HR转型正当时

HR转型正当时一、背景二、当前HR管理发展的10个趋势三、HR管理所面临的问题与困惑四、人力资源转型正当时HR转型正当时从中央——长三角——上海加快经济转变发展方式——看长三角地区人才发展的七个方面的具体效应一、背景看中国——捉摸不定的物价震荡下行的股市难以调控的房价拉不起来的内需山寨横行的市场看国际——危险的美元濒死的欧洲痛苦的日本动荡的中东褪色的金砖2009年——中国经济最困难的一年2010年——中国经济最复杂的一年2011年——中国经济最不确定的一年2012年——中国经济最＿＿＿＿一年中国形势的基本判断：复杂多变的环境——充满诸多不确定性中共中央国务院印发国家中长期人才发展规划纲要把人才作为第一资源摆在突出位置实施10项重大政策12项重大人才工程第一，大力发展能源资源开发利用科学技术。第二，大力发展新材料和先进制造科学技术第三，大力发展信息网络科学技术。第四，大力发展现代农业科学技术。第五，大力发展健康科学技术。第六，大力加强生态环境保护科学技术。第七，大力发展空间和海洋科学技术。第八，大力发展国家安全和公共安全科学技术。胡锦涛在两院院士会议上宣布2020年中国人才发展战略上海市中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)一、上海人才发展的指导思想、发展目标、总体部署二、提升人才国际竞争力的主要任务三、推进重点领域人才发展的重大工程四、优化人才发展环境的制度保障五、规划纲要的实施保障上海有能力领跑转变发展方式李克强博鳌亚洲论坛作主旨演讲——扩大内需是结构调整的“首要任务”1、加快转型是关键2、改善民生是根本3、改革创新是动力创新驱动，转型发展。经济结构在变，三产成了老大；增长动力在变，消费唱起主角；发展路径在变，紧紧依靠创新驱动；发展理念在变，更加重视改善民生。上海的转型情况略作介绍“率先转变经济增长方式，率先提高自主创新能力，率先推进改革开放，率先构建社会主义和谐社会”，这是中央的期许，也是上海最核心的任务。“我们将不遗余力，把转型推向深入。”结构在变、动力在变、路径在变、理念在变上海转型发展勇争先创新理念，融入上海率先转型的全过程。创新驱动并不一定都是大动作，许多的细小环节同样能体现出创新意识。上海将通过六大路径实现新一轮转型发展第一、上海发展理念要向以人为本转变，“十二五”规划把人民生活的提高作为一个非常重要的目标，体现了以人为本的转变。第二、发展原来靠投资、出口拉动为主，现在要向创新驱动转变第三、推动传统产业结构向服务经济为主的方向转变第四、生产生活方式要向低碳、绿色、环保转变第五、原来比较侧重对市中心或者中心城区的建设和发展，在“十二五”的时候要转向城乡一体化发展第六、开放格局在“十二五”期间向内外并重转变随着社会环境及经济的发展变化从长三角地区看人才发展七大效应长三角地区人才成长有七大效应综合集聚效应团队提升效应杂交优势效应人才平台整合效应开发效应快速流动效应相互促进优化效应长三角地区人才和团队都有鲜明的时代特征，而人才的成长的环境也变得更为开放和复杂。因此在长三角地区人才个体、人才团队与环境三者彼此推动，相互促进、相协调发展，形成了各种互动效应。一、与传统时期相比，长三角地区的人才集聚效应具有地域范围广、边界模糊的特点通过信息技术和互联网，长三角地区人才能够在全球范围内得到集聚。并且新型人才群体的边界大都是无形的此外长三角地区的人才集聚效应更表现为以人才集聚为主导，带动产业、资金、文化的综合集聚效应，形成以自主创新为特征的经济与社会可持续、跳跃式的发展。二、在长三角的团队中人才更具有团队意识，他们更可能在思想上产生碰撞和火花从而在整合创新的基础上获得人才团队背景下的规模效益。人文文化、习惯、地域、沟通、语言、历史因此，长三角地区的合作不仅有助于个人绩效的提升，更能够通过人才能力的加倍整合提升团队的绩效。各种项目管理应运而生。案例：总共162门学科~149门三、在长三角地区，团队成员之间杂交优势效应在两个方面更为凸显一是不同学科人才的交叉和融合。二是不同地域和人文背景人才的杂交。四、长三角的团队任务既重视任务和绩效，更重视人才的培养，团队类型以多功能的长期团队为主因此，长三角地区既是人才的特殊群体，又是人才的发展平台。开发一批项目培养一批人才。案例：改革初期/星期六工程师五、长三角地区人才成长环境是典型的开放地区开放使人才在环境中得以发展和进化的先决条件，只有开放交流的环境，才能促进人才更好的交叉和融合。六、在长三角地区人才知识更新频率加快，作为知识主要载体的人才也出现快速流动的趋势这一方面是由于人才具有较强的自主性为了不断更新自身的知识结构和获得更好的自我发展方向，因而向经济发达的地区流动速度加快。另一方面，在长三角各类政策环境日益宽松，人才流动更加顺畅，流动速度明显加快。七、长三角地区人才与环境之间的相互促进作用呈现出范围更广，效果更为显著的特点，具有辐射联动效应人才通过集聚带动周边地区人才共同成长，各类产业联动发展，从而推动经济社会发展。一方面这是由于长三角地区的人才环境具有综合集聚效应，形成的创新文化氛围能够对周边地区的人才产生强烈的辐射作用，推动人才迅速成长；另一方面，人才的集聚也带动了资金、文化产业的集聚为各类新兴关联产业迅速崛起，形成区域一体化的联动发展格局。二、当前人力资源管理发展的10个趋势1、企业HR管理必须走中国式自主创新之路中国不管是国企、民企还是合资企业,HR管理都源于西方零零碎碎的HR管理理论,遍地开花,但都千遍一律,不能系统性解决HR管理滞后、人才战略思路滞后和人才能力不足的问题。随着市场竞争和环境的变化，中国式HR管理大势所趋。既符合中国国情，中国人的特性，中国企业家的思维（对HR的重视），又能推进中国企业管理水平提升的针对性HR管理模式将是今后相当长时间内企业HR管理的最大趋势之一。2、企业人力资源管理从粗放型到基于效果和效率的精细型发展当前，中国大多数企业，尤其是中小型企业的HR管理都还是一种粗放式管理。人力资源部组织架构不完整，功能不明确，权职不落实，HR管理头痛医头，脚痛医脚。案例：薪酬、培训所带来效率而企业家更希望企业HR管理走精细化，标准化，规范化之路，这样才能有力保障企业经营发展战略实现，满足人才发展需要。3、企业人力资源管理产品和服务从同质化到差异化改变因此，HR管理根据企业所在行业特性、产品特性、环境特性、员工特性要进行人力资源管理产品的差异化。基于企业竞争力的需要，基于推进企业发展的需要，HR管理必须在以上产品和服务上进行深化和细化，比如人才招聘必须更加精准和高效，比如员工培训必须走效果化、实用化、实效化的道路。企业HR管理不外乎是六个模块，对企业其他部门的服务也少之又少。而企业80/90后员工的柔性化管理，员工满意度管理，员工心理辅导和训练更是当前企业HR管理所必须的产品和服务（富士康）。4、人才管理开始体现战略价值金融危机、成本上涨、劳资纠纷等经营压力让优秀的HR在困难时机尽显英雄本色，人才管理服务企业的战略合作伙伴地位将获得前所未有的提升。对企业的HR主管而言，这不是好消息。他们必须扭转观念、提升能力，在战略层面如组织的诊断与规划咨询、360度评估、核心职位招聘与测评、人才继任等中高端专业化服务方面做出成绩；否则，恐怕难逃脱被边缘化的命运。国外的专项调查显示，有30%的企业愿意从核心业务主管(而非HR主管)中提拔HR高级主管人力资源咨询将向人才管理咨询发展在企业建立了基本的人力资源业务流程后，人力资源咨询将转向人才的选、用、育、留等人才管理咨询。而其中的素质模型、员工继任与发展心理健康、领导力将成为新的咨询热点。案例：广东/医务室五、人才招聘网站脱离血拼开始差异化智联招聘与中华英才更换CEO后，将推出新的发展战略，中国三大招聘门户网站（智联、中华英才、前程无忧）将脱离同质化血拼的局面，并进入差异化竞争的阶段。留给二三线的招聘网站的机会将更少，这些网站的生存将更加艰难。六、人力资源服务商提供的将不是一个合同或产品，而是解决方案、平台和服务！HR能不能创造财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等众多的配套措施，更有赖于HR行业每位从业者的努力。创新一直是HR行业的灵魂。最近几年，得益于技术的发展与推动，HR行业的创新不断增多，内容日趋丰富。未来，这个趋势会延续下去，而且HR服务商的口碑、灵活性、可扩展性也将更重要。七、人才测评行业将出现两极分化1、人才测评成为企业战略管理的重要工具2、第三方测评将成为流行趋势3、测评行业集中趋势进一步延续4、人才测评行业将出现两极分化八、云计算将改变人力资源软件的竞争格局云计算一直是IT行业的热门名词，它从2011年开始热闹起来，它将推动人力资源软件市场的发展，甚至完成历史性的变革。对于客户而言，这意味着以更低的总体拥有成本、以更便捷易用的方式，获得了更大的价值（基于互联网360度考核）。租用式的人力资源软件将出现，而同时互联网的交互模式，也将彻底改变目前人力资源软件的实现形式。9、高端人才市场的国际化更趋明显。基层蓝领工人的缺失成为企业发展的瓶茎,也是最大的需求。尤其是在长三角和珠三角地区企业蓝领工人非常紧缺。长三角地区的高技能人才仅能满足实际需求量的25%，如数控人才的需求量是2万人左右，但具有中级以上职业资格证书的只有5000人，因此长三角地区的高技能人才供求已严重失衡，珠三角地区的企业随着国家政策影响和中、西部大开放不断向中部和西部搬迁。案例：核心人员持续不断/知识管理九成企业受困于关键人才能力短缺92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。沟通能力、解决问题与制定决策能力、创新思维成为最高且高稀缺的前三项能力。极大影响7%重要影响16%较大影响45%一般影响24%无影响8%图表1企业受关键人才短缺问题影响现状92%企业核心竞争力受到关键人才能力短缺的影响18%20%26%32%33%24%17%36%92%92%93%93%93%95%100%100%服务制造IT与通信金融服务运输工程零售生命科学与制药受到影响受到重大影响各行业受关键人才能力问题影响现状图表二•专业技能产品知识•团队精神•沟通技巧•解决问题与决策•创造性思维•终身学习•自我管理•项目管理•协调•其它•战略性思考•全球视野•企业家精神低稀缺度高稀缺度高重要性低重要性全部行业图表三关键人才短缺现状2%2%5%6%17%22%30%31%58%63%80%其他延迟退休临时工作安排吸引外国人才吸引年长人才吸引年轻人才工作与生活的平衡从其他机构雇佣培训（在岗培训、轮岗等）内部晋升提供竞争性薪酬福利图表四应对关键人才能力短缺问题办法上海，拿什么留住人才——听归国“新侨”谈创业环境培育中华归侨联合会主办，上海市侨联承办“侨界人士工作研讨会”首场“浦江论道”聚焦上海的“创业人才和环境培育”。深圳“孔雀计划”、浙江的“红卡”居住证制度、江苏无锡的“530”计划。A、上海需要忧患和危机意识B、最痛苦的“中层人才”流失C、呼唤有魄力的“天使投资”浦东百人引首批金凤凰计划对每人提供百万元资助浦东新区9日举行“百人计划”表彰大会，同时公布首批入选的11名海外高层次人才。今后，新区政府将对这些海归“金凤凰”每人提供100万元的综合性资助和配套服务，鼓励他们在浦东创业创新，成为经济转型、产业升级的领头羊。浦东引进海外高层次人才的“百人计划”工程于去年正式启动，目标是用5至10年时间，面向全球引进100名以上具有海外丰富从业经历、通晓国际规则和惯例、掌握核心技术、带动产业发展的海外人才。浦东“百人计划”是对中央“千人计划”的一种补充，在引进人才的标准上，“百人计划”向“千人计划”看齐。10、企业文化管理成为企业人力资源管理的最高境界为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳？为什么很多明星企业最终成为流星企业？为什么外来的和尚念不了经？不会念经？念歪经？三、人力资源管理面临的问题与困惑一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行