HR半月谈

2010年6月第三十三期2010年6月第三十三期【行业新闻】青岛开发区高端旅游项目引领新发展浪潮携程遭遇空前危机经济酒店反水渠道商第三届酒店投资峰会暨首届世界酒店用品博览会即将开幕京、沪两地5月酒店人事变动占58%【最新任命】国际品牌最新任命【伯乐心经】招聘：略低一点刚刚好怎样拯救员工的工作倦怠症？【管理指南】人力资源管理者的八大定律【案例分析】能不能换个说法【HR工具箱】培训游戏：我们是一家新员工入职培训资料（18P）酒店服务意识专题培训（23P）客房部培训管理规范新员工入职培训大纲【名师讲堂】本期名师——邱朝晖2010年6月第三十三期《HR半月谈》主办：最佳东方（）——酒店业第一招聘品牌顾问委员会（按拼音排序）安强、常红、戴斌、谷慧敏、高天明、何建民、韩明、吕尚怀、马勇、孙坚、田桂成、王大悟、徐京、袁宗堂、邹益民、赵焕焱、赵国雄、张志军、张祖望、项秉榔总编辑：罗钦副总编辑：王喆琼、冯增华编辑：眭国艳、葛文伟、赵翠艳、冯海平投稿电邮:[e-mail][e-mail]联系电话：0571-899394062010年6月第三十三期青岛开发区高端旅游项目引领新发展浪潮【迈点网】总投资15亿元的帆船之都温泉度假酒店建设项目在青岛开发区银沙滩奠基；银沙滩木屋别墅度假酒店建设热火朝天；灵珠山菩提寺于2009年10月开光纳客；唐岛湾海上嘉年华项目、唐岛湾国际游艇俱乐部项目即将动工；竹岔岛要打造真正的“海上乐园”……总投资近170亿元的18个重点旅游项目跃然而出，青岛开发区高端旅游业开始引领西海岸新一轮发展的浪潮。携程遭遇空前危机经济酒店反水渠道商【迈点网】不满于高企的佣金日益侵占自己的运营成本，个别激进的经济型酒店已经决定抛弃以携程为首的第三方酒店销售渠道。6月5日，7天连锁酒店集团CEO郑南雁表示，7天的会员已过千万，今后公司可实现近100%直销，不再依附任何中介。据他介绍，相比于行业10%至15%的中介预订比例，7天把这个数字大幅降低在1%左右。与此同时，如家和汉庭的会员开房率也超过80%，直销在实际上已经成了经济型酒店的主流模式。第三届酒店投资峰会暨首届世界酒店用品博览会即将开幕为进一步建立和推动中国与国际酒店投资商、运营商的合作关系，促进酒店业主经营管理同酒店配套商共同构筑一站式全球性集采平台，世界酒店联盟联合中外政府部门、权威机构、大型企业集团和著名传媒，于2010年7月30日至7月31日（29日报到）在上海松江开元名都大酒店隆重举办第三届酒店投资峰会暨首届世界酒店用品博览会启动仪式。同时还将特别举行“世界酒店用品采供中心、进出口礼品展贸中心”荣膺“全国重点市场支持项目“授牌和开业庆典活动。京、沪两地5月酒店人事变动占58%近日，中国酒店业门户网站——迈点网发布了《2010年5月酒店高层人事变动统计报告》，报告显示，2010年5月，进入迈点网“中国酒店业行业监测系统平台”的5928家星2010年6月第三十三期级酒店企业中，共有12家酒店(集团)任命了14位酒店高管，对比4月份的数据，5月份任命人数减少了6位，只有4月份的70%。京、沪两地人事变动占58%迈点信息中心统计数据显示，上海地区本月任命最多，共任命了5位高管，占全国星级酒店高管任命总数的37%；北京地区紧随其后任命了3位，占全国星级酒店高管任命总数的21%。两地的人事变动占全国总数的58%。上海是我国的经济中心，北京是我国的政治、文化中心，两地在各自领域的地位使得两地成为酒店集中的区域，加之，08年北京奥运会和10年上海世博的举办，更是促使了两地酒店业的高速发展。酒店的密集存在，影响了两地酒店高层人事的变动，由于两地酒店基数的庞大，使得两地的酒店高层人事变动相对其他区域更为频繁。营销成为酒店关注的焦点酒店品牌的树立、经营业绩的提升、顾客满意度的提高和市场的开拓都是依靠营销来完成的，所以在市场容量不变而酒店本身高速发展的同时，营销成为了酒店关注的焦点，这也可以从本月的酒店职位任命体现。根据迈点信息中心统计数据结果显示，5月份酒店任命市场销售总监5位，占本月全部酒店高层任命的36%。国内品牌宣传意识提升国内品牌和国际品牌在宣传上一直存在着较大的差距，国内品牌宣传投入相对国际品牌更小，而更重要是，国内品牌在宣传意识上并不如国际品牌。而随着酒店业的长足发展，竞争不断加剧，国内品牌也加强了自身的品牌宣传，对人事变动等酒店信息的宣传也更加注重。根据迈点信息中心统计数据，本月国内品牌的高层人事变动达到了5位，占全部人事变动的35%。中国酒店业资深猎头，酒店猎头第一品牌——乔邦猎头总经理、首席猎头顾问项秉榔先生认为：“金三银四”人才流动的高峰月份虽然已经过去，但酒店业的人才争夺一直在呈现加剧状态，这一点从我们的业务在快速增长中可以得出结论。其实有很多的酒店计划在今年开出，对人才的需求也会是很旺盛，我希望很多的职业经理人在面对越来越多的发展机会时能更加冷静的分析和判断，以免影响个人的职业生涯发展。（迈点网Erick）点击阅读《2010年5月酒店高层人事变动统计报告》返回目录2010年6月第三十三期国际品牌最新任命四季酒店任命KathleenTaylor女士为CEO四季酒店有限公司近日宣布，伊萨多尔•夏普（IsadoreSharp）已决定终止他的CEO职位，凯瑟琳•泰勒（KathleenTaylor）将被任命为总裁兼首席执行官，并于2010年8月1日开始生效。52岁的泰勒女士，于1989年作为企业法律顾问加入四季，并于1992年被委任为副总裁，总法律顾问。她在1997年被擢升为公司规划与发展执行副总裁并在1999年被任命为全球商业运营总裁。泰勒女士自2007年1月开始担任她目前的总裁兼首席运营官职务。自2006年年底起该公司的高层领导团队已直接向泰勒女士汇报工作，她直接与拥有四季酒店资产的主要业务伙伴进行接洽沟通。万豪国际集团任命博熙信(PhilipM.Bryson)先生为中国北方地区副总裁博熙信于1994年加入万豪出任其苏格兰阿伯丁万豪酒店的运营总监，两年后他获晋升为英国LeamingtonSpa万怡酒店的总经理，随后的数年，他历任多家万豪酒店的总经理，包括英国肯德郡都铎公园万豪酒店及乡村俱乐部、埃及沙姆沙伊赫怡景万丽度假酒店、印度孟买万丽酒店及会议中心、印度孟买湖畔木屋万豪行政公寓，以及香港万丽海景酒店。在加入万豪国际集团前，博熙信曾在英国数家酒店担任餐饮业务及其它方面的岗位。洲际酒店集团任命欧阳俊雄先生为沈阳国际皇冠假日酒店总经理欧阳俊雄拥有超过17年的酒店行业的管理经验。他将把丰富的国际市场营销和酒店运营管理经验带到新的领导岗位中来。他曾在北京、上海、沈阳、新加坡、曼谷、巴厘岛等地的诸多著名的国际管理酒店担任高级管理职务。在这一任命之前，他曾担任北京北辰洲际酒店的驻店经理。北京首都机场朗豪酒店任命范马克先生为总经理范马克先生为加拿大人，从事酒店业超过二十五年，曾先后于不同国家的知名连锁酒店任职，包括加拿大、新西兰、澳大利亚、香港和巴哈马。范先生于2004年加入墨尔本朗廷酒店为酒店经理。2010年6月第三十三期广州花都皇冠假日酒店任命黄燕微女士为市场销售总监黄小姐从事酒店行业达15年，期间曾任职于前厅、客房、市场销售等部门，拥有非常丰富的国际酒店运营及市场管理经验，佳绩不菲。此前，黄小姐曾任职于雅高集团旗下的索菲特及帕尔曼酒店。她出色的工作表现与优秀的领导才能在客人与员工中颇具影响力，也使其成为员工工作中的榜样。马哥孛罗集团任命李荣辉先生为厦门马哥孛罗东方大酒店总经理始于马来西亚槟城香格里拉饭店，李荣辉拥有超过25年的酒店从业经验。1998年，他转战中国市场，出任沈阳及青岛香格里拉要职。李荣辉的丰富从业经验包括：沈阳凯莱酒店总经理、凯莱酒店集团营运总监，以及台北福华大饭店总经理。先于该职位前，李荣辉曾任昆明海逸酒店总经理及重庆海逸酒店总经理。返回目录招聘：略低一点刚刚好在和一位资深的人力资源经理交流的工程中，得到一个很不错的观点。她告诉我，她在招聘的时候，总是有意识地倾向于招聘一些能力稍逊、但基本满足岗位任职资格的员工。当然，要申明的是她所在企业是位于西部地区某省的一家机械制造企业，而她所指的岗位主要是企业中的技能操作岗位。我很疑惑：在某些企业存在人才高消费的问题，不顾岗位任职资格要求，非常多的情况表现为盲目追求高学历，但在某些时候也表现为对高能力的追求；当然，现在众多企业对这个问题已经有了非常明晰的认识，即人岗匹配是最高追求，适合是最好的，盲目追“高”不仅没有必要，而且是有害的。但是，为何该企业不追高、也不讲求适合，反而要招聘略低一点呢？她的理由是：（1）有利于留住人才。那些能力强、或者看起来很不错的应聘者，真正留下来的难度是比较大的，要记得，这家企业位于西部，而且该地区机械制造行业竞争比较激烈。（2）爱学习，这很重要。因为她采用这种招聘原则的对象岗位主要是技能岗位，而技能岗位主要需要的是经验积累，这样爱学习是非常重要的。而看起来技能还略低一点的人，2010年6月第三十三期只要爱学习，那么掌握起来时很快的。而这些新进的人，凡是那些已经很不错的，一般都不爱学习；相反，这些还差一点点的，反而非常有上进心。（3）这样更能建立感情纽带。因为是企业培养起来的，一般对企业更有归属感，所以更愿意留在企业。（4）省钱。因为不是最好的，所以付出的工资也不必是最高的。以上理由很不错，但我仍然有我的疑问：他们能胜任工作吗？她的回答是：基本素质是必须的，这保证能够学会；性格也是要注意的，踏实对于这个工作很重要的；再者就是企业的工作标准以及培训体系了，只要满足以上两点，大多数都能很快掌握。从她介绍的效果来看，她自认为效果是很不错的。介绍这个案例，不是要大家去学习这位HR，招聘的时候都要招聘那些略低一点点的，而是说作为一个人力资源管理者，要想把自己的工作做好，应当做到：（1）对事物有自己的独特观点。一个成熟的人，其要素之一是要对周围的事物有自己的解释能力，这体现为构成一个完善逻辑的一系列观点。但这一逻辑，是基于对该事物深刻的理解。（2）莫人云亦云。既然是独特的，别人的就是别人的，自己的才是自己的。所以千万别让别人代替自己思考，把别人的方法照搬到自己的企业，而让自己的大脑只使用存储记忆功能——这是大多数人的大脑的使用形式，也是我们的教育对大脑的主要开发方式。（3）守正方能出奇。观点奇特，偏方治大病，其根本却是对人力资源管理和企业实际的深刻思考，出奇来自于守正，别总是想出奇，守正才是正理。返回目录怎样拯救员工的工作倦怠症？作为管理者，你是否留意过员工办公桌的摆设和风格，他们工作时的表情怎样？他们与同时交往与合作的表现增样。如果没有，那么可以说，你忽视了一个严重影响团队绩效的问题——员工工作倦怠症。哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士发现，如果员工长时间从事同样的工作，会觉得厌烦、沉闷，并且工作表现低于平常。因为他们正处于“油尽灯枯”的边缘。是的，员工们都在忙碌，还有人微笑着小声谈论工作，看起来没有什么不对。但如果他2010年6月第三十三期们对工作的厌烦已表现在脸上，一定是已经精疲力竭到无力掩饰了，这时问题很严重了……员工对工作从未倦怠过，这是不可能的。人的生理机能决定了人的体力、注意力、智力的高峰运作时间的限度。长期在单调枯燥的工作条件下重复同样的工作，最先失去的是新鲜感，然后是成就感，最后可能怀疑工作价值。即便是007，也是因为有不同的刺激危险的任务在挑战他，使得他总想要远离这种不断死里逃生的日子。工作倦怠不会表现在员工的面部表情上。尽管已经感到厌烦，员工还是会努力维持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的责任。这也是为什么许多组织和企业看起来员工都很努力，但是工作业绩还是不尽如人意的原因之一。加维奇博士认为，管理者没有注意到员工的工作倦怠，通常是因为产生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤恳恳的员工。他们不在重点监督的名单上，工作表现的下滑显得不那么引人注目。加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视