xx物业培训发展规划

培训发展体系规划–（讨论稿）–新xx物业管理有限公司重庆，2005年3月此次沟通目的1.讨论培训发展体系的关键理念及关键设计思路2.搜集对具体方案（如关键政策等）的反馈意见3.关键词：高效培训发展体系的特征；培养目标；培训发展策略；公司总经理及管理处主任培养标准；培训课程体系、内部讲师制度等基于xx地产的培训发展思路来设计新xx物业的培训发展体系基于集团思路的培训发展体系充分利用和继承集团的思路，保证集团的思路在下属公司得到执行共享价值和沉淀，企业文化、核心价值观有一致性有利于实现中高层人才集团统一选拔、培养和配置人才可能跨集团流动对待员工的培训发展方式一致，便于沟通内容一．培训发展体系的定义二．高效培训发展体系的价值以及其特征三．为什么新xx需要一个高效的培训发展体系四．新xx培训发展体系的设计目的策略五．新xx培训发展体系的设计方案①培训发展组织保障②职业等级及关键岗位发展要求标准建议③轮岗、晋升政策框架④关键培训政策及体系框架六．下一步行动计划七．附件（项目交付品）培训发展体系在整个人力资源管理中的位置人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划3856647逻辑顺序9组织结构1企业文化20拓晟人力资源管理体系模型6从员工的角度，培训发展始于加入公司的第一天入职培训，贯穿在整个职业发展周期入职转正1年决定录用投递简历人员甄选进一步吸引入职培训职业探索5年早期发展最佳雇主形象宣传长期职业发展面试、测试、筛选研讨会、短期实习入职培训(公司、部门)工作计划、课堂培训、短期轮岗等工作及发展计划、课堂培训、部门内轮岗、职位升降、进修等招聘人才吸引人才发展任用保留工作及发展计划、课堂培训区域调动、跨部门轮岗、特殊任命等内容一．培训发展体系的定义二．高效培训发展体系的价值以及其特征三．为什么新xx需要一个高效的培训发展体系四．新xx培训发展体系的设计目的策略五．新xx培训发展体系的设计方案①培训发展组织保障②职业等级及关键岗位发展要求标准建议③轮岗、晋升政策框架④关键培训政策及体系框架六．下一步行动计划七．附件（项目交付品）外部社会资本公司、产品品牌客户关系政府、社区关系知识产权资本发明/专利技术秘密如工艺等专有资料(如政策等)人力资本人的知识、经验人的技能人的态度内部社会资本人际了解人际信任机构性信任(即人对组织的信任)财务资本设备、厂房现金培训发展的价值：实现企业人力资本、内部社会资本、知识产权资本的增值，间接促进财务资本以及外部社会资本的增长对培训发展的价值认识有三个层次，新xx物业培训发展项目的重点是前两个阶段，并为企业提升到第三层次奠定基础狭隘的培训发展体系狭义的培训发展体系广义的培训发展体系•优秀的课堂培训课程体系；•完善的课堂培训管理流程；•优秀的内部讲师•源源不断的造就出优秀的中高层领导者•建立自动化的内部造血机制、转化机制•业务经理都是优秀的教练•不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情），•建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化：倡导不断学习，鼓励创新与尝试•所有员工都是不同层次的知识分享师•知识管理培训发展的精髓是实现员工、企业文化以及知识积累三者之间的互动，仅关注其中某一个，难以形成不可复制的竞争优势–所有员工都是不同层次的知识分享师–员工有不断成长的空间（横向、纵向）–员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）–不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权–建立知识分享的资料库、硬件平台–“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”–开放性、学习型的企业文化–倡导不断学习、总结和分享–鼓励创新与尝试在员工、企业文化以及知识积累三者之间新xx物业更注重企业文化–所有员工都是不同层次的知识分享师–员工有不断成长的空间（横向、纵向）–员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）–不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权–建立知识分享的资料库、硬件平台–“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”–开放性、学习型的企业文化–倡导不断学习、总结和分享–鼓励创新与尝试在员工、企业文化以及知识积累三者之间xx地产更注重员工–所有员工都是不同层次的知识分享师–员工有不断成长的空间（横向、纵向）–员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）–不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权–建立知识分享的资料库、硬件平台–“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”–开放性、学习型的企业文化–倡导不断学习、总结和分享–鼓励创新与尝试因为行业不同等原因，培训发展体系在不同企业会稍有差异，但优秀企业的高效培训发展体系都具有下列共同特征人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系5公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发1最优秀的人员能够保留在公司内部32人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关绝大部分员工都在其所胜任的岗位上4内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者6形成了大量自有的、专有的知识沉淀7缺乏高效培训发展体系的企业，内部管理者一般对培训与发展的策略没有达成共识，而且可能会存在以下观念障碍•社会达尔文主义：相信通过自然选择、优胜劣汰，剩到最后就是“优秀”的•照搬过去模式：认为我就是这么“混”出来的，你也要经历和我一样的•过分的挫折教育：失败是成功之母•让别人替自己培养•唯学历论•培训无用论：培训是浪费时间，认为人是不可以改变的•培训万能论：遇到解决不了的问题，就赶紧培训，相信培训能解决员工所有问题•培训和发展与业务经理无关，只是人力资源部的责任社会达尔文主义者实际上在逃避人才培养的责任，将不成才完全归罪于员工能力；农夫式的管理者则注重选拔、培养人才人员培养发展的两种理论——“社会达尔文理论”和“农夫理论”社会达尔文主义者相信通过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功。相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来顺受的。“农夫”特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%。在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折。尊重自然界的成长规律，悉心培育庄稼。因为他相信，即使是最优秀的种子，如果不去浇水施肥，也会枯萎。内容一．培训发展体系的定义二．高效培训发展体系的价值以及其特征三．为什么新xx需要一个高效的培训发展体系四．新xx培训发展体系的设计目的策略五．新xx培训发展体系的设计方案①培训发展组织保障②职业等级及关键岗位发展要求标准建议③轮岗、晋升政策框架④关键培训政策及体系框架六．下一步行动计划七．附件（项目交付品）公司的强势文化，从外部招聘到文化匹配人才的可能性很低企业需要的某些素质是目前中国的教育体制不能培养的有经验的外部人才转化为适合的企业人才需要强大的培训发展机制内部造血机制建立的长期性使之成为难以复制的竞争力行业不成熟、劳动密集、微利等特点，新xx物业在人才培养发展方面，必须以内部培养为主，同时兼顾外部引进行业不成熟，从其他公司“买来”人才的可能性较低新接楼盘增加，大批新人加入，内部岗位轮换加速，潜在的不胜任员工增多强化内部造血机制是必然选择物业管理的劳动密集性、微利性等行业特点的存在，大量购买人才必然面临人员成本压力高效培训发展体系对员工的价值：将为新xx员工提供职业发展机会、增加员工的市场价值并保留住有价值的员工新xx的期望•期望成为有价值员工的长期雇主•期望员工能不断地为公司的发展作出贡献•期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在公司的工作阶段在新xx工作在其他公司工作在其他公司工作良好的培训发展体系能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段员工的市场价值时间在新xx工作在其他公司工作提高员工的贡献度良好的培训发展体系能不断激励员工，提高员工的贡献度员工个人贡献在其他公司工作在新xx工作–没有培训发展市场价值提高良好的培训发展体系能不断提高员工在公司工作时的市场价值，成为行业专家，有利于保留员工在新xx工作–有培训发展时间无培训发展有培训发展内容一．培训发展体系的定义二．高效培训发展体系的价值以及其特征三．为什么新xx需要一个高效的培训发展体系四．新xx培训发展体系的设计目的策略五．新xx培训发展体系的设计方案①培训发展组织保障②职业等级及关键岗位发展要求标准建议③轮岗、晋升政策框架④关键培训政策及体系框架六．下一步行动计划七．附件（项目交付品）长期目的：造就出一批以物业管理为事业，强调生活品味及格调，具有社会责任感、地域灵活性，善用文化管理下属的中高层管理者•具备新xx价值观•追求生活品味与格调•追求生活与工作的平衡•善于用文化管理下属•具有参与式的领导风格，成为员工的教练•善于发展他人•有事业心，不仅仅是为了工作而工作•具有内在驱动力，对自己的行为负责•具有地域灵活性，能够在最需要的地方出现•社会责任感强新xx特色职业经理人的特点•有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求•有敬业精神、工作热情•有扎实的专业素养、专业知识和专业技能，能够独当一面•倾向于保住自己的位置而不愿冒险，有“不求有功，但求无过”的心态•关注过程胜于结果一般职业经理人的特点二者共同特点：尽职尽责、规范化管理、善于团队协作、自我认知较清晰，注重不断发展短期目的：培训发展体系在一年内应发生以下可见的变化每个新入职员工都有一份入职引导书3建立内部培训师队伍，内化培训课程1基于业务特点和素质模型的培训课程体系2训练操作流程，达到标准化5每个员工都明确职业等级中的位置4每个管理者都明确在培训中的角色6培训发展策略实行培训课程内化，建立企业内部讲师3培训是提高服务品质的重要手段1培养参与式、教练式的领导风格2大力提高入职培训和岗位训练的有效性5注重工作流程和通用技能培训相结合4招聘时更看重员工的态度而非工作经验，参与式、教练式的领导风格有助于员工完成工作任务2领导风格234•参与式通过下属的参与和积极性来完成任务，手把手式的管理方式，管理者承担的是教练的角色•授权式在适当情况下授权给下属，让下属独立作出决定•推销式领导作决定，但向下属介绍为什么这样决定•命令式领导作决定，下属来实施和完成1内容一．培训发展体系的定义二．高效培训发展体系的价值以及其特征三．为什么新xx需要一个高效的培训发展体系四．新xx培训发展体系的设计目的策略五．新xx培训发展体系的设计方案①培训发展组织保障②职业等级及关键岗位发展要求标准建议③轮岗、晋升政策框架④关键培训政策及体系框架六．下一步行动计划七．附件（项目交付品）培训发展体系在整个人力资源管理中的位置人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训