人力资源管理-华为

曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励、也是负激励的一种艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华为员工在任何时候都坚守这种文化，任何时候都不会因为华为的发展壮大而丢掉了他们的根本——艰苦奋斗。华为坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加得起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：“企业员工是企业最宝贵的财富”组员：汤璐瑞、刘锴代博伦、袁涛张永健、赵波汪旭阳目录：一、华为简介二、华为人力资源管理理念及体系三、绩效管理四、薪酬管理五、员工的招聘与培训六、小结一、华为简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。任正非华为质量方针：积极倾听客户需求；精心构建产品质量；真诚提供满意服务；时刻铭记为客户服务是其存在的唯一理由。核心价值观成就客户为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。为客户提供有效服务，是华为工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就华为。艰苦奋斗华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。自我批判自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。开放进取为了更好地满足客户需求，华为积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。团队合作胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。至诚守信华为只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。09-13年华为财务概况二、华为人力资源管理理念建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍创造并营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制为什么要建立人力资源？人力资源管理的基本原则：公平、公正、公开文化与价值观远景与战略目标(()培训开发(育)用绩效管理(招聘调配选)报酬认可留)双向沟通业务管理职位族与任职资格理念：人力资源管理大厦准则：华为不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作华为主张自由雇用制，但不脱离中国的实际方法：建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合人力资源管理体制准则：方法：人力资源管理体系的构成：基础：职位、职位族与任职资格报酬与认可---解决人员激励问题绩效管理---解决用人问题---绩效导向式招聘管理---解决选人问题---合适的人到合适的岗位培训与开发---解决育人问题---人力资源增值三、绩效管理决定个人绩效成绩的关键所在1、素质的冰山模型技能知识社会角色、价值观自我形象品质动机1个人素质的冰山模型技能知识社会角色、价值观自我形象品质动机组织绩效模型：素质的层级：技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解如：基本工业工程原理；社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他所坚信要做的——如培养他人或提供使命感和方向感；自我形象：是一个人对自己的看法——即内在自己认同的本我，如视自己为教师或领导；品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或能通过似乎无关的因素认识模式；动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为。不同的职位对人的动机要求不同独立贡献者成就亲和影响力510510成就亲和影响力管理者510成就亲和影响力领导者组织绩效模型：企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效个人素质管理风格职位要求组织气氛组织绩效职位要求个人素质组织气氛最终绩效主管的管理风格绩效管理的过程及两类循环：绩效管理：是一个管理过程强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和激励为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效计划实施考核报酬宏观绩效管理微观绩效管理计划辅导检查反馈≠绩效管理绩效考核落实公司战略目标绩效考核是绩效管理过程中的一种手段绩效考核：在既定的战略目标下工作业绩进行评估对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法华为成功的绩效评价系统的三个因素：1、为实现目标的决心：清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来进行为和绩效。2、绩效分析：为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息的种类、来源、收集方法和时间）。3、绩效测量：绩效测量结果给决策者提供有效的信息。四、薪酬管理影响报酬制度激励效果的因素：个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力；个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬；个人必须感到自己有能力产生这种行为；个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。华为薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献华为薪酬制度的宗旨：1.对外公平劳动力市场的界定，市场的调查薪金水平的政策2.对内公平工作分析、工作描述工作评价、薪金结构及薪酬政策3.员工公平绩效考核、任职资格认证、薪酬政策增进工作效益与效率华为的股权结构奇特而难以捉摸，根本无法理解。任正非是中国最富有的人之一，他的净资产估计有4.5亿美元，而他的股份只占到了华为的1.42%，其余大约98.56%归员工所有五、员工的招聘与培训华为招聘会现场招聘调配原则、工具：招聘调配原则高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值招聘调配工具不同职类的素质模型认知能力测评专业技术考试行为事件访谈华为的招聘管理系统具体用人部门各干部部（处）人力资源部审核用人需求维持人力资源挑选所需人员汇总审核用人需求技能考核复审筛选初审分流明确用人需求寻找合适人力资源华为培训华为新员工培训进入华为的新员工都要接受华为的培训。华为已经形成了自己的培训体系：1、在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。2、华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。3、华为也有自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训华为的培训特征华为培训主要内容上岗培训岗中培训下岗培训华为培训主要内容上岗培训岗中培训下岗培训军事训练企业文化车间实习技术培训营销理论有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。华为人力资源管理的趋势与特点1.由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善2.人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化3.由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发4.人力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化5.人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者6.人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理7.团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点8.由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理9.管理由注重经验判断转向数据分析/定量分析/实证分析和案例分析10.跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题六、小结华为公司凭借其非凡的人力资源管理方法在员工方面取得了很好的效果，我们认为世界上许多企业正是因为人力资源管理运用才帮助其蒸蒸日上，取得非凡的成果，而华为也正是如此。谢谢！