第二章：人力资源战略规划

12第一节：人力资源战略人力资源战略与企业经营战略1.人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的过程2.人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略3吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本相互间为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是种投资参与战略员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助注重团队建设、自我管理和授权管理注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等如日本企业的QC小组人力资源战略4补充：管理培训生制度管理培训生制度一般是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。作用：增加企业对最具领导潜能的人才吸引力将毕业生打造成最优秀的领导人才组织保持持久的竞争优势对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：1．能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机2．个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力3．工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战4．组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识（如组织的功能、程序、系统和服务等）5实例：汇丰银行的管理培训制度内容近两个月的国外培训：岗位实战12－18个月的短期课堂学习有三位“导师”第一线的经理资深高层经理人力资源部的导师培训周期有三年之久管理培训生来源多样性：没有专业方向限制6筛选过程才能/性向测试第一轮面试情境测试和个性测试测评中心:小组讨论和最终的面试73.人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施。人力资源战略与波特的竞争战略相结合。本节实例：海尔集团的人力资源战略管理1.海尔概况：97年国家经贸委确定海尔重点扶持冲击世界500强的六家试点企业之一。企业第一阶段：名牌战略阶段（1984-1991)战略第二阶段：多元化战略发展阶段（1992-1998)发展第三阶段：国际化战略阶段（1998年以后）见书P32-33表2-182.与名牌战略相契合的HRSMOEC管理；日事日毕、日清日高;人人有事管、事事有人管；质量否决制；遵章守法；分配制度同质量挂钩；构造“零缺陷”管理机制。3.与多元化战略相契合的HRSM“挑战满足感、经营自我、挑战自我”；“外部市场竞争效应内部化”的市场链机制；下道工序就是用户、每个人都有市场；实行分层分类的多种薪酬制度、同效同酬；对每一岗位、每一动作进行科学测评、计点到位、绩效联酬。4.与国际化战略相契合的HRSM“国际化的人”，在HRMD方面依据“赛马不相马、人人都是人才”；构造“人才自荐与储备系统”“三工并存、动态转换”“末位淘汰”的多元化工资福利激励体系；员工参与、主动创新、积极沟通。9第二节：人力资源规划一、人力资源规划的定义人力资源管理规划又称人力资源计划（HRPlanning简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。HR计划的目的：是为了使一个企业或一个组织实现其发展目标HR计划的内涵：包括HR的有关政策措施和具体的计划子系统HR计划的基础：是科学的人力资源供求预测10二、人力资源规划的必要性企业中经常出现职位空缺的现象在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降现代大工业生产要求劳动力水平的稳定计划有助于减少未来的不确定性三、人力资源规划的程序:见下面两图11预测目标树实施控制与评价分析：原有档案企业战略用工状况生产力发展预测人力资源的需求预测人力资源的供应战略目标：学历结构年龄结构专业结构区域布局名校毕业生比例创新人才高新技术人才战术目标：招聘地点招聘方式招聘方法招募选择决策录用配置新员工培训引导上岗匹配的辅导反馈与修正……对HR规划的分析对HR实施过程的控制与反馈对招聘成本的控制纠正个人的职业偏差调节HR的布局并获取的动态平衡HR的政策、目标、环境12现时人员需求预计人员需求预计工作负荷已有业务预计新业务预计新的生产线已有人员状况人员使用状况人员结构变化计划增加的人员数数量类别学历年龄专业职位结构晋升离职调动退休新员工上岗轮岗自然磨损内部招聘外部招聘校园招聘猎头招聘人员培训人员使用调节13四、人力资源规划的作用保持HR供给与需求的动态平衡，合理配置HR，拥有HR优势，增强竞争实力有效控制劳动力成本确保企业的长期发展优化HR组合结构做到适人适位使企业的发展和需要和员工的发展和需要相匹配，提高员工的满意度14五、人力资源规划的内容欧莱雅HR规划：始终与公司战略保持一致华为的战略性HR规划：抢占人才高地、垄断后备人才AT&THR规划的核心：关注高层管理者的素质模型具体的人力资源管理规划总体的人力资源规划见书P36表2-315六、HR规划的影响因素内部因素企业目标的变化员工素质的变化组织形式的变化企业最高领导层的理念外部因素劳动力市场的变化政府相关政策的变化行业发展状况的变化科学技术的发展16补充：人力资源战略规划人力资源战略规划是指企业为了在未来一个相当长时期内获得和保持市场竞争优势（目标和任务），而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题（焦点），在高层决策者指导下由职能经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案（实质）。是整个企业战略规划的一个有机组成部分是一种有关人的战略性风险决策17本节案例：通联集团2003年度人力资源管理计划通联集团成立于1990年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团1997年开始走上多元化经营之路，到2002年，先后开发出主要新产品有洗衣机、微波沪等。为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源总部制定了2003年度人力资源管理计划如下：一、职务设置与人员配置计划根据公司03年发展计划和经营目标，HR部门同各部门制定了公司03年的职务设置与人员配置。在03年公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和HR部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1.决策层5人：总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2.行政部8人：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。183.财务部4人：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4.HR部4人：HR部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5.销售一部19人：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6.销售二部13人：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。7.开发一部19人：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。8.开发二部19人：开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9.产品部5人：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。二、人员招聘计划1.招聘需求：根据03年职务设置与人员配置计划，公司管理人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需补充13人，具体职务和数量是：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2.招聘方式：开发组长：社会招聘和学校招聘；19开发工程师：学校招聘；销售代表：社会招聘。3.招聘策略：学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。招聘人事政策（1）本科生：待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；考上研究生后协议书自动解除；试用期三个月；签订三年劳动合同。（2）研究生：待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助；考上博士后协议自动解除；试用期三个月；公司资助员工攻读在职博士；签订不定期劳动合同，员工来去自由；成为公司骨干员工后，可享有公司股份。4.风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避风险。另外，由于优秀本科生的考研比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补20“开发组长”空缺。三、选择方式调整计划99年对开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法取得了理想的结果。03年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划95年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在99年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年绩效考评政策将做如下调整：1.建立考评的沟通制度，由直接上级每月考评结束时进行考评沟通2.建立总经理季度书面评估制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。3.在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。4.加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。21五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗位培训在94年已经开始进行，管理培训和技能培训从03年开始由HR部负责。在今年，培训政策将做如下调整：1.加强岗位培训2.管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。3.技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。六、HR预算1.招聘费用预算：（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各4个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元。（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，计1600元（3）宣传材料费用：2000元。（4）报纸广告费用：6000元。222.培训费用：99年实际培训费用35000元，按20%的比例递增，预计今年培训费用约为42000元。3.社会保障金：99年社会保障金共缴纳***元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为***元。人力资源部2003年1月5日问：1.上述通联集团03年度人力资源管理计划包括了哪些内容？从中可看出人力资源部新年度的工作重点是什么？2.为你所在的公司制定一份详尽的人力资源规划23第三节：人力资源预测和人力资源计划的平衡一、人力资源的预测内容见书P41图2-2特点见书P41-4224二、人力资源需求预测1.定义：根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。a.企业的发展2.分析影响A.企业内部因素b.现有HR状况HR需求的a.宏观经济环境因素B.企业外部因素b.技术发展状况c.市场竞争状况A.定性方法选择需求预测B.定量方法实施预测人力资源需求预测程序与方法25三、人力资源需求预测技术1.定性方法经验预测法：指组织根据以往的员工或员工与其他事物之间的组合经验数据而对人力