人事劳务管理

1`04年度新任職制教育2内容大綱１．人事勞務理念及職制應有的認知２．資格体系/薪資体系３．勤怠請假、差勤４．調薪/年終獎金５．考核制度６．人才培育体系７．非正社員管理８．福利厚生制度９．提案制度10・職制日常管理第一天課程第二天課程3１．人事勞務理念及職制應有的認知4公司と員工の関係雇用的安定/勞動條件的維持‧改善対公司各項政策的配合從業員生活的安定‧向上公司公司方針的達成公司繁榮透過人事勞務管理相互尊重5人事勞務管理之重要性生産原價品質安全人改善能力/改善意願安全意識技能/品質意識勤怠/技能/工作態度“人”是‧各核心業務之基石‧公司最重要之資産人事勞務管理是各級職制最重要之職責6安定的勞資關係人才的確保/育成構築有向心力的職場人事勞務方面職制的使命、任務創造双贏労資関係7安定的勞資關係具體措施TOP＊工會幹部:‧勞資協議會─調薪、年獎、勞動條件‧勞資溝通會─經營環境／状況之理解活動(管理部＋各主管)＊工會幹部:‧職場懇談會─現場意見、苦情瞭解、溝通8人才的確保/育成具體措施‧完整的教育體系‧資格別教育‧語言教育‧社外派訓研修‧技能教育‧各項證照取得教育‧OJT、先輩制度、多能工育成‧赴日(TMC)各項技術的長期研修9構築有向心力的職場具體措施‧確保安定的雇用‧定期的能力／業績考核及晉昇制度‧創意提案制度‧品管圈活動‧舉辦各項活動月（省能源、安全月…等）‧運動會／懇親會10２．資格体系/薪資体系11資格體系專業職體系管理職體系資格等級2A2B3A3B4A4B5A現場系現場系事務系2SA助理工程師助理管理師特勤人員資深工程師資深管理師工程師管理師技術員資深指導員指導員主任副指導員高級專員高級專員專員資深高級專員事務系工長/組長組長/班長班長經理副理、室長/經理課長/副理、室長課長代理/課長資深經理12新進員工一律定位為「5A」並依一般社會定位敘級﹝如下表﹞資格體系5AX5A65A55A35A45A25A15A建教生建教留廠高中專科大學研究所新進員工之初任定位(無性別差異)13薪資體系眷屬津貼交通津貼輪班津貼加班津貼環境津貼本薪職務津貼專業津貼伙食津貼職能俸資格俸針對員工個人業務遂行能力所給予之薪資，並依考績狀況調整依各資格層之職責期待不同做設定並反映考績格差員工毎人毎月定額之伙食補助對擔當管理職所具備之人事勞務能力及責任給予定額津貼對擔當專業職所具備之專精經驗及貢獻給予定額津貼對已婚員工生活上之形式補助對員工因勤務状況需輪中班或夜班者之津貼及夜點費補助補助員工通勤所需之交通費用對員工因延長工時所加給之津貼對噪音、振動、有機溶濟等不良作業環境之津貼14薪資體系5A4B4A3B3A2B2A職能俸15３．勤怠請假、差勤16勤務管理規定◎服務證使用員工於上下班及進出廠區時，皆須向警衛人員出示服務證，同時刷卡（因出差、廠區間移動而駕乘公務車輛進出除外）◎服務證忘帶/遺失/毀損1.應填寫『臨時服務證申請單』，向警衛人員申請臨時證代用2.因忘帶申請臨時證者，應於當日下班刷卡後至原借用處繳回。3.因遺失或人為毀損申請臨時證者，應於領取新證時繳回，並扣繳工本費150元。4.借用臨時證遺失或逾期達３日（假日不含）時，扣繳工本費150元5.原遺失之服務證尋獲時，仍須繳回註銷，可抵扣工本費100元。17勤務管理規定◎刷卡異常員工刷卡異常時，應填寫『異常刷卡證明單』，經主管簽准後，繳至人事單位處理。◎遲到/早退上班開始後十五分鐘内，才刷卡者為遲到下班前之十五分鐘内刷卡下班者，為早退。遲到、早退時間超過十五分鐘者，須補請假手續。◎外出證明單員工中途請假離廠或廠區間移動（駕乘公務車輛除外）應填寫『外出證明單』，呈報單位主管核准。18勤務管理規定◎違規議處1.員工遺失、忘帶服務證毎月累計達三次（含）時，記申誡乙次；四次（含）時，申誡兩次；五次（含）以上者，記過乙次。2.無正當理由一個月内遲到、早退合計五次(含)以上者，申誡乙次。3.如有委託他人代刷(打)卡之情事，委受雙方均記過乙次。4.員工經警衛人員督促刷卡後仍有不聽者，記申誡乙次。19勤務管理規定請假種類事假、家庭照顧假、普通傷病假、生理假、婚假、喪假産假、陪産假、公假、公傷病假、特別休假、路程假請假手續1.事前申請，按天數向核准主管提出、決定是否准假。2.遇突發事件（急病或緊急事故）未能事前申請者，應於事發當日儘速以電話向單位主管報備核准(一)事假、普通傷病假、家庭照顧假、公傷病假、生理假、公假以半小時為單位。(二)其餘假別均以一天為單位。請假單位20勤務管理規定證明文件普通傷病假：因病中途離廠，當日由主管證明。主管認為有必要時，得要求當事人於事後補齊相關證明。一日（含）內檢附健保卡正本或就診證明送單位主管確認。一日以上需檢附醫師診斷書送人事單位確認。婚假：喜帖或其他相關證明文件。（身份證、戶口名簿影本）喪假：訃文或申請人與死亡者（附死亡證明書影本)關係之證明文件。公假、路程假：附召集令、公函或其他有關文件。陪產假：嬰兒出生證明及員工本人身份證影本。前項之各種證明文件，如單位主管或人事單位認為有必要時，應要求當事人配合做進一步查證。21勤務管理規定請假天數一日(含)內一日以上～三日以上三日(含)※請假者‧資格層※事務系3B,4A,4B,5A課長室長/副理經理3A室長/副理經理←2B經理←←2A協理←←現場系5A組長工長課長4B工長課長室長/副理3B,4A課長室長/副理經理※天數之認定係含分次申請之連續稼動日未出勤。地區日數台北縣市、基隆市、桃園縣、新竹縣0花蓮縣、台東縣、澎湖縣２(前後各1天)台灣本島上述以外地區1馬祖、金門２(前後各1天)核准權限路程假22４．調薪/年終獎金23調薪賃上げ交渉臨み方基本考え方:(これまでの考え方の一貫性&連続性で臨む)生活水準の保持＋向上分人材確保・同業他社⇒賃上げ幅=物価上昇分＋α労働市場状況・協力メーカー・主要業種参考指標：物価指数参考指標：失業率⇒・工数低減努力⇒・原価低減努力・適切な品質の確保・適切な設備投資・生産規模の持続拡大・商品力強化参考指標：工数低減、設備投資&償却、生産規模参考指標：原価低減、品質レベル生産性向上競争力向上社会一般水準配慮従業員生活の安定性向上経営体質/人材確保競争力ある賃金水準24仕組み本給の構成（添付資料⑤）資格給単一金額職能給範圍2A管理上限2B3A3B4A4B1.2倍5A80005A4B4A3B3A2B2A～～管理範圍管理下限（mid-point×80%）理論的mid-point各資格の対mid-point比1:1.2●●●●●●●(mid-point×120%）25実務的運営賃上げの運用（添付資料①）昇格の運用（添付資料②）•実務上、査定とB/Uの二通り。・新昇格者の職能給は下限を•査定昇給は査定結果により、下回った場合、下限まで補正職能給に反映上限をはみ出した場合（添付資料③）留意點改訂後の査定平均値は・改訂後、職能給は上限をはみ出した場任意設定可合、そのはみだし部分は「査定手当」•B/Uは資格給と職能給に反映として、年度別に支給、積上げしない•査定の激励効果を確保の為、配分は下記通り職能給mid-pointの改訂(1)賃上げ幅は＞3%、査定とB/U各50%・各資格の理論的mid-pointは年度(2)賃上げ幅は3～1.5%、査定1.5%を確保毎のB/U幅で調整(3)賃上げ幅は＜1.5%、全部査定に反映)26昇格の運用1/2◎昇格価値資格層３A３B４A４B５A資格給16,58913,82411,5209,6008,000昇格価値＋5,981+13,318+2,765+2,304+1,920+1,600【特例】昇格時下限に及ばない場合：（現状の処理方式を維持）上の資格層へ昇格する時、元の職能給金額は新資格層の職能給の下限に及ばない場合、当資格層の下限金額まで補正。27昇格の運用2/2【例】A君元々は４Bの資格層である。職能給金額は32,000元。今は４A資格層に昇格：４A資格層職能給の下限は32,979元そのため、A君が昇格された後、32,979の職能給で支給する昇格時、職能給は上の資格層の下限に及ばない場合は、当資格層の下限を基準として支給するため、昇格価値は職能給の差額を加えなければならない。【例】A君元は４B資格層であり、職能給金額は32,000元。今は４A資格層に昇格：32,979元の職能給を採用のため、職能給の昇格価値は979元総昇格価値＝1,920元（資格給昇格価値）＋979元＝2,899元職能給金額資格層４B27,121４A32,97945,20153,80732,979昇格後の職能給補正979元32,000元（元の職能給）28賃上げ作法1/4作業流れ作法説明一、状況区分：(1)賃上げ幅≧３％の場合→『査定の反映』と『ベアの反映』別々に上げ幅の５０％を反映【例】賃上げ幅は４％とする時：『査定の反映』→２％『ベアの反映』→２％(2)1.5％＜賃上げ幅＜３％の場合→『査定の反映』1.5％、残りの部分を『ベアの反映』に反映【例】賃上げ幅は2.5％とする時：『査定の反映』→1.5％『ベアの反映』→１％(3)賃上げ幅≦1.5％の場合→全部を『査定の反映』に反映【例】賃上げ幅は１％とする時：『査定の反映』→１％『ベアの反映』→０％（職能給と資格給に反映）労使交渉で決定賃上げ率（職能給に反映）査定の反映ベアの反映＋29賃上げ作法2/4二、『査定の反映』作法：(1)査定格差級数考績ABCDE級数４３２１０(2)計算ベース【各資格職能給の中数＋資格給】(3)計算方式（計算ベース×『査定の反映』％×各資格総人数）級数【１】の上げ額＝（∑各考績の人数×格差級数）上の公式により計算された個人考績の上げ額は、個人の職能給に入れる。三、『ベアの反映』作法：(1)各資格【職能給中数】×【ベアの反映】％→個人の職能給に反映(2)各資格【資格給】×【ベアの反映】％→個人の資格給に反映30賃上げ作法3/4例挙げ、賃上げを説明４Bを例として、仮定の条件は下の如く：◎職能給中数＝36,161資格給＝9,600→ベース＝45,761◎労使交渉の賃上げ率＝３％→『査定の反映』％＝1.5%『ベアの反映』％＝1.5%◎年度能力査定結果の人数分布状況考績ABCDE合計人数5人12人70人10人3人100人一、『査定の反映』部分：（45,761×1.5%×100人）級数【1】上げ額＝（５人×４＋12人×３＋70人×２＋10人×１＋3人×０）＝３３３元各考績上げ額43210考績ABCDE上げ額1,332999666333031賃上げ作法4/4二、『ベアの反映』部分：(1)職能給の部分：36,161元×1.5%＝542元→個人の職能給に反映(2)資格給の部分：9,600元×1.5%＝144元→資格給に反映、【４B資格給】＝9,600＋144＝9,744元【例】４B資格のA、B、C君賃上げ前上げ額賃上げ後４B①職能給②資格給能力査定③査定反映④職能給BaseUp⑤資格給BaseUp総上げ額（③+④+⑤）職能給（①+③+④）資格給(②+⑤)A君30,000元9,600元B999元542元144元1,685元31,541元9,744元B君30,000元9,600元C666元542元144元1,352元31,208元9,744元C君30,000元9,600元D333元542元144元1,019元3,0875元9,744元32上限を上回る場合の処理◎賃上げ後職能給の上限を上回った場合の処理：賃上げ後、当資格層職能給の上限をｵｰﾊﾞｰする場合、上回った部分を『査定手当』として給付。累計せずに年度の賃上げ後一括給付。【例】ある４B資格層のA君賃上げ前上げ額(仮定)賃上げ後A君①職能給②査定の反映③職能給BaseUp④賃上げ後職能給(①+②+③)⑤上限(仮定)上回った金額(④‐⑤)90年45,000元700元600元46,300元46,000元300元A君90年度の上回った金額は300元×12ヶ月＝3,600元、賃上げ後８/８の給付日に、『査定手当』として一括に