人力资源管理之：基本理论与个性心理

人力资源管理——人性管理与人的个性案例：小李的个性文静、心细的小李从财会学校毕业后，被厂长安排到供应科当材料采购员。几个月下来，他只觉得浑身疲倦、累的发慌。他总觉得自己对搞好采购工作没有把握。买回来的材料不是价钱高，就是质量差些。给厂长留下不好的印象。他自己更难受，于是整天沉默寡言，与同事之间自觉难处。不久，小李被调到财务处工作。这下小李可高兴了。小李认真工作，心情舒畅。在清理“三角债”的工作中，为厂里追回了150万元的欠款。问题：1、小李是一个什么性格、气质的人？2、领导应如何调动人的积极性？人力资源管理的两个挑战能力↔工作特性兴趣↔工作特性性格↔工作特性和团队需要、态度与价值观↔工作回报及团队和组织文化2.怎么做？→→了解人格科学管理→胡萝卜+大棒社会关系学派→怀柔政策+大棒人力资源管理→创造适宜的工作环境挖掘人的潜能1.做什么？→→了解人性确立管理哲学确立管理方法人力资源管理的人性观——人性与动物性的差别集中反映在人与动物的需求的差别上图四种管理思想——人性假设——最大需求自我发展与自我完善的需要三种管理思想三种人性假设人的最大需求科学管理思想工业人文主义（社会关系学派）人力资源管理思想经济人社会人自我实现的人物质需要社会需要文化管理寻求意义的人服务于社会中国古代管理理论（一）关于“人性”问题的争论春秋时期，孔子在《论语·阳货》中提出“性相近也，习相远也”。战国时期，孟子主张“人之初，性本善”。认为人人有善的萌芽，统治者能保持发展它，庶民不能。荀子主张“人之初，性本恶”，他在《荀子·性恶》篇中指出：“人之性恶，其善者伪也”。韩非在《八经》篇提出“凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用。”汉代扬雄认为人性中有善的一面，也有恶的一面。荀子在《荀子·王制》篇说：“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”他认为人能合群（即构成社会组织）这是与动物根本不同之处。人为什么能合群呢？因为人能“分”（即指不同的社会地位、职务）；“分”的标准是“义”（即伦理道德）。（二）“人能合群”的组织管理学说《管子·心术篇》中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者心也，安也者心也。治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民从，则百姓治矣”。韩非是先秦法家思想的集大成者，他提出了以法治为中心，“法、术、势”相结合的法治思想。汉代董仲舒的“德主刑辅、礼法并用”的思想。（三）治国安邦的领导艺术与策略西方管理理论西方资本主义管理科学的发展大体上经历了4个阶段：第一阶段：早期管理（经验管理阶段）1．时间:大致从18世纪后期到19世纪末。这早期也主要是指从手工业生产向机器生产转变的初期。（这个时期实际还说不上真正的管理科学）。2．历史背景:这一时期，农村处于破产状态，大批劳动力流入城市，形成庞大的劳动后备军，而工人阶级仍处于自发斗争阶段，没有明确的阶级意识和自己的统一组织，无法团结起来进行有效的斗争。3．代表人物及管理特点：（1）亚当·斯密，他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。（2）大卫·李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流。（3）英国数学家巴贝奇，他发展了亚当·斯密劳动分工学说，提出了劳动分工可以提高经济效益的理论。（4）艾末生，他概括了管理效率十二原则1．时间:从19世纪末～20世纪初，这阶段管理才真正形成一门科学（大致经历了50年时间）2．历史背景:这一时期，随着社会生产力的进一步发展和资本主义自由竞争向垄断阶段过渡，企业规模不断扩大，生产技术愈来愈复杂，竞争日趋激励，企业为了求得生存和发展，迫切要求提高管理水平，把以往资本家管理企业的个人经验加以总结提高，使之科学化、系统化和标准化。于是企业的管理使从早期经验管理阶段过渡到科学管理阶段。第二阶段：科学管理阶段3．代表人物及管理特点：A.古典管理理论Ⅰ泰勒（Taylor），科学管理阶段的代表人物，被誉为“科学管理之父”。（1）建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%--60%的奖金，没达标者相应减少工资）；（2）科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）；（3）管理者和工人之间亲密、友好的合作；（4）管理者和工人之间进行明确的适当的分工（职能化的组织原理和例外原理）。代表人物：Ⅱ法约尔法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》中提出14条管理规则：①分工；②权力与责任；③纪律；④命令的统一性；⑤指挥的统一性；⑥个人利益服从整体利益；⑦公正合理的报酬；⑧集权；⑨等级条例；⑩秩序；⑾公平；⑿保持职工的稳定；⒀首创精神；⒁团结或集体精神。Ⅲ韦伯德国的韦伯提出“独裁型的管理体制”体系理论，体现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。B.行为科学理论代表人物：美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng）人际关系理论的原则：①工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率。②企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”。③以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。①人类需要理论：人的需要、动机和激励②人性管理理论：同企业管理有关的“人性”问题③群体行为理论：企业中的非正式组织和人际关系问题④领导行为理论：企业中的领导方式问题自20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：1.美国巴纳德为代表的社会系统学派2.美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）3.系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标？分目标）4.经验主义学派：美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象，第三阶段：最新管理阶段（系统管理理论阶段）5.权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。6.管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa）他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。系统管理理论阶段管理理论主要内容为：①对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化。②对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额制度。③规定不同工资单价，实行有差别的、有刺激性的计件工资制度。④按照操作标准对工人进行科学的训练。⑤在管理人员与工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、经久的合作。西方人性假设马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和.道格拉斯.麦格雷戈(DouglasMcgregor)的“管理人性假设说”:在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设.各种管理人员以他们对人性的假设为依据,然后用不同的方式来组织\领导\控制\激励他们。关于人性的假设经济人自我实现人复杂人社会人梅奥泰勒马斯洛薛恩•司马迁：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为利往。”•微软公司风景优美，办公环境非常舒适，员工可以根据自己的需求来选择上班时间。•索尼公司注重培养和形成员工的归属感和整体感,实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。（一）经济人假设1.经济人与X理论（道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》概括为X理论）经济人(rational-economicman)起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论,认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。经济人特点：（1）多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；（2）多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；（3）多数人的个人目标都是与组织目标??们达到组织目标而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。2．相应的管理方式：（1）管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。（2）管理工作是少数人的事，与广大职工无关。（3）金钱加皮鞭的奖励制度。泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。3．简评：缺点：a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，人----自然人，抹杀了人的社会性。b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。（二）社会人假设社会人（Socialman）也称社交人。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。社会人的特点：（1）人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；（2）科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；（4）工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。2．管理措施：（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。3．简评：缺点：经济人,以生产任务为中心；社会人，以职工为中心，研究人际关系对生产的影响。但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。优点：小集体计件、个人超额计件、岗位补差、团队奖金等借鉴了社会人假设的奖励方式。团队归属感的培养、人际沟通受到重视。（三）自我实现人假设自动人（Self-actualizingman）也叫自我实现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理论相对立。观点是：（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。2．管理措施：（1）管理重点的转变经济人：重视生产任务，轻视人的因素社会人：重视人的因素自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。（2）管理者职能的转变经济人：生产的指挥者社会人：人际关系的调节者自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。（3）奖励方式的转变外在奖励：工资、提升、良好的人际关系内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。（4）管理制度的转变主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。3．简评：缺点：