【人力资源--培训下属就等于提高自己--管理者在培训中的四种角色】（DOC 55页）

人人力力资资源源HHuummaannRReessoouurrcceess2009年第107期2月16日-2月23日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-86988301人人人力力力资资资源源源本期要目快速进入点击页码〖每期欣赏与您共读〗.......................................................2【培训发展】...............................................................4培训下属就等于提高自己——管理者在培训中的四种角色.....................4培训中的“无间道”.....................................................5培训模式风云录.........................................................6【绩效考核】...............................................................7以MBO为导向的绩效管理.................................................7莫上“激怒法”的当.....................................................9金融危机，全面梳理企业绩效体系的新机遇..................................9坏人犯错，好人受罚！..................................................10最佳绩效管理有十诫....................................................11绩效管理中的权责发生制................................................13“人力企业”绩效衡量新方法............................................14【人资管理】..............................................................15HR发展的六个头衔和四个坐标............................................15科学设计组织结构，实现绩效达成........................................17人力资源管理:关键要看背后功夫.........................................18人力资源管理的误区与对策..............................................19让人力资源管理更有战略性..............................................21从经济危机看人力的资源与成本属性......................................22如何解决金融风暴下人力资源过剩的问题...................................23如何处理人事危机?.....................................................24卧槽：6大“牛”人成为职场新贵.........................................24员工反了？！..........................................................25如何使新进人员有宾至如归的感受........................................26如何顺利改造员工态度..................................................29激励员工的六大好方法..................................................29用“无形的手”留住企业的核心员工......................................31五个维度留住关键人才..................................................32【员工关系】..............................................................34你的员工有精神离职吗？................................................34打造“品牌员工”的方法................................................36【招聘选拔】..............................................................37HR：请招聘那些经常跳槽的人............................................37【薪酬福利】..............................................................38也谈天价薪酬与道德....................................................38高薪酬国际惯例已成危机下的社会病态....................................39企业过冬不是员工裸奔的理由............................................40细剖企业年薪制模式....................................................41高薪酬国际惯例已成危机下的社会病态....................................43〖劳动与法〗..............................................................44打工仔辞职遭拒索赔百亿元精神损失费....................................44北京市医保医院定点限制年内取消........................................45员工不胜任工作，单位可以任意调动岗位吗？...............................45薪酬争议公司赖账证据在手员工胜诉.....................................47没有支付凭证的培训费难获赔偿..........................................48单位不缴社保费劳动者可随时解除劳动关系.................................49无端耍赖拒签劳动合同41员工告工厂索赔败诉..............................50上海部分企业一周工作四天..............................................51〖每期欣赏与您共读〗乐观的拿破仑拿破仑在一次与敌军作战时，遭遇顽强的抵抗，队伍损失惨重，形势非常危险。拿破仑也因一时不慎掉入泥潭中，被弄得满身泥巴，狼狈不堪。可此时的拿破仑浑然不顾，内心只有一个信念，那就是无论如何也要打赢这战斗。只听他大吼一声，“冲啊!”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。启示：无论在任何危急的困境中，都要保持乐观积极的心态。尤其作为一个商界的领导人物，你的自信，可以感染到无数你接触到的人。有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败与否。经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定抱负，并朝目标勇往直前。绿洲里的老先生一个青年来到绿洲，碰到一位老先生，年轻人便问：“这里如何？”老人家反问说：“你的家乡如何？”年轻人回答：“糟透了！我很讨厌。”老人家接着说：“那你快走，这里同你的家乡一样糟。”后来又来了另一个青年问同样的问题，老人家也同样反问，年轻人回答说：“我的家乡很好，我很想念家乡的人、花、事物……”老人家便说：“这里也是同样的好。”旁听者觉得诧异，问老人家为何前后说法不一致呢？老者说：“你要寻找什么？你就会找到什么！”启示：当你以欣赏的态度去看一件事，你便会看到许多优点；以批评的态度，你便会看到无数缺点。回电一个苏格兰人去伦敦，想顺便探望一位老朋友，但却忘了他的住址，于是给家父发了一份电报：“您知道托马的住址吗？速告。”当天，他就收到一份加急回电：“知道。”启示：有时当我们终于找到最正确的答案时，却发现它是最无用的。【培训发展】培训下属就等于提高自己--管理者在培训中的四种角色第一，教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育下属，让下属树立积极的心态和正确的价值观，认真负责并兢兢业业，这就是管理者的教育角色。作为教育者，管理者必须了解下属的思想动态和行为表现，并找适当的时间、地点、人物，及时沟通。如果企业政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；员工思想混乱，各怀心事，消极怠工，不务正业，在这样的工作氛围中，团队就失去了凝聚力和向心力，个人能力再强，也是散兵游勇，战斗力大打折扣。有一点需要特别指出，教育者，正人先得正己，否则免谈。第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理者。不能经验共享，不能技能互补，这个团队不是理想的团队。上级的个人能力再强，事无巨细，亲力亲为，甚至鞠躬尽瘁，惜乎你不是千手观音，亦无如来神掌，千头万绪是多少？你也不能代替下属完成所有的工作，反而影响了整个组织的业绩。团队中的个人英雄主义，永远只是高级办事员，累死也是活该。“木桶理论”再次告诉我们，只有全员素质整体技能提高了，才能提高整体业绩。所以培训每时每刻，是管理者不可推卸的责任，让你的下属跟你一起成长，别所跟非人。当然，给人一杯，自己要有一桶。在培训下属前，你自己得先学习，先进步，有备而来，否则，你拿什么教人呢？第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况，甚至，他们不能学以致用，一边感叹“英雄无用武之地”，私底下就另找识英雄重英雄的人去了。实践证明，在影响培训效果的人中，不是学员，不是培训师，而是学员的上级。这就需要管理者及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持就是给下属提供资源，创造条件，给他实践的机会，让他有发展的空间。“不下水怎么会游泳”？而非“不会游泳怎么下水”？扶持也是一种培训，必须有培训师的广阔胸怀和开放心态，不要怕“青出于蓝而胜于蓝”，甚至采取挑剔打压政策，把自己的水平建立在下属的平庸上，只能证明你更平庸。事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有“脱身”的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是“德高望重”了。第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案；对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？把后卫放在前锋位置，很难找到球门；把前锋放到后卫位置，容易自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；人尽