《高级劳动关系协调员》培训之人力资源管理

《高级劳动关系协调员》——人力资源管理主要内容一、开展《高级劳动关系协调员》的社会背景二、企业与人力资源二、人力资源管理系统与模块引子:富士康N连跳事件从2010年1月23日——5月27日，深圳富士康公司接连发生13起员工跳楼事件。2010年8月4日，昆山富士康一女工坠楼身亡.事件部分影响：1、台湾150名大学教授联署声明，批评富士康造成劳资问题，郭台铭是“台湾之耻”2、在跳楼事件频发的近3个月，富士康每月要流失员工竟然高达5万人以上。3、公司声誉遭受巨大影响，在招聘点周围，竟悄然聚集起了一批算命先生一、社会背景•社会管理：化解社会矛盾政治—经济—社会•温州：大调解体系网格化•法律是最后的手段（富士康vs第一财经）《高级劳动关系协调员》的前提•观念（趋势）——知识——技能（信访来者有理，袜子个性张扬；知识：能力意愿图；戒指穿西装）•个人——团队——组织——社会（一个人到一群人；老总是、组织内每个人都是协调员；两线长短和过马路）•制度——操作——心理契约（香港财富、康早餐、报连坐；知情、解难、暖心）•事前——事中——事后（枫桥经验）•部分vs人力资源管理整体调解工作走在激化前预防工作走在调解前预测工作走在预防前组织建设走在工作前四前工作法人力资源规划招聘劳资关系培训薪酬考绩我们看到的人力资源管理请问？人力资源部门为什么存在？二、HR与企业波特的企业竞争5力模型三、HR系统和模块1、人力资源管理的基础2、美日人力资源管理比较3、招聘与选拔4、冲突与沟通5、培训与开发6、薪酬福利7、绩效管理8、发展趋势企业战略招募与选拔培训开发薪酬福利劳动关系职务分析企业的组织结构员工素质模型人性假设理论绩效管理沟通沟通人力资源管理系统案例：MBA求职经历、女经理辞职、苏总的小结海盗分金1、人力资源管理的心理基础和人性（情感交流站）假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的100枚金币，用投票的方式来解决。投票的规则如下：先由最凶猛的海盗来提出分配方案，然后大家一人一票表决，如果有50%或以上的海盗同意这个方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盗同意，那么这个提出方案的海盗就将被丢到海里去喂鱼，然后由剩下的海盗中最凶猛的那个海盗提出方案，依此类推。我们要对海盗们作一些假设。1)每个海盗的凶猛性都不同，而且所有海盗都知道别人的凶猛性，也就是说，每个海盗都知道自己和别人在这个提出方案的序列中的位置。另外，每个海盗的数学和逻辑都很好，而且很理智。最后，海盗间私底下的交易是不存在的，因为海盗除了自己谁都不相信。2)一枚金币是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。3)每个海盗当然不愿意自己被丢到海里去喂鱼，这是最重要的。4)每个海盗当然希望自己能得到尽可能多的金币。5)每个海盗都是现实主义者，如果在一个方案中他得到了1枚金币，而下一个方案中，他有两种可能，一种得到许多金币，一种得不到金币，他会同意目前这个方案，而不会有侥幸心理。总而言之，他们相信二鸟在林，不如一鸟在手。6)最后，每个海盗都很喜欢其他海盗被丢到海里去喂鱼。在不损害自己利益的前提下，他会尽可能投票让自己的同伴喂鱼。如果你就是那个最凶猛的海盗，你会怎么分？分配方案P1P20100NYP1P2P31099YNYP1P2P3P401099NYNYP1P2P3P4P5101098YNYNY……P1P2P3P4P5P6P7P8P9P1001010101096NYNYNYNYNY明代的朱载堉曾经写过一首《十不足》的散曲：终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前缺少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天梯还嫌低。啊，欲望。。。。。。人性——经济人工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足科学管理之父——泰勒人性——社会人金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道梅奥——霍桑试验人性——自我实现人天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄人性假设理论：自我实现人假设人性——复杂人今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，是这世界变化快！人性假设理论：复杂人假设美国人力资源管理的“四高”：1、高市场配置，能力优先2、高制度化、法制化1964年《民权法案》，1967年《雇用年龄歧视法案》，1973年《康复法》，1990年《残疾人法》就业歧视内容：种族、肤色、宗教、性别、年岭、国籍、残疾、病毒携带者。。。。。案例：上煤工的诉讼3、高移民政策，全球人力资源开发“1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生80％去了美国，北京大学这一比例为76％”——科技人力资源发展报告4、高等教育、职业技能教育高度普及2美、日人力资源管理日本人力资源管理模式：1、重视员工培训，不太看重个人的具体技能，强调基本素质2、资历优先的用人政策3、以奖励集体为中心的激励体系（团队）4、终身雇佣制（员工忠诚度）5、员工参与管理人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘流程规范完整3、招聘与选拔内部选拔还是外部招募？充分发挥内部员工、开拓外部处理好未能成功的应聘者客户第一团队合作拥抱变化诚信激情敬业招聘新理念:从价值观开始的招聘“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。”一开始就尽量寻找与阿里巴巴价值观相近的人才，这样可以有效提高“存活率”。让自己快乐是一种美德，让别人快乐是一种功德4、冲突与沟通你心里想的100%你嘴上说的80%别人听到的60%别人听懂的40%别人行动的20%沟通首先是一种态度沟通漏斗有原则的合作理想状态固执己见茅坑石头烂好人肯合作有原则“三重三轻”阻碍企业的持续健康发展：重能力、轻品德重引进、轻开发重奖惩、轻培养培训无处不在，随时随地培养而不是自学成材5、培训与开发培训，更要开发•薪酬分类（重外部报酬，轻内部报酬）•你可以获得多少薪酬（影响因素）•薪酬管理的原则•薪酬调查•岗位评价•薪酬类型（岗位、技能、混合）6、薪酬福利１、森林选美——绩效的内容和标准２、谁来考评？比重如何？考评者需要了解什么３、考评谁？他需要知道什么、具备什么条件？４、有哪些方法？选用什么方法？为什么？５、方法的标准、指标如何？6、要做什么准备？（表格、共识、上层）7、绩效面谈的场所、时间、位置、开场、过程8、会产生误差吗？从哪些方面产生误差？9、考评完毕后我们给员工说话的机会了吗？7、绩效管理挑战：•全球化带来的员工多样化和个性化•如何平衡员工的工作和生活发展趋势：部分非核心的人力资源业务外包，如日常考核、员工招聘等人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理8、人力资源管理的发展趋势•选用合适员工到合适岗位。•帮助新员工入门适应。•帮助老员工适应新要求。•提高每位员工的工作绩效。•取得员工合作，建立和谐关系。•向员工宣传解释企业的规章制度及习惯做法。•控制人工成本。•提高员工能力与素质。•鼓舞员工士气。•保障员工安全。人力资源部门人员的十大职责HR：个人积极——团队融洽——集体振奋关心人、爱护人、以理服人、以情动人案例1：加班的对待案例2：罗荣桓以理服人以情动人.rmvb小结：补充：职业道德1、定义：职业道德是从事一定职业的人员，在职业活动中应遵循的道德要求和行为规范。2、主要内容：职业道德意识、职业守则、职业道德行为规范等内容。3、特征：①鲜明行业性②适用范围有限性③形式多样性4、职业成就感是职业道德意识的重要组成部分5、职业态度是指从业人员对所从事职业的看法及其在工作中的表现。6、提高职业素质是端正职业态度的重要内容。7、职业道德的基本原则是集体主义。8、为人民服务是社会主义道德的核心和集中表现。