《人力资源管理》(徐剑)

北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐剑2008年02月北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校EMBA&MBA客座教授，人力资源管理专家，职业化资深专家，十年培训师、管理顾问经历。为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等知名企业任总经理、副总经理、人力资源软件工程师、人力资源总监、销售经理等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍；出版有：《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等系列培训VCD光盘。徐剑讲师简介总经理与鲦鱼效应鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但是其他鲦鱼却仍像从前一样！这就是在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”！，无不可用之才总经理是的关键因素总经理就是领头羊，就是承担责任的只有落后的干部，没有落后的群众经理人是企业的核心脊梁，总经理尤其是企业的根本企业中出现任何问题，都是总经理的责任课程总体说明总经理是企业的根本，经理人是企业的核心脊梁。总经理的核心任务是管理、激励团队向明确的目标努力，并执行完成任务。完成任务的关键就是实现对人的良性管理，这就要求所有中高层经理人需要了解人力资源管理的基本流程和理念。优秀总经理除了应具备左右下属的能力之外，必须明确每个岗位所必需的任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，确保完成工作目标。熟悉人力资源管理的核心内容是任何一名总经理必备的素质。第一讲总经理重要角色责任第二讲总经理必备人才理念第三讲人力资源管理的总揽第四讲人力资源规划与管理第五讲工作分析与岗位说明第六讲招聘管理与人才甄选课程内容简介第七讲培训管理与人才开发第八讲绩效管理与绩效考核第九讲薪酬体系设计与管理第十讲有效激励与士气管理第十一讲职业生涯与企业文化第十二讲应对变革与勇于挑战的心态在此之前您可能有丰富的阅历，有过较高的成就，但是当您现在到这里参加培训的时候，您一定要有一个归零的心态，只有这样您才能快速成长，学到对你的发展非常重要的技巧与方法。“自己唯一知道的事情就是我一无所知。”——苏格拉底活在当下当下——你现在正在做的事、呆的地方、周围一起工作和生活的人；“活在当下”：要你把关注的焦点集中在这些人、事、活在当下是一种的生活方式。当你活在当下，而没有过去拖在你后面，也没有未来拉着你往前时，你全部的能量都集中在这一时刻，生命因此具有一种强烈的张力。与改变相比,改变世界并不是最困难的总经理管理生涯五季节模型阶段变化因素受命上任僵化阻碍认知模式的刚性中强或弱或强中强强且上升非常强职务知识知之甚少上升很快大体熟悉中速上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升信息源来源广泛未经过滤来源广泛经过过滤来源变窄充分过滤来源较窄高度过滤来源狭窄高度过滤任职兴趣高高中高中高下降中低下降权利弱上升中上升中上升强上升强失控如何保持持续成长，比学历、经验、地位、权力更重要你若青涩还能成长，你若成熟便将腐烂读书、、；关注自身职业化素养和能力的提升关注工作的细节和品质比别人更努力保持每天都要有进步总经理素质与事业成功总经理，决定了事业的广度。总经理，决定了事业的宽度。总经理领导的风格，决定了企业的风格。总经理，决定了企业的高度。外部出了问题，从找起；工作出了问题，从自身找起；经营出了问题，从找起；今天出了问题，从昨天找起；企业出了问题，从找起。企业问题与总经理责任总经理必备人才理念人力资源——企业第一资源管理市场物质信息资本技术知名企业的人才观宝洁前董事长理查德的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”联想：“”松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”GE杰克.韦尔奇的观点CEO的工作：资源运作——人和钱。人就是一切，可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。担负着最高的人事责任，看着他们成长、收获和进步，激发员工的潜力，达成企业的目标，您就是CEO。管理大师的真知造物之前先造人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯我们的调查显示……的总经理都认为人力资源部门在他们公司并不是一个非常重要的部门。为什么我们的企业在口头上说人才多么多么重要，却不采取任何实际行动呢？人力资源管理与企业成败据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，归因于人力资源管理的失败。，或者是，或者是有人但不胜任，或者是，或者是留不住优秀员工，都会使企业陷入不同程度的困境。人才是创造价值的源泉“n”为人才的劳动积极性1、企业最宝贵的财富是；2、人力资源管理的核心是；面对挑战的思考–当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力，人的创造力为主。–人力资源部为企业。它是企业其他开发工作和创新工作的根本保证。–我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。——《生存竞争》唯一真正的资源是！企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分、、用好、留住人力资源以做好工作。——托马斯·彼得斯人力资源是一种特殊的资源企业竞争优势的根本来自于人；管理的发展趋势是越来越以为中心；人力资源管理重要性日益明显；人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是可以的资源；明确人力资源管理的目标，是一项首要任务；人力资源管理必须树立大人力资源的观念。总经理必备的10大人才素养1、才之心；2、才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、才之术；6、才之量；7、知才之明；8、护才之胆；9、才之识；10、荐才之德。人力资源管理的总揽我国企业竞争力弱的原因是什么?我国企业竞争力还很弱。不但同美国等大国相比有很大的差距，即使与爱尔兰、丹麦等小国相比，差距也很大。中国企业竞争力不强，是由很多方面的因素所造成的，无论是外部环境、还是企业的内在能力及所拥有的资源，都处于劣势地位。这与管理，特别是的关系密切。关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的。60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业管理核心的演变劳力资源人口资源人力资源人才资源人才资源是第一资源人力资源管理概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使、事得其人、，以实现组织的目标。对人管理的概念演变历程劳工管理（20世纪前）雇佣管理（20世纪30年代前）人事管理（30-80年代）管理（90年代）–人力资源管理（90年代后期后）经营管理（21世纪发展方向）人力资源管理的发展方向人事管理人力资源管理人力资本经营管理•人是“”•人是“要素”•设有专职人事管理人员（部门）•主要做事务性工作（如发放工资福利、办理入司、离司手续）•人是“”•强调人力资源管理与开发，重视员工的能动性•开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体•人是重要的“”•最关注员工的保值、增值•投资收益率•内部客户服务理念•人力资源经营管理的变革•注重团队整体潜能开发和服务意识培养管理视角管理活动比较项目管理内容管理地位部门性质视员工为成本负担、负债重使用、轻开发传统人事管理简单行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门非常重视开发/（建立培训机构）现代人力资源管理极其丰富对待员工命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明传统人事管理与现代人力资源管理的区别人力资源管理的职能定位工作：把业务战略与人力资源联在一起，“做组织诊断”工作：管理变革，“保证公司有变革能力”工作：倾听员工心声，“为员工提供资源”工作：企业流程再造“使服务和资源共享”关注未来与战略关注日常行政工作角色：战略伙伴角色：变革催化剂角色：行政管理专家角色：员工代言人人力资源管理的两种角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总全球性任务，长期性目标，创新制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的角色侧重点汇报对象常规工作三层次职能主要职责战略规划、招聘管理、变革管理、文化管理人力资源计划预测人力资源需求、制定人力资源计划工作分析调查工作的特征、制定职位说明书招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发分析培训需求、实施培训活动绩效考核确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施薪酬与福利制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护人力资源信息的记录、更改、统计、考勤等人力资源管理职能及其主要职责人力资源管理工作层次的转变战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理日常行政管理或服务性管理转变吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，保有优秀员工，让他们与公司一起成长。通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的目标提供支持。人力资源管理的使命人力资源管理的四大主要功能吸纳功能维持功能激励功能如何让优秀的人才加入到本企业？如何让现有优秀人才继续留在企业？如何让员工保持满足当前及未来工作需要的技能？人力资源管理的四大主要功能吸纳功能——满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才；维持功能——为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；——调动员工的主动性、积极性、创造性，提升士气，人尽其才；——使员工素质、能力不断提高，人才资本不断保值、增值。人力资源五大基本目标：企业声誉、口碑、影响力、企业文化建设、企业远景与愿景；学习型组织、员工满意度……：人力资源规划、人才盘点、工作分析、岗位设计与描述；人员面试选拔、岗前培训、试用期考核……：人员配置、目标管理、绩效管理、人工成本分析、任职资格及潜能评估、职务授权与任务授权……：部属培训发展计划、岗位轮换、知识管理、在职辅导、绩效辅导、人才版本升级……：员工激励、责、权、利结合，岗位评估，薪资调查；科学公正奖酬、员工职业生涯规划……人力资源管理的基本原理（1）个体差异原理文化凝聚原理人力资源管理的基本原理（2）短板管理原理系统动力原理人力资源管理的基本原理（3）弹性冗余原理竞争强化原理现代人力资源管理的关键环节；；；劳动关系与职业生涯；培训体系设计与管理人力资源管理八大关键环节工作分析与岗位说明激励管理与企业文化人力资源管理体系与公司战略相结合企业战略外在内在组织结构组织设计公司文化基本工资福利文化宣传培训声誉沟通工作环境绩效考核信息系统现代人力资源管理的主要特点已经成为以及各级经理人的最重要课题之一重视员工作为有“尊严”个体的存在重视用工作目标引发员工的积极性重视工作表现和挑战性