【人力资源】人才素质测评技术

人才素质测评技术第一节人才素质测评技术概述第二节组织实施人才素质测评□学习目标学习人才素质测评技术的概念、特点及在人力资源管理系统中的作用；掌握人才素质测评的核心技术：心理测验、面试和情境模拟技术；了解人才素质测评活动从最初的计划、组织实施直到结果的解释和应用等全过程。第一节人才素质测评技术概述1、人才素质测评技术概念和特点2、人才素质测评技术的八项全能3、人才素质测评核心技术1、人才素质测评技术概念和特点（1）概念人才素质测评指在一定理论的指导下，使用科学系统的方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价的技术。（2）特点1）科学性2）数量化（3）人才素质测评技术的四个必要条件1）测评模板——组织人才素质模型系统2）测评工具——组织人才素质测评工具系统3）测评方案——组织人才素质测评方案系统4）测评专家——组织人才素质评估专家团队2、人才素质测评技术的八项全能（1）人才素质模型构建——打造组织的人才标尺（2）招聘与选拔——高效的人才甄选手段（3）人才盘点——人力资源整合配置的有力武器（4）人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线（5）培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加速器（6）绩效考核制度优化——以考核促发展（7）职业生涯发展规划——激发干劲的法宝（8）组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环境3、人才素质测评核心技术“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现专业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用是否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的可信赖程度。系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术手段：（1）心理测验；（2）面试；（3）情境模拟技术。图4－1人才素质测评技术评价中心心理测验情境模拟面试(1)心理测验“心理测验”通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段，目的是要提高我们对行为的预测力，从而为提高组织或组织的绩效提供依据。1)智能测验2)个性测验3)综合职业素质测验(2)面试1)面试所要考察的素质维度:*决策能力*领导能力*执行能力*职业素养*学习发展2)面试的类型*结构化面试*半结构化面试*非结构化面试结构化面试是在针对特定工作的所有面谈中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。目前所使用的正规的面谈一般为结构化面谈。所谓结构化，主要包括三个方面的含义：一是面谈程序的结构化，即在面谈的开始阶段、核心阶段和结尾阶段，主试要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划；二是面谈题目的结构化，即在面谈过程中主试要考察哪些方面的要素，围绕这些待考察的要素主要提哪些问题，在什么时候提，怎样提，在面谈之前都已设计好；三是面谈结果评定的结构化，即从哪些角度来评判被试在面谈中的表现，评定等级如何划分，甚至如何打分等等，在面谈前都会有相应的规定，并在主试之间统一尺度。半结构化面试是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相对而言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对面试官的要求更高。半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对挑战和组织责任感等方面。通常要使用追问技术，面谈中所采用的追问问题通常是STAR问题，即要求被面试者依据个人的经验对相关情境进行行为性描述。关注的要点为：情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）。训练有素的面试官善于通过追问来获取有效信息。半结构化面谈适合于对管理人员或专业人员的测评。非结构化面试采用看似“漫谈”的形式，事先没有设定题目或仅划定大致的范围，完全根据现场随机应变地进行提问，对不同的被面试者提出的问题可能完全不同。非结构化面试通常用于对企业高层管理者进行评估，要想与这些素质较高的企业家或职业经理人形成互动，对面试官的学识素养、专业水平以及心理素质都是一项挑战。（3）情境模拟技术1)无领导小组讨论：没有指定的小组领导，让一定数量的一组被评价者（一般是5-7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。主要考察目标推动、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。2)文件筐作业：也称公文处理练习。在这项测验中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，可能包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录等等。这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力.。以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。今天是2008年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。田主任昨晚辗转托人给您一张便条：小A：明天（24日）有这么几件事情要偏劳你：1）主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。2）实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。3）请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。4）请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下.以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。谢谢!田5.23现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：1.首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。2.其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。现在请开始!指导语测验示例请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：1.局里只有你一人上班。A.是B.否2.有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。A.是B.否3.能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。A.是B.否4.变动日程安排是允许的。A.是B.否5.一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。A.是B.否（答案：B，B，B，A，B）（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）3）决策演讲：类似于答辩会的方式。首先准备一个演讲主题，并给予一定的角色，一般应与被评价者的目标职位相关，或能够运用被评价者的背景经验。事先允许被评价者有一定的准备时间。下面是在某次面试中主考官向面试者提出的一个演讲题目，准备时间是3分钟。目前在中国，国家行政机关工作人员的薪酬与企业同等级别的人相比要低一些，请以“我这样看待薪酬差异”为题，发表一篇时间约为5分钟的演讲，说明你自己对这一问题的看法。下面是某位面试者的演讲记录要点，提供给大家以作参考。各位考官：上午好！其实我认为作行政人员与打球在某种程度上异曲同工。打球需要讲究战略战术才能取胜；作行政领导处理问题同样要讲究策略才能做好。国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异，这是事实。对国家行政机关人员来说这是一个敏感问题，大多行政领导都避而不谈。而我坦率地认为：存在薪酬差异是显而易见的。而对差异确实容易使人感到心理不平衡。为什么做同样的职位，而且比别人的工作量大，薪水却和企业人士差很多？我认为这个问题要从以下几个角度理解：首先，我认为高薪是先进经验的价值。在工作中，我们可以看到有些企业人士的素质和工作能力不及行政机关工作人员，但我们要认识到拿高薪并不一定是完全因为他自身的价值很高。事实上，给他的高薪体现了企业、公司先进管理经验的价值。目前，有些企业中的确有许多优于行政机关的管理技术和经验。然而这些对于大多数行政机关人员来说，是需要继续学习的。其次，行政机关和企业的性质以及社会分工不同。企业在国民经济环境中运用资金以及人力资源创造价值，越是先进的管理越能为他们带来更高的利润。而与企业相比，国家行政机关依靠的是财政拨款，而承担的是国家上层建筑的管理工作。显然二者在性质上以及社会分工上是明显不同的。因此也会导致国家行政机关工作人员与企业人士的薪酬存在差异。再次，企业人士在某种程度上承担了比我们更大的风险。在高收益的背后，一定有高风险在作为支撑。从经济学的角度来看待这个问题就更能发现其合理性。就目前而言，国家机关工作人员的收入以及社会地位、工作较企业来说是比较稳定的。而企业人员为获取高利润必须承担高风险，这也是导致他们的薪金比国家行政机关工作人员高的因素。最后，我总结一下，虽然现在人们普遍将财富作为实力的一个评价标准，但并非对一切事物好坏的衡量都可以用金钱作为标准。作为行政机关的工作人员，我们承担了与企业工作人员不同的社会工作职责。我们的任务是做好各项工作，同他人一起维持社会的良性运转。我们深信，当中国的社会主义市场经济运行机制完全成熟的时候，社会中每一个人都会得到与自己付出相应的回报。谢谢各位考官！注：演讲成功的标准：（1）上场镇静.（2）思路清晰，层次分明。（3）语言流畅，逻辑性强（4）声音响高，抑扬顿挫。（5）观点明确.（6）动作自然。（7）内容吸引人。（8）口头语少。（9）能用具体可信的事例说服人。（10）目光交流到位。评分要点：（1）思想清晰严谨.（2）观点明确。（3）说理透彻，有说服力。（4）语言表达能力强。（5）举止仪表得当。（6）心理素质良好。（7）知识应用灵活。以上各项均按优、良、中、可、差评分，加权评分后给出每一个面试者的最后得分。第二节组织实施人才素质测评一次有效的人才素质测评，必须具备四个必要条件：科学的标准；高效的工具；周密的流程；具备专业技能和丰富经验的测评专家。素质：能将人才区别于普通员工的特质即我们所说的“素质”。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是由动机、内驱力、个性、品质、自我形象、价值观、态度、社会角色、知识、技能、行为等共同构成；是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效差异的个人特征。2．1测评标准——人才素质模型的构建素质模型（CompetencyModel）：又称为胜任力特征模型，是全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等方面的核心素质要求。从业者在这些素质要项上的不同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和试金石。素质模型的结构素质模型由素质族、核心素质、素质维度和行为范例四个层面的信息构成.人才素质模型素质族1素质族3素质族2素质族n核心素质3核心素质1核心素质n核心素质2素质维度1素质维度3素质维度2素质维度n典型行为2典型行为3典型行为11、素质族是一系列相关或相近的核心素质集合，集合中的几个核心素质共同反映某岗位对人才具有某一方面的素质要求，这个素质要求具有哪些核心素质表现。通常每个素质族都是由4-6个与工作绩效密切相关的核心素质组成。素质族本身是素质模型的直接组成部分，每个模型中通常包含4-5个素质族，共同描述某类岗位对人才具有哪几个方面的素质要求，或某类人才具有哪几个方面的素质表现。2、核心素质是素质族的构成要素，也是构成素质模型的基本单元。如果说素质族是构成素质模型的器官或组织，核心素质则是构成素质模型的细胞。3、素质维度表明界定一个“核心素质”所要考虑的方面。4、行为范例表明了具备某个素质的人才将会有什么样的行为表现。素质模型的构建过程（1）深度访谈（2）初步构建（3）专家会议（4）模型修订应聘者的任务在这次活动中，你的角色是一个刚刚毕业的大学生，准备应聘一个培训经理的职位，这是一家大银行里的一个基层管理