人力资源管理--冉军

人力资源管理HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的更新观念扩大知识提高技能参考书目人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程《人力资源管理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理》（美）R韦恩蒙迪罗伯特M诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源管理教程》张一弛编著北京大学出版社5人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段划分两个阶段：第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；第二阶段为招聘、绩效管理、薪酬、员工培训和职业生涯设计等五章。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见第一章人力资源管理概述第一节人力资源概论一、人力资源管理的渊源1、西方人力资源管理发展的背景1）美国的国内外竞争激烈2）日本企业成功的管理模式3）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用在20世纪60年代，人力资源管理在美国产生2、中国古代文化中的人力资源管理思想二、人力资源的定义和特性1、定义是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面1）人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。2）人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。质量：有三个衡量指标：–文化水平——人均受教育年限；–专业技术水平——劳动者的技术等级状况；–劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。–就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者类型变化的示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型几种须区别的概念人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明建设，作出积极贡献。天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人。人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人力、天才人才2.人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性人的自我强化，选择职业，；积极劳动，3、开发过程的持续性生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生4、社会性人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；5、时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。液体智力与晶体智力发展图40-4520-25三、人力资本（1）西奥多·舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：–通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的是需要通过投资才能够获得的。典型的人力资本个人的知识、经验、技能个人的品质、态度、忠诚感学习力、创造力人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：–教育和培训；–迁移；–培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织的人力资源进行合理配置，通过对企业中的人力资源的招用、培训和激励等一系列的过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，确保企业战略目标的实现。1、为组织的战略和目标服务2、人是组织最重要的资源3、招、用、留和激励的过程管理4、强调人才的开发和储备二、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有艺术性2、人力资源管理最具文化亲缘性3、人力资源管理最具创新性29三、人力资源管理的功能人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，人力资源管理的功能主要体现在四个方面：–吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)–维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)–开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)–激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)30人力资源管理的功能31四、人力资源管理的基本职能1、人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。2、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，323、招聘录用4、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。335、薪酬管理主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放6、培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。7、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。34人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价事有差异人有差异把合适的人放在合适的岗位上HRM第一定律人需要激励让合适的人拼命工作HRM第二定律五、人力资源管理的任务六、获取竞争优势的人力资源管理1、成本领先如培训员工、宣传企业文化等2、产品差异化通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计激励薪酬、团队合作等方式以提升产品的差异性37人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性HRM为什么重要企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标提高员工的职业生活质量如安全感、满意程度以及自身的成就感wangchenggang第二章工作分析与岗位评价wangchenggang案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。wangchenggang对某特定的工作的性质、任务、责任及完成这一工作所需要资格条件等进行调查、研究分析，并加以科学系统描绘、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容：1、关于工作方面的（工作说明）2、关于员工方面的（任职说明）一、工作分析的概念wangchenggang工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职位：即岗位。是组织要