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企业文化建设发言稿样稿—企业文化5篇【导读】这篇文档“企业文化建设发言稿样稿—企业文化5篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理,希望这篇范文对您有所帮助,喜欢就下载吧!企业文化建设发言稿—企业文化1企业文化建设发言稿—企业文化20世纪80年代,企业文化风靡全球。人们发现,精神文化就像企业机体的神经中枢和潜意识,是其凝聚力和活力的源泉。有专家预言,21世纪的企业竞争,实质上将是文化竞争。企业文化是人的一种意愿的表达,它概括了企业的未来目标、使命及核心价值,是企业在长久发展过程中逐渐沉淀下来的精华,是一种企业为之奋斗的意愿及目标。企业文化,说大就大,说小可小。大到包括群体意识、思维方式、(信仰)信念、精神面貌等企业环境的总和,小到一个人的衣着打扮、言行举止。它是全员价值、需求与行为的共同写照,所有人都要参与滋育。他们的人生观——生活目的及价值,职业观——个人工作的意义,企业观——企业存在的理由。三者集合,共同构成企业价值观。企业应当整合不同观念,形成统一的道德理念及规范,增强凝聚力和向心力。企业文化本质是向善向上的,它塑造的是一个积极向上、诚实守信、开拓创新、恪尽职守、思路开阔、协作分工的团体。企业文化的力量非常巨大。许多事实证明,优良的企业文化至少有:1、『规范力』——约束人,从心理上行为上促使员工遵章守纪;2、『导向力』——号召人,引导人们把个人理想凝集成企业同一目标;3、『凝聚力』——团结人,人际关系和谐有序,内聚力强,员工精诚合作;4、『激励力』——鼓舞人,提升员工成就感与责任感,激励他们努力工作。“欲木之长者,必固其根本;欲流之远者,必浚其源泉。”视员工为企业的灵魂,注重人本管理,才能为企业的发展注入源源不断的精神动力、提供用之不竭的力量源泉。我们公司从1992年成立到今天,已经走过了14年的风雨历程,也积累和沉淀了许多优秀的文化理念,需要我们总结出来,作为激励和教育员工的一种意识形态。人力资源中心已经初步进行了整理,因此,今天请各位领导一起来进行探讨,确定下来后将广泛应用在我们的培训教材、宣传画册和内部网站里,成为指导我们前进的动力和源泉。企业文化建设效果不理想原因分析及对策2企业文化建设效果不理想原因分析及对策对于建设的力度和效果不理想的企业,是我国大部分企业的现状和事实,而这也是许多当今企业和一些所困惑的问题,我认为往往是在建立之初基本就决定了什么样的结果。如许多老总是在看到别的许多企业已经有了,想想自己不能落后,也来搞一个,所以,苦想了几天,列出一些条文来往墙上一挂,万事大吉,从此再也无人过问,结果可想而知。但有意思的是,往往有的老总还纳闷,人家的搞的那么红火,对企业的促进贡献那么大,为什么我们的企业就没有效果,所以,开会的时候就拍桌子强调落实,但下面也没有专门的人去解码,也没有专业的人针对企业的内外情况,所面临的一些问题,作相关的分析研究,提出可行的措施、办法来,即使有也是“附带”性质的(附带,一方面是领导对其重视程度的体现,另一方面是授权的体现,三是结果的体现),常见的是放到人力资源、行政办公室、团党支部、工会等一些部门去,这到无可厚非,关键是既没有明确指示和要求,也没有明确授权和责任,所以,结果也是不明不了,还有有的企业把自己的建设得四不象,最后员工都不知道你到底想要他们干什么,仔细想想有些说法还是矛盾的。综上现象,我认为最重要的一点就是,企业领导层特别是一把手没有当好舵手的角色,很清楚企业的方向、使命、实施思路是前提;以身作则、持之以恒、狠抓执行是关键;改革创新发展是延续。有的还会给自己找这样看似客观的理由:下面的人能力太差,素质太差,太差,企业体制落后,太复杂---,所以建设没有成果,没有能对企业作出积极的影响。有这种想法的人就是对自己的定位、角色不明确,不想有作为,对不起,你是、你是老总,你对公司的人事、制度、体制、薪资等都有决定权和一票否定权,你来抱怨的这些问题正是你自己身上的存在的问题,谁能力差你就培养他,谁素质差你就教育他,关系复杂你就重新拟订用人制度,整体差你就培训改变他们观念,人员臃肿工作效率低你就重新构造公司体制,所有的这些你都有权力去做,并且这是你的职责和工作,这不是其他员工的首要职责,是你的——。实在你没有能力、精力培养、教育他们,那你开除他们,找适合的人来做适合的事,目的就是建设具有适应市场、适合公司发展的,使这个团队凝结有方向,执行有干劲,工作有主观能动性,而这种状态不是仅仅靠金钱就能实现的,必须靠的精神理念辅佐支撑。特别是大中型企业对于建设套一句老话:不建设是等死,建设是找死。大中型企业不建设就必然没有很强的方向感和凝聚力,造成越大越散的现象;而建设不好又会加速企业死亡。是一种历史的沉淀,是一种经验、意识造就的习俗,以此来影响特定范围内的人的行为,甚至思维方式。有的企业的成功归结于,这种说法更加放大了的魅力,有的企业立即仿效打造,有的企业说我没有照样存活。其实,现在所说的是经过人们刻意加以某种意识塑造出来的,举例来说:原始部落也有部落文化,但他们并没有提出说明“自己的部落能打猎,繁荣昌盛,是因为**部落文化”,但其实他们内部的生活和处事方式仍遵循着某种规则,这种规则就是他们的“**部落文化”,只是那时没有文字,所以没法写在墙上而已。而现代人有了“文字”等工具后,再加以的某种意识结合企业的需求,便形成了推动企业实现目的得工具。然而,为了在激烈的中能保住其独特的力,必须总结沉淀出企业独特的发展成功经验,总结出规律,达到能够成功移植管理精髓的目的,以便更好的促进企业集团实现走、的梦想,并不断的去其糟粕,留其精华,创新和发展企业的,使之能够不断的引导、催化企业健康、科学的发展。那么如何建设企业的呢?我认为可以在如下几个方面作一些思考:一、开展全员性建设必要性的探讨是创建的重要途径建设不仅仅是老总、某个部门、某些人的事情,更是公司全体员工共同的责任和义务。部落有,乡里有习俗,国家有历史,企业应有文化,这不仅是社会形态秩序的需要,更是为了能够了解过去、立足现在、展望未来。知己知彼,方能百战不殆。一个成长的人,也是他逐步了解自己的过程,根据内外环境的变化,适时地作出一些反应。企业也是同样一个道理,所以,对于员工的职前培训,岗位培训,工作理念培训等等,不能忽略。(培训形式可以是多样的,不一定大家坐到一起来,一个人在上面讲就叫培训,工作现场指导一下也叫培训)企业和员工的进步是相互相承的,员工的提升促进企业的发展,企业的发展带动员工的提升。一个良好的不仅能促进公司发展,还能给予员工想要的东西。如良好的个人生活、工作不仅有利于身体健康,更有利于高效率的工作,无疑有助于事业的成功。而一个公司良好的就能够帮助员工建立这样良好的。强势的不仅能产生强大的,还能洗涤人的思想灵魂,有助于员工建立高尚、积极的人生观和。如军队的“”大家所熟知的,虽然他们是军队文化,在内容、形式上和公司不同,但本质是相同的,目的都是一样的。在大家快乐生活的同时,达到令人满意的和所需要的结果,要具备很强的战斗力,而在这个过程当中,军队文化每时每刻都在影响着每位军人,并融入到了每位军人的思想和行为中去了,潜移默化的影响着每位军人的思想并逐渐归于统一。所以,很多人一眼就能判断出不穿军装的军人。二、开展企业、员工的探讨,更好的学习的内涵是创建的根本建设,是一个企业的具体体现,运作理念的落实,它必须自上而下的灌输落实,而执行却要从下而上的严抓,并要形成相关的制度来督促考核。因为,如同一个的建立一样,是一个系统、复杂、持久的项目,所以必须由企业高层领导的直接参与,各个部门协同来共同完善、落实。在这里面,领导干部带头以身作则,相当重要,因为这不仅需要一种氛围(比如执行的氛围、沟通的氛围、学习的氛围等),更是因为高层的许多理念、想法思路,下面不能立即理解执行,企业的方针政策、路线,并不是每个人都能理解的。对于普通员工而言,直观的模仿往往比去思考分析来得直接有效果。对于广大员工而言,如何一个环境(企业)能够给予员工财富、融洽的、和谐的工作氛围、积极的生活观,我想大部分的员工都会愿意敞开心扉来学习,都乐意被感染,而那一少部分就不是我们所需要的人了,因为一个公司的有其特殊性和独特性,不太可能要求全世界的人都来服从它,它只能吸收它所需要的人,把已存在的并愿意被感染的人的在所需要的大环境下和谐统一起来,这是的功能。而这功能的实现是一个体统、复杂、持续的学习过程,因为涉及到一个企业的方方面面的每个角落。三、运用好激发员工的潜能,充分发挥员工的主观能动性是创建的关键很多企业都能够认识到员工是企业的财富,但在抓住和提升这一财富时显得“力不从心”,有时反有食“鸡肋”之感,究其根本原因就是短视,在看不到直接的项目上就认为无利可图,或没有那份耐心走迂回路线,所以在培训员工、旅游等项目活动方面就没人去做,或根本就不考虑。泰勒的“人之机器”的管理方式在当今世界已经不适应了,在这的世界里,管理也要上组合拳,认识到人性的特点,人是有丰富感情的特殊动物,如果你忽视了这一点而只顾工作,只抓业绩的话,很多问题就出来了,如阳奉阴违,沟通交流难到位,思想理念难统一,信息传达时效性不强,制度度上不去所以,的工作内容之一,就是要弥补制度的不足(滞后性、死板性),有句话说的好,制度是让想犯错的人没机会,而则是让有机会犯错的人不去想。人的潜能是巨大的。一个人如果能把他的所有潜能挖掘出来并集中到工作当中去,一般能取得令人瞩目的成就的,而潜能要靠外部条件和主观能动性结合才能激发出来的,任何工作如果缺少主观能动性都很难取得突破性的进展。一个良好的应该具备这个特点,如果运用的恰当的话就能够起到激发员工的潜能,充分发挥员工的主观能动性的作用,以便更好的促进企业的发展。企业文化建设日本企业文化3---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本企业文化第1篇:日本的企业文化看日本的企业文化是如何发展的企业文化一词,是由美国人提出来的,但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏,世人都以为它需要较长时间才能恢复,但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门,特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时,美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论:日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞,迅速崛起而成为世界第二经济大国,其主要原因是得益于日本的企业文化。西方学者做过一个比喻:管理就像一座漂浮在大海里的冰山,露出水面的部分占1/3,大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理;隐在水中部分占2/3,大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话,企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后,日本企业之所以成功,经济迅速腾飞,重要原因之一是他们更重视管理的软性因素,更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合,更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。公元一世纪,中国儒家文化传入日本,日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等,逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化,它对日本人的生活方式,包括管理方式等产生了深远的影响。---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本文化的特征从历史上看,日本的周边一直存在着一些强大的国家,这种地缘特点要求日本人必须发奋图强,才能赢得民族独立,并受到周边国家的尊重,这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上,日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家,历史上长期盛行单一的种植经济,这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作,因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家,因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上,就是政府和企业密切协作,发挥各自的优势和力量。日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制,一个人从学校毕业受雇于一家企业后,若无特殊原因,在该企业将干到退休。企业方面,要对员工
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