人力资源管理-学员课前讲义150128

主讲人:宋联可人力资源管理主讲人：宋联可博士主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可#人力资源概念“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。美国学者伊万·伯格（Lvanberg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。主讲人:宋联可HR60%HR20%HR50%HR30%未来/策略性导向(StrategicFocus)例常/营运性导向(OperationalFocus)员工(People)人事系统/流程(Processes)自动化/外包20%直线主管20%直线主管60%员工20%直线主管40%员工30%高层企业主管50%变革推动者员工关怀者策略伙伴服务提供者#共同分担HR工作DaveUlrich:HRRoles主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。主讲人:宋联可观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多＃工作岗位调查方法常用工作岗位调查方法比较主讲人:宋联可＃工作岗位设计的基本原则-C3明确任务目标合理分工协作责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。主讲人:宋联可＃工作说明书工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。撰写工作说明书应注意：根据公司的具体情况制定文字简单明了内容越具体越好避免形式化不断修正和补充主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可#人力资源规划定义-C4广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主讲人:宋联可——《备战》主讲人:宋联可＃制定企业人力资源规划的基本程序-C2核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。主讲人:宋联可＃人力资源需求预测概念与内容-C2人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提。人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测企业人力资源存量企业人力资源增量企业人力资源结构预测特种人力资源预测主讲人:宋联可＃人力资源供给预测概念与内容-C2人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。内部供给预测外部供给预测主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可#招聘广告的设计原则-C4引起读者的注意激发读者的兴趣创造求职的愿望促使求职的行动AIDA：AttentionInterestDesireAction主讲人:宋联可#招聘信息发布渠道-C4选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。报纸杂志广播电视网上招聘其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等主讲人:宋联可#内部招募的主要方法-C3推荐法布告法档案法主讲人:宋联可外部招募的主要方法-C3发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可#选拔的步骤与方法-C4从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选。从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等）2、笔试；3、面试；4、情境模拟测试；5、心理测试；6、背景调查7、体检。主讲人:宋联可1、材料筛选法-C4申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。个人简历分析E：市场销售简历；各式简历；动漫专业的视频简历招聘申请表E：招聘申请表应聘者的推荐材料主讲人:宋联可2、笔试-C3是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。主讲人:宋联可3、面试的目的-C3面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作主讲人:宋联可4、情境模拟测试工作样本技术：要求求职者实际完成一些与空缺工作有关的活动。主讲人:宋联可5、心理测试-C3应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法主讲人:宋联可5D性格测试每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。主讲人:宋联可5D性格测试12345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变主讲人:宋联可5D性格测试678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰主讲人:宋联可5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：选择项目A-火B-金C-木D-水E-土数量主讲人:宋联可五D性格特征火金水木土外倾内倾感性理性主讲人:宋联可6、背景调查-C4背景调查的原则只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。主讲人:宋联可7、体检-C4不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行。一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构；在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可＃培训基本概念-C4员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。主讲人:宋联可＃培训子系统的基本功能-C4培训需求分析培训规划培训组织实施培训效果评估主讲人:宋联可＃培训分类-C41、岗前培训主要采取课堂教学、开办讲座等方法。2、在岗培训较为常用的方法有工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。3、脱产培训有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。主讲人:宋联可1、岗前培训的内容-C4岗前培训的常规内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。岗前培训的专业内容业务知识。业务知识是指除专业知识外，从事某项业务所需要的知识。技能。技能是指从事某项工作应具备的特殊技能。管理实务。管理实务是指某项管理工作的程序、方法、标准等。主讲人:宋联可２、在岗培训的类别-C41、转岗培训2、晋升培训3、以改善绩效为目的的培训4、岗位资格培训主讲人:宋联可3、脱产培训的类型-C4短期脱产培训和长期脱产培训组织安排的培训和个人选择的培训学历培训和更新技能培训分阶层脱产培训和分专业脱产培训主讲人:宋联可＃常见培训形式1、课堂培训2、现场培训3、自学主讲人:宋联可课堂培训方法-C41.1讲授法1.2研讨法1.3案例分析法1.4专题讲座法主讲人:宋联可眼神手势表情移动站姿讲授法中的身体语言运用主讲人:宋联可2、现场培训方法-C4现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。具体形式：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。主讲人:宋联可3、自学的方式-C41、指定学习资料2、网上学习3、电视教育（淘汰，微信学习等兴起）主讲人:宋联可＃培训效果的四级评估-C21、反应评估2、学习评估3、行为评估4、结果评估主讲人:宋联可培训效果的四级评估评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应学员对培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷、访谈、观察、综合座谈课程结束时培训单位学习对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问、角色扮演、笔试、演讲、模拟练习、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为学员培训后行为改变是否因培训所致问卷、观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三月或半年后学员的直接主管上级结果培训对公司业绩的影响满意度调查、客户与市场调查、成本效益分析、离职率、个人与组织绩效指标、生产率半年或一二年后学员的单位主管主讲人:宋联可第1章人力资源管理的战略性角色第2章工作分析第3章人员规划第4章招募第5章员工测试与甄选第6章员工培训与开发第7章绩效管理与评估第8章薪酬福利主讲人:宋联可＃绩效管理基本概念绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C）绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。主讲人:宋联可＃绩效管理系统设计的四阶段法-C1、定义绩效定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。2、绩效考评制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。主讲人