HR必备员工素质测评标准体系的构建(精品ppt)

1第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理(X)个体差异原理（P72）人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。工作差异原理（P72-73）不同的职位具有差异性。（工作任务与工作权责）2人岗匹配原理（P73）是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人人岗位岗位要求素质匹配报酬匹配贡献人岗匹配图3一个案例的启迪A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得咋么样?”乙老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。4二、员工素质测评的类型（P74）选拔性测评特点：1、强调测评的区分功能2、测评标准的刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评：以开发员工素质为目的的测评诊断性测评特点：1、测评内容或者十分精细2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。主要特点：1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度5三、员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性测评主体主观能动性的作用，二者彼此优势互补，而不相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评静态测评与动态测评相结合概念及二者的优缺点（P75）素质测评与绩效测评相结合德、能、识、体的测评以及业绩实效的考查评定分项测评与综合测评相结合即：素质的分项测评与素质的整体测评6员工素质测评量化的主要形式1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化7素质测评标准体系素质测评标准体系的要素：（P79-84）标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：即对应于不同标度的符号表示，通常为字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。81.标准•（1）概念：P79•（2）形式：从它揭示的内容看，分为三种：•客观形式、主观评价、半客观半主观如打字速度、平均工作时间等•看P79例题，学会判断9（3）标准的分类（2种分类标志）•第一，从标准表表示的形式来看，分为3种•①评语短句式P79•②设问提示式•③方向提示式•第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种•①测定式P80•②评定式P8010标准按揭示内涵分：客观形式、主观形式、半客半主观形式按标准表示的形式分：评语句式、设问提示式、方向指示式按指标操作的方式分：测定式、评定式标度量词式标度：多、较多、一般、较少、少等级式标度：A、B、C…或1、2、3、等数量式标度：分连续区间型与离散点标式定义式标度：多用字词规定各标度范围与级差综合式标度：综合上述两种以上标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况标记字母：A、B、C……汉字：甲、乙、丙……数字：1、2、3、……11测评标准体系的构成结构性要素身体素质：健康和体力状况心理素质：智能、品德、文化行为环境要素内部环境：个人所具备的素质外部环境：工作性质和组织背景工作绩效要素工作的数量、质量、效率、成果；群众威信、人才培养等测评标准体系的横向结构12测评内容、测评目标、测评指标三者的关系P83测评内容、测评目标、测评指标是测评标准体系的不同层次。P831.测评内容是测评所指向的具体对象与范围。2.测评目标是对测评内容的明确规定。3.测评指标是对测评目标的具体分解。13测评标准体系的类型（P84）常模参照性指标体系效标参照性标准体系14品德测评法1、FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法2、问卷法：16PFEPQMMPI3、投射技术：特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性151617知识测评知识理解应用分析综合评价能力测评一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评18第二章能力要求P86•一、企业员工素质测评的具体实施•经过四个阶段（详见下页）•（一）准备阶段P86：3个步骤•（二）实施阶段P88：3个步骤•（三）测评结果调整阶段P90：•（四）综合分析测评结果（处理阶段）P9219企业员工素质测评的具体实施准备阶段（P86-88）1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组测评人员要求：坚持原则，公正不偏有主见，善于独立思考有一定的测评工作经验有一定的文化水平有事业心，不怕得罪人作风正派，办事公道了解被测评对象的情况3、测评方案的制定•确定被测评对象范围和测评目的•设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准•编制或修订员工素质能力测评的参照标准•选择合理的测评方法20企业员工素质测评的具体实施实施阶段（P88-90）1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择测评时间：一周的中间，且在上午9:00左右进行测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静3、测评操作程序报告测评指导语：1）员工素质测评的目的2）强调测评与测验考试的不同3）填表前的准备工作和填表要求4）举例说明填写要求5）测评结果保密和处理，测评结果反馈具体操作1）单独操作2）对比操作回收测评数据21企业员工素质测评的具体实施测评结果调整（P90-92）1、引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应（重点概念！）近因误差感情效应参评人员训练不足2、测评结果处理的常用分析方法a)集中趋势分析b)离散趋势分析c)相关分析d)因素分析3、测评数据处理素质测评曲线图结构测评曲线图22企业员工素质测评的具体实施综合分析测评结果（P92-94）1、测评结果的描述数字描述文字描述：①基本素质②技术水平③业务能力④工作成果2、员工分类调查分类标准数学分类标准3、测评结果分析方法要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法曲线分析法23第二节面试的组织与实施面试的内涵面试：指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面炎、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段，也可用于初选和中选阶段。面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具2、面试具有一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程的地位是不平等的第一单元面试的基本程序24面试的类型（P100）1、根据面试的标准化程度：结构化面试非结构化面试半结构化面试2、根据面试实施的方式：单独面试小组面试（同时化面试）3、根据面试的进程：一次面试分阶段面试4、根据面试题目的内容：情境性面试经验性面试25面试的发展趋势1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展26面试的基本程序能力要求准备阶段实施阶段总结阶段评价阶段27面试的准备阶段1、制定面试指南①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试提问技巧⑤面试评分办法2、准备面试问题a)确定岗位才能的构成和比重b)提出面试问题3、评估方式确定•确定面试问题的评估方式和标准•确定面试评分表4、培训面试考官①提问的技巧②追问的技巧③评价标准的掌握28面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段29面试的总结阶段1、综合面试结果综合评价面试结论2、面试结果的反馈a)了解双方更具体的要求b)关于合同的签订c)对未被录用者的信息反馈3、面试结果的存档面试的评价阶段：（回顾总结）30面试中的常见问题31面试中的常见问题（P107-109）1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题5、面试考官的偏见第一印象（首因效应）对比效应晕轮效应（以点带面）录用压力32面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通10、创造和谐的面试气氛33人员选择应注意的9个问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织（越真实越好）给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员：经历坎坷与“超人”慎重做决定面试考官要注意自身的形象注意事项34结构化面试综合能力指标：举止仪表言语表达能力综合分析能力动机与岗位匹配性人际协调能力计划能力组织协调能力应变能力情绪稳定性专业学识和技能指标：专业知识水平专业知识培训经历专业应用水平专业操作技能一般性技术能力水平35第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试问题的类型（P113）1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题36B4题型：情境型回答时限：三分钟问题：你坐飞机参加一个重要会议，到达会议地点时你才发现公文包遗忘在飞机上，会议发言稿也在公文包中，而你作为大会主题发言人要在两小时后发言，你将如何处理？考察要素：应变能力37结构化面试•A4题型：情境型回答时限：三分钟•问题：你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。考察要素：应变能力38行为描述面试的内涵行为描述面试：简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为情况问题行为描述面试的实质：1、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本行为描述面试的假设前提：1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为2.说和做是截然不同的两码事行为描述面试的要素：（Star)情境目标行动结果39基于选拔性素质模型的结构化面试（一）构建选拔性素质模型1.组建测评小组2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4.对测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲（步骤：P115-116）（三）制定评分标准及等级评分表能力要求40（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（P117）（五）结构化面试及评分（六）决策a.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。b.对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和，并按值由小到大顺序为候选人编号。值越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。c.对值相等的候选人员作如下处理：先对比其得下分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面d.对值相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面e.根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先