人事管理经济学第四章

第四章人力资本及其投资收益■人力资本的基本内容■教育投资■在职培训■人力资源投资收益分析：以企业培训为例一、人力资本的基本内容1.定义个人的视角：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。国家或地区的视角：一个国家或地区所拥有的能够作为生产性要素投入社会经济活动的人力资源的存量（数量与质量的综合）。企业的视角：企业雇员运用自身的能力在未来特定时间内为企业创造价值（包括补偿价值v和剩余价值m）的能力。2.人力资本的特征人力资本是一种无形资本；人力资本具有时效性；人力资本具有收益递增性；人力资本具有累积性；人力资本具有无限的潜在创造性。3.人力资本理论的代表人物亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。（1）人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量；（2）人力资本是投资形成的；（3）人力资本投资是经济增长的主要源泉；（4）人力资本投资是效益最佳的投资；（5）人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.加里·贝克尔：他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、家庭经济分析》，观点如下：（1）人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益；（2）在职培训是人力资本的重要内容；(3)提出了年龄—收入曲线；（4）说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别；（5）信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。4.人力资本的形成：人力资本投资1）各级正规教育2）职业培训3）保健健康4）流动迁移5.人力资本如何测算？以工资报酬为基础；以成本投入为基础；经济价值（未来收益创造）法；为什么认为唐骏值十个亿？二、教育投资1.教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本1）货币成本包括直接成本和间接成本，直接成本是培养费、学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用；间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。2）非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。2.教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。（电影欣赏水平的提高）教育投入成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流一个例子：退学还是接着上学某离校待考生1998年面临的决策：如果能拿到大学本科文凭，则1999年后可以得到的收入估计为Kt,如果现在就退学打工，则1998年的收入估计为J0,之后的收入估计为Jt,继续读完直至拿到毕业证的直接费用估计为C0，如果T是到退休之前的工作时间，那么，该同学应当继续上完学（继续教育投资）的条件是？图中，个体选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的个体来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的个体来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。教育的收益和成本3.结论1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。三、在职培训1.在职培训的意义提高相对剩余价值增强企业竞争力的关键技术方面的快速变化员工在各类岗位间的轮换变得普遍普通培训：●培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。●企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。●如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资（见习期培训）。2.在职培训类型：按培训的内容划分普通培训培训期间培训后服务期间w1w1=VMP1w2=VMP2w3=VMP3w2特殊培训：●培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。●在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。特殊培训培训期间培训后服务期间企业成本（2）个人成本（1）W1w2w3个人收益（3）企业收益（4）w4w5人力资本投资净现值法:所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。110(1)(1)tninijijBCQrr1(1)tiiiBr：人力资本投资收益现值1(1)nnjjCr：人力资本投资成本现值1.一个基本的理论分析模型四、人力资源投资收益分析：以企业培训为例人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。2.在职培训的成本包括直接成本和机会成本。直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。这部分成本属于货币支出。比如,企业为在职员工举办一个专业技能培训课程,那么需要支付给参加培训学员的工资以及培训讲师的费用,另外还需要支付租用场地和培训设备的费用机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力，因而不能将全部精力放在工作，这些会给企业正常生产带来一定损失。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。人员费用场地设施费用设备材料费用培训前（设计）培训中（实施）培训后（反馈）Bramley企业培训成本矩阵（matrixofcostingtraining）3.在职培训的收益收益之一：企业员工的劳动生产率得以提高MP2((培训后）MP1未培训培训对边际产品曲线的影响劳动量劳动的边际产品3.在职培训的收益收益之二：生产中的资源耗用（边际成本）得以降低成本培训对边际成本曲线的影响MC1培训前MC2培训前产量4.培训效果评价有效果吗···头疼！！有限的培训费用如何成为激励因素而不是保健因素培训本身并不直接产生经济效益培训效果受训意愿讲师水平培训环境培训前准备程度组织因素：学习气氛效果显示：反应层面学习层面行为层面结果层面评价培训效果分析框图柯克帕狄克(Kirkpatrick)四层次培训效果评估模型评价层面由谁评价何时评价评价工具优缺点反应层受训者评价，培训期间或问卷、座谈：人力部汇总结束对此培训内容、讲师、材料、进度、设施等感觉如何学习层人力资源部培训结束考试、实地演示、角色扮演、案例讨论行为层直接主管、培训结束工作日志，观察，人力资源部主管、同事、客户的评价态度、工作规范性、业务熟练有否变化结果层人力资源部培训结束企业或雇员个人关键业绩指标分析质量、产量、销售额、成本、安全、投诉率、培训收益、投资回报率可靠性高，有助于提高培训的吸引力，但有偏见，且不能说明培训结果在工作中的转换情况给予雇员必要的压力，但测试方法的可信度值得怀疑，且仍未经实践验证。似能直观反映培训效果，但说服力不稳定，取决于能否将其它因素对工作行为的影响鉴别出来。同上。用数据说话TE=（E2—E1）×N×T—C其中：TE——培训收益E1——培训前每个雇员一年产生的效益E2——培训后每个雇员一年产生的效益N——参加培训的人数T——培训效益可以持续的年限C——培训成本IR=——×100%TECIR——投资收益率