战略性HR管理

1企业战略与战略性人力资源管理《中华培训学会》海纳百川企业研究发展中心2目录企业整体战略设计与分解；企业战略条件下的人力资源管理；企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。战略性的薪酬设计—解决“涨工资而业绩不提高”问题。战略性的人员招聘与配置—掌握如何招聘、面试员工和运用员工。战略性的绩效考评—让考核更公平公正，使考核促进企业战略成长；战略性的人员开发与员工培训—提高企业员工培训的有效性；战略性企业的企业文化建设—让企业文化变成生产力和推动力；战略性企业劳动关系—新劳动合同法下的劳动关系创新。3序言20世纪以来，企业经营环境的迅速变化，企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心和范围不断演变，由生产管理阶段、经营管理阶段逐步发展到战略管理阶段。利用战略管理有两个方面：一、可以积极地规划出公司未来发展的方向；二、与运营效益不同，战略关心的是如何将活动有机的结合起来，也是将公司中各部门和员工做出的决策和采取的行动在全公司内协调起来，从而赢得可持续性的竟争优势。4企业增长战略设计与分解5什么是战略?企业管理层所制定的策略规划,是以企业未来为出发点,旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而作出的有关全局的重大筹划和谋略,是企业为自己确定的长远发展目标和任务,以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。6企业战略分类层次整体方向成长机会和制约条件公司战略增长型战略进攻型经营战略稳定型战略防御型职能战略紧缩型战略混合型战略7企业增长战略选择您的企业有增长战略（计划）吗？您的企业打算如何增长？您的企业要获得增长的关键是什么？81-5战略制定选择战略因素机会威胁分析外部环境社会环境政策环境评估当前业绩评估公司当前使命目标战略政策评估公司治理有必要修订使命与目标总结与评估略方案选择建议最佳战略方案执行战略预算规程评估与控制分析内部环境结构文化选择战略因素优势劣势用当前形势分析战略因素（SWOT）战略管理流程图9向哪个方向走（增长方向）市场渗透战略多元化经营战略产品发展战略市场发展战略新市场现有市场现有产品新产品10如何增长（增长侧重点）差异化成本领先集中化11增长战略矩阵市场渗透市场发展产品发展多元化经营成本领先差异化集中化12学习过程利益相关者财务企业愿景和目标与投资者保持密切关系高素质、有承诺的员工达到较高企业创新率达到较高质量实现较高经营效率与社区保持亲密关系与顾客保持长期关系高素质、有承诺的管理人员持续获得利润企业发展战略地图13企业战略的思考为以下5个基本问题提出选择与解决方案行业选择产品/业务选择定位选择竞争方式选择内部管理优化/经营管理方式选择企业战略的类型产品领先型经营卓越型客户忠诚型企业战略的实现人力资源支持一定是必要条件！观点14人力资源战略含义:舒勒\戴尔\沃克….(人力资源目标和追求战略目标的方法的综合)类型:诱引战略,投资战略,参与战略152-1一般环境具体环境使命愿景流程架构工作设计工作分析招聘选拔绩效管理工作评价能力评价培训管理薪酬福利解雇退休职位变动公司战略/经营战略/职能战略组织文化2-1战略性人力资源管理系统的构成16人力资源战略与企业战略的关系171-9战略选择人力资源源需求技能行为文化人力资源实践工作设计与工作分析招募与甄选培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系人力资源能力技能行为知识人力资源行动行为结果（生产率、缺勤率、流动率）企业绩效生产率质量营利性23企业战略条件下的人力资源管理24现状思考国内外企业人力资源管理现状国内企业成功跨国企业•注重行为的•注重结果的•注重经验、知识的•注重潜质的•注重短期激励的•注重短期与长期结合的•注重制度建设的•注重文化理念的•注重强制的•注重沟通共识的•注重感情的•注重规则的•注重粗放的•注重标准的混沌的人治理智的法治•注重个体的•注重团队的情理法法理情表面的、形式的、浅层次的内涵的、内容的、深层次的具有较规范的基础性管理体系，基本可以做到有章可循没有或缺乏规范的管理规范，基本上领导决定为指针国营转制性或大型公司私营性或小型公司25企业战略目标组织机构与职位设置人力资源质量人力资源效能人力资源环境研究人员甄选与任用绩效考核与管理报酬分配与管理员工职业发展与规划培训与学习潜力评估与接班计划人力资源数量人力资源结构化企业人力资源管理体系架构——基于企业战略的人力资源体系：选、用、育、留。战略性人力资源管理26企业战略目标组织机构与职位设置人力资源环境研究人员甄选与任用绩效考核与管理报酬分配与管理员工职业发展与规划培训与学习潜力评估与接班计划企业人力资源管理体系整体性我们的问题是：构成人力资源体系，我们需要做什么？战略性人力资源管理规划数量/质量/结构责任体系责任文化任职资格体系员工生涯企业文化组织学习整体性提升实践系统性27人人力资源管理与企业策略相统一企业经营目标企业经营策略需要什么样员工（质量）需要多少员工（数量）人力资源效能员工职业度客户信任度人力资源策略与支持有吸引力的工作场所有吸引力的购买场所有吸引力的投资场所怎样组合人员（结构化）核心价值战略性人力资源管理的聚焦四个目标/指标：数量、质量、结构化、效能思考28企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。29组织职能设置与组织结构设计企业战略组织职能定位组织结构设计岗位设置与调整（职类/系、职种、职位）组织结构：组织内部各单位间关系/界限/职权/责任沟通框架，是组织内部分工协作基本形式类型：直线制/直线职能制/事业部制/矩阵制/分子公司制影响因素信息沟通/技术特点/经营战略/管理体制/企业规模/环境变化30职责配置研究与描述工作分析职位描述根据职位特点设计职业发展通路；根据职位要求配置相应人员依据职位特点和任职要求，确定培训内容，组织培训。依据职侠价值创造和任职者能力要求，确定薪酬标准根据职位特点和衡量标准制定考核计划，根据企业管理目标，确定考核指标根据职位特点和任职要求，制定工作计划，组织招聘工作，并参与人员甄选。分解企业战略目标，根据未来职位职责的变化情况，预测人员需求，制定规划。人力资源管理者根据职责和任职要求，规划职业发展根据职位职责和任职要求，结合自己实际情况，参与竞聘相关者根据职责和任职要求，规划职业发展依据职位职责和任职要求自我学习提高技能根据职责与标准做好工作，进行自检任职者根据职位要求与现任者之间的差距，确定人员的晋升和调配依据职位职责和任职要求，指导培养下属根据应负职责和衡量标准进行绩效管理根据职位任职要求，甄选合适人选分解战略目标，规划职位设置及职责调整直接主管晋升与调配培训与开发薪酬管理绩效管理招募与甄选人力资源规划职位说明书在人力资源管理中的作用职位说明书编写31战略性的人员开发与员工培训—提高企业员工培训的有效性；32人力资源开发的两个方面33人力资源开发具体方式34培训为什么（一）思想意识创新、理念的导入.（二）行为规范化，（三）文化的宣教和文化的培育.(四)技能、技巧的提升.(五)品牌和竞争力建设.35培训为什么无效36培训的价值调查表明：顾客忠诚度增加1%，其利润可增加25%-85%。在培训上投入一元钱，可以减少100元的检查成本和1000元的失败成本.37培训是维护组织竞争力的主要手段.培训是成就未来的主要途径.培训是组织变革和发展的重要保证.培训是一种长期投资.----韦尔奇38培训解决方案的制度保证劳动合同法对企业培训作为专门的规定，我们对企业的培训是否作出具体的制度约束或对其产出和质量作出评估吗？39培训和开发——培训制度培训制度培训服务制度建立服务期，规避损失入职培训制度先培训后上岗，先培训后任职部门/HR培训培训激励制度鼓励各利益主题参加/支持培训培训考核评估制度检验培训效果、规范培训行为培训奖惩制度确保培训顺利进行的关键培训风险管理制度成本分摊与补偿培训制度的修订1.战略性2.长期性3.适用性岗位培训制度1.最基本，最重要2.构成：3.强调结合职业、按需施教•培训涉及的两个培训主体——企业和人402-3培训需求分析设置培训目标拟订培训计划实施培训活动进行总结评估组织分析工作分析个人分析2-3人力资源培训开发系统模型41培训流程的具体环节培训需求分析需求动意需求确认制定培训计划设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结、资料归档42培训和开发——培训需求分析培训需求分析分析方法1.运用绩效分析2.运用任务与能力分析3.根据组织发展需要分析实施程序1.做好前期的准备工作2.制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查工作4.分析与输出培训需求结果内容1.培训需求的层次分析组织层次/工作岗位/个人2.培训需求对象分析新员工—通常采用任务分析/在岗员工--通常采用绩效分析法3.培训需求阶段的分析当前/未来工作背景工作者工作者行为工作结果结果反馈1.反映组织未来要求的人事计划2.将培训成果转换的组织培训气氛3.改善组织气氛和个体满意度•要判断一个组织如何选择培训对象，如何实施培训计划，必须以“真正需要”为标准•根据组织发展的培训需求分析不是集中在个体、工作与部门现在有效运作需要的知识、技能与能力上，而是集中在它们未来有效运作所需要知识、技能与能力•一般企业存在两种类型的绩效差距：技术上与实施中的差距，前者可以通过培训弥补，后者可能为管理不善或别的干扰因素•在做培训需求分析是要求部门主管参与•根据组织发展需要确认培训需求主要工作--确认培训标准；确认培训可以解决的问题；确认培训资源；确认培训需要与对象43培训和开发——培训管理培训机构培训课程培训师培训教材培训管理征询建议书挑选条件操作流程基本要素设置环节工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测试问卷挑选条件外部培训师内部培训师培训效果评估•培训成本的估算要在培训项目工作启动前进行；如果培训项目必须进行就无须做预算•对培训项目的结果，有四种人必须得到：培训开发人员、管理层、学员、学员直接经理•全程培训评估可以分为三个阶段：培训前评估、培训中评估、培训后评估。此外还有一种起承前启后作用的评估——年度绩效考核评估44有效人力资源管理体系推进步骤责任体系建设阶段一基点提升组织与员工执行力实现“点”效率胜任能力建设第二阶段支点提升组织与员工胜任力实现“线”效能价值建设第三阶段位势提升组织与员工学习力实现“面”创新与整合组织调整--职能/责任权力分配与定位工作分析与评价—人与事匹配与价值定位绩效管理与沟通—业务与目标落实与执行薪酬调整与激励—分层类适时激励基于工作/任务培训与发展—业务执行力胜任标准与评价—提高岗位胜任率基于能力的甄选—构建“赢”的基因竞聘/淘汰与退出机制—营造“赢”的团队员工职业发展规划—组织与员工同步发展组织使命与文化建设—价值与境界提升推动学习型组织建设—提高创新与变革能力有效知识管理—持续推动战略竞争力实践方案需要持续推动培训工作逐渐发展有效的培训体系45如何测试、招聘、面试和录用员工46招聘——测评方法注意：不同的人员素质对应的最佳测试方案有所不同47招聘——面试面试步骤1.准备阶段2.开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段常见问题1.面试目的不明确2.不清楚合格者的标准3.缺少整体结构4.偏见影响面试第一印象、对比效应晕轮效应、录用压力行为描述面试（BD）•两个假设一个人过去的行为最能预示未来的行动说和做是截然不同的•如何提出有关行为的问题•STAR原则面试中常见的问题有哪些？企业面试常常没效原因有哪些？•“我总是领导预算庞大的预算项目”请应用行为面试原则，设计追问的问题“举一个最近领导预算项目的例子，预算标的多少？项目的背景？哪些参加人？你的角色是什么？你主要进行的工作有哪些？预算是否及什么时候得到通过？。。。•在招聘时应该让应聘者更多了解单位，避免由于应聘者过高期望下的失望带来人才流失48行为面试问题与其他的区别49绩效考评—让考核促进企业战略成长；50什么是绩效和绩效管理对组织：任务在数量、质量及效率等方