HR从业人员素质培训

人事行政管理人员业务技能培训周潮二OO九年三月二十一日希望大家培训内容•为什么选择人力资源管理岗位？•什么叫人力资源管理？包括哪些主要内容？•人力管理人员需具备什么样的胜任能力模型？•人力资源管理人员的基本技能要求？HR的发展空间HR是一个非常EXCITING的职业‰HR是一个不会令人厌倦的职业;‰HR是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作;‰HR是一个有着广阔发展空间的职业.永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提DHR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。HR就是HR部门的工作。HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对挑战和解决棘手问题。HR部门由一群善良人组成HR是变革过程中不可或缺的一部分。HR是一种时尚HR不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通过执行政策帮助他们改善业绩。HR监督政策的执行，并关怀员工的健康和娱乐HR必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于附加值而非降低成本。HR关注的是成本，因此必须加以控制HR对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将HR工作转变成财务指标。HR做的是软件，因此不可量化衡量HR工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂理论又具备实践经验。任何人都可以做HRHR部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以提高员工竞争力为目标。人们选择做HR是因为他们喜欢与人打交道现实对HR人员的要求以往对HR的理解HR是一个职业E“归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？补充：职业发展路线的确定我希望的发展路径•价值观•目标和理想•兴趣自我个性取向分析目标取向我适合的发展路径•智商、情商•技能•学历自己与他人的优劣势分析目标取向我可行的发展路径•企业需要•市场需要机会与需求分析目标取向个人和企业双赢职业发展路径会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质专才职业生涯主要在单个职能领域发展通才多种职能角色，责任范围从小到大不断增加(跨职能)HR职业生涯规划我们会失去工作吗？HR从业人员的未来与挑战HR专业的将来•分享服务中心•外包服务•业务部门的合作伙伴•外部咨询顾问让我们来认识人力资源管理人力资源演变模式人事管理人力资源管理战略性的人力资源管理现代人力资源管理与传统人事管理的区别管理视角管理视角管理活动管理活动比较项目管理内容管理内容管理地位管理地位部门性质部门性质视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债重使用、轻开发重使用、轻开发重使用、轻开发传统人事管理简单/行政事务、管理档案、工资发放简单简单//行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长执行层执行层//技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门非生产效益部门非生产效益部门视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产非常重视开发/（建立培训机构）非常重视开发/（建立培训机构）现代人力资源管理极其丰富极其丰富战略决策层战略决策层生产效益部门/开发结果-投入大于产出、成本节约生产效益部门/开发结果-投入大于产出、成本节约管理目的管理目的保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现生产效益+员工需要满足、保障组织长远利益生产效益+员工需要满足、保障组织长远利益管理模式管理模式以事为中心以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心对待员工对待员工命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明性质变化性质变化战术性、业务性战术性、业务性战术性、业务性战略性、整体性、主动性战略性、整体性、主动性吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才人力资源管理的核心目标人力资源管理的根本目的„建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍„造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制„强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化„„建队伍：建队伍：建立一支建立一支企业经营发展所需要的企业经营发展所需要的员工队伍员工队伍„„造机制：造机制：造就一种造就一种能够激发员工工作动力，发挥员能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的工潜力的机制机制„„强文化：强文化：培育和营造培育和营造良好的组织氛围与文化良好的组织氛围与文化人力资源管理部门在企业中扮演的角色b人事服务者b准立法者b协调者b监督控制者b咨询者与顾问b变革的推动者人力资源管理从业人员的要求人力资源管理专业人员的素质模型经营或业务经营或业务能力能力专业和技术专业和技术知识知识综合综合能力能力变革管理变革管理能力能力人力资源管理人力资源管理专业人员专业人员角色之一：员工支持者•作员工支持者并不意味着要剥夺企业利润、降低企业效率，让企业支付高额的人力成本，而是建立一个富有人情味、关系融洽的组织，以增加员工的组织承诺度。•新法会大幅增加企业用工成本和HR的管理工作量。但从长远角度来看，与员工签订较长期限或无固定期限合同，往往带来的是劳资关系的巩固，员工归属感的增强，进而会带来高绩效产出，是企业和员工双羸的结果。角色之二：职能专家•通过以下四种途径实现其价值1.解决HR常规问题，做到高效率、高效果；－要求HR提高自身专业素养，高效完成重复性较高的日常工作2.吸引新理论、新研究以及学习最佳实践；－要求HR能及时学习新的管理理念并将其运用到具体工作实践中；3.为公司内部提供HR业务咨询；－要求HR能明确自己的主要职责，不要大包大揽、来者不拒；4.成为某专门领域的实践专家，例如在薪酬领域独当一面。－要求HR不仅要掌握更多的横向技能，还要在某领域纵向深入研究，成为专家。角色之三：人力资本开发者•在知识经济时代，人力资本占了企业创造价值所需投入要素的极大比例，因此HR更应关注员工未来发展潜力，帮助他们掌握最新技能，以机制构建组织内部的知识分享平台，形成企业发展的无形资产。•应将培训为创建学习型组织的手段，建立知识积累、转移、整合与共享机制，以固化企业培育员工核心专长与技能的实践，从而使核心能力的培育与有效管理成为企业的常态，并将学习变成员工的一种习惯。角色之四：战略伙伴•HR往往难以从日常琐事中抽出身来，站在整个组织层面思考战略问题，而HR的工作要想紧密结合公司战略，以未来为导向，为战略规划与实施做出项献，不仅需要精确地执行战略，还要积极地参与设计战略。•设计战略需要具备战略思维，需要能经常以批判的眼光审视战略，基于对当前和未来客户需求情况的掌握，不断参与调整战略，来整合公司人力资源满足客户需要。•HR作为战略伙伴还要推动组织变革，把问题症状从表象中分离出来，寻找根源，并积极为解决问题、推动变革制定计划和日程。角色之五：人力资源领导者•作为HR领导者，打铁还需自身硬。•从传统的行政部门转换成创造价值的生产部门。。。。保密助人乐观原则敏锐热忱精确开放公正远见诚信HR的个人品质要求请休息一会HR人员胜任能力模型•人格特性•知识•能力1-1：人际关怀•对人有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色；懂聆听、倾听，且得到组织成员的信任，这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、所想，及其真正的需求。1-2：权变思维•HR管理者扮演多重角色:制度設計者、制度衛士、制度創新變革者.HR工作者不能走極端,因為制度文化變遷具有一定沿襲性.創新發展是在繼承的基礎上推陳出新,所以工作特性要求HR人天賦應具備平衡藝術才能駕輕就熟.1-3：创新•现在的员工希望HR部门端出的菜单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感，这样的HR部门被组织内的成员所期许着。1-4：原則性•HR建立威信的根本(用事实说话,以制度为准绳裁决是非曲直)•在合法的前提下去考虑合情合理1-5：诚信•言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高(80%以上)，行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。1-6：独立性•HR人员会参与组织基础建构之决定，如薪酬战略及结构、人员安排及变动、组织结构建立、训练的筹画与执行…等，很多都属于公司的机密，并不方便与其它部门单位分享，HR人员要能独立行事，独立进行创造性思考分析；甚至有时HR人员因了解公司的一些实际作业情形（如因应组织缩身而来的裁员行动），亦无悲伤难过的权利，否则只会徒增公司人员的惊恐。1-7：自信•即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑。2-1：业务知识•懂得所在公司的经营和运作等业务知识。–这能有力地帮助人力资源管理专业人员融入到组织的管理团队中去，形成理解、合作的工作平台。–理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；–关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；–懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；–熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。–只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管理专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越多的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估过程中，参与者包括同事、下属、监管者、供应商和客户等利益相关者。如果人力资源管理专业人员没有经营、运营的经验，缺乏商业敏锐性(营销战略、市场变化、客户需求等)，他们就无法胜任竞争日益激烈的变化要求。2-3：人力资源知识•广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念。2-2：人力资源工具–熟悉、掌控人力资源工作的流程、方法和工具，明白执行的目标和评判的标准。传统和事务性的人力资源服务，主要包括以下四个方面：●员工管理：对员工和人才的吸引、提升、挽留与裁减●人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通重组、人力资源渠道，包括个人发展与组织发展●组织构架：构架工作价值评估、人力资源工作全球化●绩效管理：建立以绩效为基础的考核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度2-4：IT知识•掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流3-1：管理文化的能力。•注重公司制度建设和行为规范的形成，有明确的公司品牌意识和文化积累的导向。–如组织的合理化建议制度的设计、推广。–组织奖励制度的修改、完善。–主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客户的服务流程。–建立良好的客户关系。–善于与员工合作，易于和大家知识共享。研究发现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用。3-2：管理和适应变革的能力。•能积极倡导、参与和协调组织变革、创新活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理改变的进程，有前瞻性。高绩效公司里的人力资源工作者不但是流程专家，也是内容专家。他们不但“推动变革流程进行”，而且帮助“设定变革方向”。3-3：预测变化给组织带来诸多影响的能力•HRM专业人员要有洞察组织内外变化端倪，并预测它们对组织影响的范围和程度。如市场需