绩效考核在高校人事制度改革中的应用研究

华中科技大学硕士学位论文绩效考核在高校人事制度改革中的应用研究姓名：郑亮申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：邓超20061024绩效考核在高校人事制度改革中的应用研究作者：郑亮学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.期刊论文杨春如.陈厚丰.YangChunru.ChenHoufeng高校中层领导职务绩效考核及指标设计探讨-中国高教研究2006,(6)从必要性、指标设计和实施中应注意的问题等三个方面,探讨了高校中层领导职务绩效考核制度的设计和实施.作者认为,在目前高校人事制度特别是用人机制转型过程中,率先在领导职务中实施绩效考核,不仅有利于推动高校管理人员绩效考核制度的普遍展开,也有利于带动教师聘任制改革的深化乃至高校用人机制的整体转轨,有利于真正建立起能力本位、注重实绩的考评机制.2.期刊论文刘加养.LIUJia-yang试论高校人力资源管理中的激励运用-闽西职业大学学报2005,7(4)在高校人事制度不断深化改革的今天,高校在人力资源管理中要充分发挥激励作用,以人为本、竭诚服务.以聘用制改革为契机,深化人事管理体制改革,搞活校内分配办法,深化分配制度改革,建立完善的绩效考核制度,配套发挥各类措施的激励作用.充分调动人的积极性、创造性,挖掘人力资源的潜能,使现有人力资源的效能得到最大限度的发挥.3.学位论文王瑜中国高等学校绩效考核应用研究——以某高校为例2008绩效管理作为人力资源管理的核心模块被提到了战略的高度。其中，绩效考核是绩效管理中的关键。绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中，评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并得到了许多成功经验。将企业绩效考核理论和方法引入高校人事制度改革实践，通过绩效考核合理分配利益、有效激励教师工作，对进一步深化高校人事制度改革工作，有着重要的意义。本文首先研究了绩效考核的相关理论，对绩效考核的意义、目的、分类、程序以及方法等进行了论述。然后在分析高校教师绩效考核存在的误区的基础上，分别从三个方面对绩效考核在高校人事制度改革中的应用进行探讨，即（1）以聘用制为目标模式的用人制度改革、对高校聘任制存在的问题分析、提出有关建议和改革的主要措施；（2）以绩效工资（即绩效薪酬）为突破口的薪酬制度改革。对绩效工资（绩效薪酬）的意义与作用的论述，并对以绩效工资为突破口的高校薪酬制度改革提出具体措施；（3）高校人事制度改革中的绩效考核指标体系的设计。对我国高校现行教师绩效考核体系存在的问题分析，论述制定高校教师绩效考核指标的原则。设计高校教师绩效指标体系。其后以某高校的人事制度改革为案例，对某高校进一步深化人事绩效考核制度改革提出建议。本文的创新点在于：一是在高校绩效考核指标体系中引入关键绩效指标概念并与传统的绩效考核指标体系相比较。并且初步建立基于关键绩效指标的绩效管理系统模型。二是通过归纳分析，制定出较为完善且通用的高校教师绩效评价指标，并提出绩效指标体系效度与信度的检测的方法。三是从学校层面制定提出“高校教学科研业绩考核指导性意见”，“教学业绩点核算办法”，“科研业绩点核算办法”，“教师教学工作业绩考核办法”，“年度考核量化测试办法”供讨论批评研究。本文最后进行了总结与展望，提出高校教师绩效评价结果应用的途径和方法。4.期刊论文池志伟.ChiZhiwei高校人事制度改革必须面对的几个问题-辽宁医学院学报（社会科学版）2008,6(1)高校人事制度经几轮改革取得了一定的成效,但总体上说尚未取得明显效果.当前,高校人事制度必须深化改革的几个方面:一是坚持以人为本,树立人才是第一资源的思想观念;二是进一步做好科学设岗,改身份管理为岗位管理;三是建立人员分类管理制度,真正实行全员聘用制;四是加强人员绩效考核,建立有效的管理运行机制.5.期刊论文李正生.LIZheng-sheng论高校教师的绩效考核与薪酬管理-广西财经学院学报2007,20(4)目前高校教师绩效考核存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题,因此要将绩效考核转变为薪酬管理,也就是把绩效考核与薪酬挂钩.这就要求深化高校人事制度改革,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化,切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度.6.学位论文钟苹高校教师绩效考核体系研究2006师资力量是高校办学能力的一项核心指标，因此，如何完善考核制度，改革分配制度和聘任制度，建立有效的人才激励机制，从而建设一支高水平的教师队伍，这个问题已经越来越严酷地摆在我们面前。《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：建设一支具有良好政治素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。随着经济的发展，对高层次人才的需求越来越强烈，人们接受高等教育的需求也在逐步增长。伴随着高等教育大众化的发展趋势，几乎所有的高校都希望借此契机，使自己的办学能力、社会效应在原基础上得到提升。但是，由于我国高校的特殊职能以及所处的特殊地位导致高校改革相对滞后。严重的影响了教师队伍的健全和完善。目前我国社会的经济正处于由初步小康向全面小康社会发展的转型期。与之配合，高等教育由精英型向大众型的转变，高校人事制度也经历着由传统向现代人事制度转变的过程，并向社会人事与高校人事融合过渡，由计划人事制度向开放的、以市场为导向的人事制度转变。全国多数高校都进行了以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革工作。近年来，用绩效考核制度来对教师履行岗位职责情况以兑现业绩津贴形成激励机制，在深化高校人事改革制度中起到了非常突出的作用。作为当前教育行业有待于进一步研究的主要问题之一，对高校教师评价系统的研究作为既有实际意义又有挑战性的课题，一直是高校教师绩效评价领域的难点和热点。如何建立科学、合理的量化考核体系，以便正确评价每位教师的业绩，促进教师的专业化发展，提高教育质量，便成为本文研究的初衷。教师评价的研究起源于20世纪20年代美国的“业绩工资制”，到了20世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在20世纪末还出现了教师专业化的研究。在国内，不少学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系，本文是站在前人研究的基础上，对国内外具有代表性的高校进行系统研究，提出适合中国国情的高校教师考核体系的初步设想与构建，归纳起来主要取得了以下成果：对国内外在教师考核方面的理论研究进行了总结对比；提出高校教师的三阶段考核模式，即能力素质考核、过程考核、结果考核，三者必须相结合，不可偏废;建立高校教师考核指标体系与权重体系。教学与科学研究是相互促进、相辅相成的，教师队伍的科研能力与水平反映了学校的整体水平，在对教师的考核中，兼顾教学和科研两方面综合评价，是十分重要的课题，有助于激发、调动教师教学和科研的积极性，加速师资队伍的建设和人才的培养。7.期刊论文英树志.曲立.YINGShu-zhi.QULi我国高校绩效考核中存在的问题及对策-北京机械工业学院学报（综合版）2005,20(3)通过分析目前我国高校绩效考核中管理部门、指标体系、信息反馈等方面存在的一些普遍问题,借鉴国外高校先进的管理经验,运用现代企业人力资源管理的理念,分析原因并有针对性地提出对策,为高校绩效考核提供了一些思路和方法,以达到促进我国高校绩效考核工作,推动高校人事制度改革的目的.8.学位论文申广华山东某高校教师绩效考核研究2006山东某高校是山东省第二批人事制度改革试点院校之一，自2001年11月1日经山东省人事厅、山东省教育厅批准进行改革试点到2003年6月15日学校教职工代表大会通过全部改革方案，历时一年半。其中，先期进行的教师聘任制改革自2002年12月开始启动，已经试运行了一年。本文根据人力资源管理中绩效考核的有关理论，结合高校教师的职业特点，从高等学校社会职能的实现出发，对山东某高校教师绩效考核方案中存在的问题及原因进行分析，并运用目标管理理论和公平理论的基本原理，提出改进的教师绩效考核方案设计。全文共分为六部分：第一部分为引言。主要介绍了山东某高校进行人事制度改革试点的有关背景。第二部分为理论综述。首先，对高校教师绩效考核的内涵、作用进行了分析。高校教师绩效考核是教师考核的核心内容，教师考核是对教师的工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价，教师绩效考核则侧重于教师工作业绩的衡量与比较。高校教师绩效考核是教师职务聘任制的客观要求，是高校人事管理决策的主要依据，是保证高校人才培养质量的有效方式，是促进高校教师全面发展的重要手段。其次，从高等学校培养人才、发展科学、服务社会的社会职能的实现角度，提出高校教师的绩效由教学、科研、直接社会服务三部分内容构成，不同高校的办学类型、办学水平、办学特色以及发展目标不同，对教师绩效考核的侧重点也有所不同。高校教师绩效考核的方式，体现了高校发展目标的客观要求。再次，通过分析高校教师职业劳动的示范性、复杂性、创造性、滞后性特点，对理论与实践中形成的各种绩效考核方法的优点与缺点进行了比较；按照成本最小化、节约时间、简便易行的原则，提出对教师的教学、科研、社会服务等工作的考核要根据其工作性质的不同采取相应的考核方法。最后，对国内外高校教师绩效考核的理论与实践的探索过程进行了概括总结，对教师绩效考核过程中形成的奖惩性考核模式与发展性考核模式的方法、特点进行了分析比较。第三部分为原理介绍。主要介绍了高校教师绩效考核中的两个基本原理一目标管理理论和公平理论，并对目标管理理论和公平理论在教师绩效考核实践中的应用进行了分析。第四部分为问题分析。通过对山东某高校的发展历史、发展目标、教师队伍的现状与特点、教师绩效考核的实践过程以及现行教师绩效考核方案的制定过程与主要方法的介绍，分析了现行考核方案中存在的政策导向不明确、考核体系不完整、目标设置不合理、考核结果不可比等问题。第五部分为方案的改进设计。按照“分类考核，加权比较”的思想，对现行的山东某高校教师绩效考核方案提出了四点改进措施。第一，将教师划分为公共课教师和专业课教师两类，分别制定考核标准，体现了教师劳动的差异性。第二，完善了教学质量考核方法，变学生单一评价方式为学生、专家、领导共同评价，并加大了教学质量在考核体系中的构成比重，体现了学校发展的质量导向。第三，将科研工作考核目标的定性描述转化为量化计分考核方式，消除了原方案出现的科研成果相同而报酬不同的不公平现象，增加了科研考核结果的可比性。第四，介绍了考核结果在校内分配和人事管理决策中的应用，提出了一种利用加权平均进行简单比较的模式，在分类考核的基础上，将考核结果转化为可比的百分制分数形式，作为学校人事管理决策的依据。第六部分为结束语。对全文的观点、结论进行了总结。教师绩效考核是高校人事制度改革的难点，高等学校发展模式的多样化以及高校教师职业劳动的复杂性，决定了高校教师的绩效考核不可能采用一种通用模式。衡量高校教师绩效考核工作好坏的只能有两个方面，一是看能否通过考核体现出学校发展目标的客观要求，二是看考核方法与考核结果能否提高教师的满意度，调动教师的积极性。面对建立社会主义市场经济体制和我国加入世贸组织后高等教育的大众化、市场化、产业化、国际化发展趋势，高等学校只有在学校未来发展的目标导向与教师提高绩效的个人努力之间形成良性互动，才能更好地实现其培养人才、发展科学、服务社会的职能。9.期刊论文陈乃玲深化高校人事制度改革的思考-南京林业大学学报（人文社会科学版）2004,4(4)通过分析加快高校人事制度改革步伐的紧迫性,提出了科学设岗,强化岗位管理;建立人员分类管理制度,真正实行全员聘用制;加强绩效考核,建立约束与激励相结合的管理运行机制的新举措,希望对加快高校人事制度改革有所启示.10.期刊论文司林波.赵晓冬高校教师绩效考核方案设计及评价-统计与决策2008,(18)教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容.文章针时当前国内高校在教师绩效考核方面