗、优化组合，在职务的“能高能低”方面取得明显效果。自实施聘用制以来，全市各单位在内部中层领导岗位的任用方式上，全部实行了竞聘上岗。原担任领导职务的人员，如未能在竞聘中上岗，则落聘为一般工作人员。表现优秀、群众认可的一般工作人员也可通过竞聘，担任相应的职务。据统计，自2002年至2005年底，全市有5022个中层岗位，通过竞聘上岗，参加竞岗人数达16286人，平均竞岗率达1:3.1，个别岗位达1:8。（三）通过搞活分配、以岗定薪，在待遇的“能升能降”方面取得新的进展。着眼体现实行聘用制的实际效果，从有条件的单位入手，积极深化事业单位分配制度改革。制定出台了《郑州市事业单位津贴分配管理暂行办法》和《自收自支事业单位试行工资总额同经济效益挂钩浮动办法》，选择郑州电视台、市新华书店等8家事业单位进行试点。各试点单位根据要求，在明确岗位职责的基础上，把职工工资分解为岗位工资和效益工资两部分，岗位工资随岗而变，效益工资与个人业绩直接挂钩，经过严格考核，采取不同形式予以兑现。巩义市大胆改革所属中小学校旧的分配制度，把30％的活工资部分以学校为单位集体使用，根据工作实绩进行再分配，合理拉开档次，不搞平均发放，发挥了分配的激励作用。中原区在中小学校人事制度改革中，把工作业绩作为确定岗位津贴的依据，实行多元化的分配方式，即将工资分为基础工资和岗位津贴两部分，基础工资用于保障在岗教师的基本生活，岗位津贴按工作任务完成情况决定，按照每位教师的劳动4量分若干个等级进行考核，根据考核结果定出每位教师当月岗位津贴发放标准，真正体现多劳多得，按劳取酬，实现了在什么岗位拿什么待遇的分配机制。三、事业单位人事制度改革存在的主要问题2003年全市事业单位实施人事制度改革以来，我市事业单位的人员聘用制度基本建立。但是，由于种种原因，事业单位聘用制还存在不少问题，主要表现在四个不到位：一是认识不到位。调研中我们发现部分事业单位对实行聘用制的认识上还存在误区，相当一部分事业单位的领导没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为实行聘用制是上级的要求，是为了完成工作任务。有一些单位跟原有的职工简简单单签订一份聘用合同，就算实行了聘用制，单位里人浮于事，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人权不敢用，该辞退的不敢辞退，该解聘的不敢解聘，怕得罪人，不敢动真格的。二是工作程序不到位。调查中发现有的单位在具体实施中对程序进行省略，开会发一下合同，签个字就草草了事，职工自主权、知情权得不到保障，甚至有个别单位存在领导一人包办的现象。三是聘后管理不到位。一些单位工作缺乏创新和力度，实行聘用制后仍然沿用传统的行政管理模式，仅仅把聘用合同作为一种辅助的、补充的形式，简单地认为“一聘就灵”，以聘代管，没有把深化改革同加强管理有机地结合起来。在竞争上岗方面，竞争的力度不大。在考核5方面，办法过于简单。有的单位在合同到期后，没有及时续签合同。四是政策不到位。事业单位聘用制的相关配套政策还不够完善。另外，现有的一些事业单位聘用制政策之间衔接也不够到位，存在不协调甚至相互矛盾的情况，给执行带来一定的难度。四、下一步深化事业单位人事制度改革的方向和思路我们认为，要进一步深化事业单位人事制度改革，必须抓着岗位设置、收入分配、业绩考核、公开招聘为重点，不断深化事业单位人事制度改革。一是要逐步建立岗位管理制度。岗位设置是事业单位试行人员聘用制度的基础。今年7月份人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人发[2006]70号），该办法共8章40条，对事业单位岗位设置管理的基本内容作了原则性的规定，包括：总则、岗位类别、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位设置程序及权限、岗位聘用监督管理等。从整体上看，该办法符合事业单位实际，具有可操作性，对促进事业单位岗位设置管理走向制度化、规范化、科学化具有重要意义。在今后的岗位设置过程中要坚持因事设岗、精简高效的原则，在编制限额内，根据工作职能、工作任务和事业发展需要确定岗位和合理的专业技术职务结构比例。岗位设置确定后，要制定明确的岗位职责，其内容应详细、明确、全面，确实发挥好岗位设置的应有作用。6二是要搞活收入分配。收入分配制度是人员聘用制度的基础。事业单位搞活内部分配必须坚持按劳分配与按生产要素分配相结合；效率优先，兼顾公平；分类管理，放权搞活；政府宏观调控，市场基础调节的原则。对经费由国家财政拨款的单位，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少拨款的单位，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的单位，允许自主决定内部分配，逐步建立起重实绩、重贡献、灵活有效的工资收入分配制度。对有条件的单位，可试行工资包干制度。逐步探索以岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同类型事业单位，不同类别、不同岗位特点的岗位工资序列。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，拉大岗位之间的差距，向关键岗位、拔尖人才、业务骨干倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。允许各地各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的形式，允许事业单位在科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员，允许事业单位经批准，高薪聘请拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实施重奖。三是要建立严格的考核制度。事业单位要建立适合本单位特点和岗位特征的考核指标体系，考核标准要做到定性和定量相结合，使考核指标量化、规范化，减少考核中的人为因素的影响。目前急需建立岗位考核制度，根据各岗位的职责、性质、工作任务，制定考核标准、考核办法，对上岗人员职责履行情7况及任务完成情况进行考核，并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核这一评价手段，做好聘后管理工作。要把广大职工的注意力从熬资历、争指标，引导到创业绩、争一流上来，从而达到奖励先进、教育后进的目的。四是要搞好公开招聘。人事部在2005年11月份发布了第6号部长令，颁布实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员除国家政策安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确定使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。省人事厅也在2003年9月份，制定下发了《河南省事业单位工作人员招聘试行意见》（豫文[2003]74号），对事业单位公开招聘作了明确规定。我们根据国家和省里的文件规定，结合郑州市的实际，在调查研究的基础上，于近日以市政府文件印发了《郑州市事业单位新进人员暂行办法》（郑政文[2006]171号），已经下发执行。《办法》强调，事业单位公开招聘工作人员，必须坚持德才兼备、任人唯贤，公开、平等、竞争、择优的原则，在编制部门核定的人员编制和人事部门下达的增人计划内按照规定的程序进行，切实规范事业单位人员的“进口”。五、事业单位人事制度的主要特点，与企业、机关人事管理的主要区别事业单位是不同国家机关、党派、社会团体，又不同于企业单位8的社会组织。它是为党政机关和国民经济、社会生活各个领域服务的，为国家创造或改善生产，增进社会福利，满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位。国家机关是人民民主专政的工具，是社会主义建设的组织者，它行使国家权力和行政管理职能，与党派、社会团体一起，同属于上层建筑领域。企业是依法直接从事商品生产和商品流通等项业务活动的自主经营、自负盈亏的经营单位，承担着为国家、为社会创造财富、积累资金的任务。事业单位的主要职能是创造、服务和促进，不仅为国家和社会改善生产条件，为生产服务，为人民文化生活和社会福利等方面服务，而且为党政机关决策和社会的各个领域和各个方面服务。可以说，事业单位所提供的各项服务，是社会存在、尤其是社会发展必不可少的一个重要方面，并且将会随着社会的发展得到不断的增长。六、事业单位人事制度的基本框架事业单位人事制度是与我国经济体制、政治体制和干部管理体制相联系，相适应的。建国以来，在建立高度集中的计划经济体制和干部管理体制的过程中，逐步建立一套以管理党政机关干部的模式管理事业单位工作人员的人事管理制度。这种事业单位人事管理制度对促进我国经济、教育、科技和文化的发展，曾起过积极的作用。但随着各项改革的不断深入，其弊端也日益显现出来。一是缺乏科学分类。所有事业单位的管理人员和专业技术人员，都使用“国家干部”的称谓，不便于对工作性质、素质要求和成果规律各不相同的人员进行分类；二9是缺乏用人、择业自主权。对事业单位缺乏用人自主权和激励工作人员积极性的分配权，对管理人员和专业技术人员则缺少选择单位和职业的余地，不利于事业单位工作人员积极性的发挥和优秀人才成长；三是管理办法单一。基本上采用管理党政干部单一模式管理事业单位的工作人员，不仅不利于事业单位各类优秀人才的健康成长、脱颖而出和正确使用，而且事业单位行政化、机关化和形成官本位体制，造成人浮于事，效率低下；四是管理制度不健全，人员能进难出，能上难下，领导职务、干部身份和待遇终身制现象普遍存在。这些问题使得不少事业单位失去应有的生机和活力，影响了事业人员积极性、主动性和创造性的发挥，已远远不能适应改革开放和社会主义市场经济的需要，必须进行改革。下一步改革的方向是建立“职员+雇员”制度。职员制与现行人事制度的不同有四点：第一，职员制改变了职级分类和品位分类，实行职