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人力资源管理HumanResource激励目录第一章激励概述6第一节激励基本概念61.1.1激励61.1.2薪资管理71.1.3激励的基本原则131.1.4激励的作用14第二节激励理论基础151.2.1需求层次理论151.2.2X理论171.2.3Y理论181.2.4Z理论181.2.5超Y理论191.2.6成就需要理论191.2.7复杂人假设201.2.8经济人假设211.2.9决策人假设211.2.10社会人假设211.2.11ERG理论22第三节激励机制241.3.1激励机制241.3.2员工激励机制251.3.3组织目标体系291.3.4诱导因素集合301.3.5个人因素集合311.3.6激励机制作用性质321.3.7激励机制的设计321.3.8激励机制模型中的三条通路331.3.9激励机制的运行模式341.3.10激励机制运行中的信息交流36第二章薪酬37第一节工资37第一讲工资表格372.1.1.1工资372.1.1.2工资等级数目382.1.1.3工资等级线392.1.1.4工资级差392.1.1.5工资定级和升级412.1.1.6工资标准的确定422.1.1.7工资升级增资422.1.1.8根据劳动分配率推算人事费总额法442.1.1.9新员工职务、工资核准表442.1.1.10员工工资职级核定表452.1.1.11操作员工资卡462.1.1.12工资登记表472.1.1.13工资等级表482.1.1.14工资扣缴表492.1.1.15工资统计表502.1.1.16工资预算表502.1.1.17工作出勤表512.1.1.18工资标准表522.1.1.19员工工资调整表532.1.1.20员工薪水调整表532.1.1.21公司薪水调整表542.1.1.22工资表（一）552.1.1.23工资表（二）562.1.1.24工资调整表（一）562.1.1.25工资调整表（二）572.1.1.26工资分析表58第二讲绩效工资制度592.1.2.1绩效工资制度592.1.2.2自我评估602.1.2.3评估报告法612.1.2.4图解化评分法612.1.2.5多人比较法62第三讲其他工资制度和表格622.1.3.1公司工资制度方案622.1.3.2计件工资制652.1.3.3计时工资制662.1.3.4职务工资制672.1.3.5职务工资制流程682.1.3.6岗位技能工资制702.1.3.7技术等级工资制732.1.3.8结构工资制742.1.3.9经营者年薪制742.1.3.10年功序列工资制762.1.3.11年资工资制772.1.3.12并存型职务工资782.1.3.13保密工资制度782.1.3.14计件工资控制表（一）802.1.3.15计件工资控制表（二）812.1.3.16计件工资计算表812.1.3.17计件工资调整报告单822.1.3.18计件工资幅度调查表822.1.3.19计件工资每日报表832.1.3.20计件薪核定通知单832.1.3.21计件薪计算表84第二节奖金852.2.1奖金制度852.2.2奖金标准852.2.3奖励类别862.2.4奖励条件872.2.5奖励总额的确定882.2.6奖金分配方法892.2.7奖金效果评估902.2.8工作奖金核定表（一）912.2.9工作奖金核定表（二）922.2.10主管助理人员奖金核定表922.2.11间接人员奖金核定表942.2.12操作员奖金分配表952.2.13生产奖金核定表952.2.14利润中心奖金分配表962.2.15某公司奖励申请单972.2.16某公司奖惩制度982.2.17某公司处罚纪录101第三节津贴1012.3.1津贴制度1012.3.2分红制度1032.3.3房屋津贴给付办法1042.3.4营业、保养人员交通津贴支给办法105第四节薪酬调整1062.4.1PRP方案1062.4.2薪酬水平调整1092.4.3薪酬结构调整1092.4.4开发型薪酬管理方案1112.4.5员工奖励与惩罚条例112第三章雇员福利1233.1集体福利1233.2个人福利1233.3雇员福利1243.4雇员福利基金1243.5福利管理方式的创新1253.6公司福利制度方案1263.7公司福利委员会同仁福利存款借款办法1283.8慈善基金设置及管理办法1303.9公司员工子女教育补助金支给办法1313.10员工补助金给付办法1323.11员工储蓄存款办法1333.12员工购置住宅奖助办法1343.13员工家族生活补助费支给办法1373.14员工优利储蓄办法1383.15员工优利储蓄存款作业准则139第四章社会保障141第一节：社会保障体系1414.1.1雇员社会保障1414.1.2社会保障体系结构141第二节：社会保险143第一讲社会保险概述1434.2.1.1福利制度1434.2.1.2社会保险基金1444.2.1.3雇员社会保险1454.2.1.4雇员社会保险的特点1464.2.1.5员工保险办法147第二讲工伤保险1534.2.2.1工伤保险基金1534.2.2.2雇员工伤保险1544.2.2.3工伤事故的认定1544.2.2.4工伤致残程度的评定及保险待遇1554.2.2.5员工公伤补助费支给办法157第三讲疾病保险1594.2.3.1医疗管理办法1594.2.3.2医疗保险制度1614.2.3.3我国医疗保险制度改革1624.2.3.4雇员疾病保险1644.2.3.5特约医院医疗贷款办法1644.2.3.6门诊医药费补助办法1654.2.3.7员工健康检查办法1664.2.3.8员工医疗补贴规定166第四讲生育保险1674.2.4.1生育保险基金1674.2.4.2雇员生育保险168第五讲失业保险170雇员失业保险170第六讲死亡保险1714.2.6.1雇员死亡保险1714.2.6.2旅行意外保险1714.2.6.3从业人员抚恤办法172第七讲养老保险1754.2.7.1退休制度1754.2.7.2职工退休福利基金办法1764.2.7.3员工储蓄及退休福利基金计划1784.2.7.4社会养老保险1824.2.7.5社会养老保险历史沿革1824.2.7.6我国养老保险的实施办法二1834.2.7.7我国养老保险的实施办法二1844.2.7.8企业补充养老保险计划1844.2.7.9纵向平衡的积累式1854.2.7.10纵横交叉的部分积累式1864.2.7.11横向平衡的现收现支式186第一章激励概述第一节激励基本概念1.1.1激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。1.1.2薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。1.工资体系（1）职务工资制：--按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。--职务变动则工资相应变化。--可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：--按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。--当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：--根据在本企业工作年限确定工资。--一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴2.工资形式（1）计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。例如：①直线型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率②递增型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）③集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率--优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。--缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。--适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。--优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。--缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。--适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：①底薪＋销售收入提成；②无底薪的销售收入提成。（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。①企业根据自身情况筛选出付酬因素。②对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。①由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。②工资等级合理划分：--对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。--对中型企业，工资等级可以10～20个。--对小型企业，工资等级可以在10个左右。--本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高