东莞市卫生监督人力资源现状与对策研究

中山大学硕士学位论文东莞市卫生监督人力资源现状与对策研究姓名：吴雪飞申请学位级别：硕士专业：公共卫生指导教师：曾四清20060401东莞市卫生监督人力资源现状与对策研究作者：吴雪飞学位授予单位：中山大学相似文献(10条)1.期刊论文苗春霞.卓朗.陆召军.谷玉明苏北地区卫生监督人力资源的状况分析-江苏预防医学2006,17(1)卫生监督是国家管理卫生事务的重要形式,是社会主义法制建设的重要组成部分.卫生监督人员作为卫生监督执法主体,其数量、素质构成、专业配置等因素将直接影响卫生监督工作质量.为了解苏北地区卫生监督人员状况,合理配置卫生监督人力资源,充分发挥监督机构整体效能,对属苏北地区的徐州、淮安、连云港和宿迁等4个市的卫生监督人力资源进行了调查和分析.2.期刊论文于秀慧.刘宏超.董艳慧.宋海波赤峰市卫生监督人力资源结构分析-内蒙古医学杂志2007,39(10)人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源[1].因此,卫生监督人力作为卫生监督工作的重要资源,其数量、素质构成、专业配置,对卫生执法工作的正常开展、卫生执法监督的效果和社会效应起着重要的作用.为了解赤峰市卫生监督人力资源结构的状况,我们提取2006年底赤峰市卫生局组织全市卫生监督员考试时由参考监督员填报的《赤峰市卫生监督员资格考试申请表》中的相关信息,对我市的卫生监督人力资源结构进行了分类汇总、统计分析,结果如下.3.学位论文王雪凝卫生监督机构人力资源现状研究2007卫生监督队伍建设是卫生监督体系建设的基础与核心。建设一支能适应改革开放和社会主义现代化建设需要的廉洁自律、秉公执法和办事高效的卫生监督队伍，是实现卫生监督保障人民健康目标的基础性、战略性工作。要全面提高卫生监督队伍的建设水平，必须要对卫生监督队伍的发展现状有一个全面、客观的了解和认识。为进一步开发利用及合理配置卫生监督机构的人力资源，促进卫生监督体系建设，推动卫生监督事业的可持续发展，对我国卫生监督机构的人员现状进行了调查分析。利用卫生部人事司、卫生部人才交流服务中心、山东大学卫生管理与政策研究中心“中国卫生事业单位人力资源管理现状调查”中10个省市、84家卫生监督机构和2075名员工调查的有效数据，采取分层多级抽样的方法，对卫生监督人力资源规模、结构、招聘录用、培训、流动以及考核激励情况进行了分析。本研究主要研究结果包括：1)人员的规模和结构：平均每家卫生监督机构编制数为50.5人，平均在岗人数为48.6人，平均一个单位有2个空余编制，人员调整空间已经非常有限。卫生监督队伍中有一定工作经验的中青年人员占了很大的比例，学历构成以中专、大专和本科为主，中级职称和卫生技术人员比例最大。不同地区、不同层次人员状况存在着不同特点。2)人员招聘录用情况：卫生监督机构人员进入单位的最主要渠道是国家毕业生分配，其次为机构改革人员流动和调入。被录用时的评价方式主要是面试和知识技能测试。超过一半的员工凭借专业技能的优势进入单位。卫生监督机构有68.6％的单位实行聘用制，员工对聘用制方式比较满意者占49.0％。3)人员培训情况：调查样本人员中有86.9％年内参加过培训，以短期培训为主，培训内容主要侧重于专业理论知识、专业实践能力和职业道德教育。与实际获得的培训内容不同，员工最希望获得的培训内容为专业实践技能，其次是专业理论知识。从经费上看，省级机构和西部地区对培训支持力度更大。4)人员流动：全国卫生监督机构人员总量呈上升的趋势。流入人员以本科和大专学历为主，高学历人员呈增加的趋势。人员流动的主要方式是人员调动。如果有更好的单位需要，卫生监督机构有54.9％的员工会考虑离开本单位。影响人才流动最主要的原因是薪酬待遇与生活条件、个人发展与自我价值实现、人际关系和工作环境。5)人员考核和激励：卫生监督机构考核员工的主要指标是工作质量、工作数量和出勤情况，主要依据是考核成绩和工作完成情况，最被员工认可的激励方式是收入的增加、良好的工作环境、组织关怀和领导支持。单位处罚员工的主要依据是违反规章制度和工作责任事故，主要采取扣发奖金和工资、警告、待岗或转岗的方式。虽然卫生监督人员数量有所增加，队伍得到了发展，但也存在卫生监督职能不清和卫生监督人员身份不明、卫生监督人力资源整体水平不高、地区分布不均衡和人员结构不合理等问题。本研究提出的主要政策建议包括：明确卫生监督机构的职能和卫生监督人员的身份；适当增加卫生监督人员编制；严格卫生监督人员准入，着力优化卫生监督队伍的结构；强化培训，全面提高卫生监督人才队伍的整体素质；建立科学规范的卫生监督人员管理体制，完善人才流动机制，整合一切可开发利用的人才资源，通过政策导向，引导和推动卫生监督人才向农村、西部和边远艰苦地区流动。4.期刊论文段玲.陈国强.何中臣.唐贵忠.赵莉重庆市区县卫生监督人力资源配置状况分析-中国卫生事业管理2010,27(1)目的:了解重庆市区县卫生监督人力资源配置状况,为调整和改善卫生监督人力资源决策提供依据;方法:使用自行设计问卷收集资料,SPSS15.0软件进行统计处理;结果:重庆市区县卫生监督人力资源男性远多于女性、学历偏低、专业分布不合理;建议:充实卫生监督人力资源队伍,加强人力资源建设,提高人员素质,合理配置专业结构.5.期刊论文孙正太.浦政轶.陈东周.吴光明.孙荣贵.朱正军.于旭东泰州市卫生监督机构人力资源配置研究-中国卫生监督杂志2006,13(3)为了解泰州市卫生监督机构人力资源结构现状,探讨人力资源配置的基本依据和方法,以泰州市全部卫生监督人员为研究对象,对其进行问卷调查;并由各单位科室负责人汇总2004年的全部室内、室外工作内容及清单.用任务或职能分析并辅以专家评估法进行理论工作量的测算.结果发现,泰州市共有229名卫生监督工作人员,平均每1万人口仅配备0.45名卫生监督工作人员.各类卫生监督总覆盖率为89.6%,其中职业卫生、放射卫生、学校卫生监督覆盖率较低.公共场所、学校卫生、传染病、职业卫生、生活饮用水卫生存在监督管理空白区.卫生监督总工作量为169235个工作日,理论上应当配备739名工作人员.该结果与2000年国家卫生部提出的标准基本一致.说明泰州市卫生监督人力资源数量不足、工作量负荷过重,市县有关部门应根据实际工作量和工作内容的要求,增加卫生监督员编制.6.期刊论文李治兵.杨善文淮安市卫生监督人力资源现状调查与思考-江苏卫生事业管理2007,18(6)卫生监督队伍建设是卫生监督体系建设中最为关键的部分,也是当前制约卫生监督事业发展的最严重的问题之一,在对淮安市卫生监督人力资源现状充分调研的基础上,从不同角度分析了当前卫生监督队伍现状及存在的主要问题,并提出建设性意见.7.期刊论文谢洪彬.贝文.王绍鑫.张帆上海市卫生监督人力资源配置均等化现状分析-中国卫生监督杂志2010,17(4)目的分析上海市卫生监督人力资源配置均等化现状.方法采用基尼系数测量上海市19个区县卫生监督机构人力资源的公平性,采用Spearman相关系数进行佐证.结果2008年底,卫生监督人力配置与常住人口数量、管理对象数量相关系数分别为0.542和0.523,与地域面积无相关性;各区县卫生监督人力总数按常住人口配置基尼系数为0.257,按地域面积配置基尼系数为0.578,按管理对象配置基尼系数为0.275.结论卫生监督人力资源配置按常住人口和管理对象分布相对均衡,地域面积公平性急需改善.8.期刊论文樊贵宏运城市卫生监督队伍的现状分析-中国公共卫生管理2007,23(5)目的掌握运城市卫生监督队伍的现状,加强队伍建设.方法国家法定报表与自拟调查表相结合,知情人深入访谈,专题小组访谈,选题小组讨论等,定量与定性相结合.结果至2004年底,50%卫生监督机构完成改制.全市共有卫生监督人员951人,其中已改制组302人.中级职称及以上占25.24%,大学以上学历占4.97%,人均管理单位28.1户.按照卫生监督体系建设的要求,还需增加人员约40%.卫生监督人员对卫生监督工作有一个正确的认识,超过一半的人认为应不断提高自己,但是目前的培训不足.62.5%的人赞同改革方向,57.8%的人认为目前的卫生监督工作只能勉强维持或很困难.卫生监测工作由卫生监督机构独立完成可能更有利于工作.人才流失现象应引起重视.80%对工作待遇不满意,目前的人均月收入为600～800元.结论运城市卫生监督队伍已具规模,但素质不高,结构不合理.应进一步调整好卫生监督监测工作的运行机制,改善人力资源管理,加强培训,提高卫生监督人员的工资待遇,保持队伍的相对稳定.9.学位论文王春晓广州地区卫生监督人力资源配置公平性分析研究2008目的和意义：本次研究旨在调查广州地区卫生监督人力资源现状，了解各专业卫生监督人员配置的公平性，并反思2001年以来广州地区卫生监督体制改革的不足。进一步了解、掌握近年来的发展趋势，发现影响卫生监督体系建设的关键因素，为今后卫生监督资源合理配置评价方法提供实践依据。从公平性的角度评价现阶段广州地区卫生监督资源配置，揭示这场卫生监督体制改革中存在的问题，对深化监督体制改革和进一步推进卫生监督体系建设进程提供建设性意见，以便更加合理的配置资源。方法：采用横断面研究的方法，对全市12个区(县级市)卫生监督机构人力资源现状进行普查。主要的资料收集方法包括文献查阅、现况调查、实地调研、专家研讨会等。在采用指标上，主要采用盒式图(box-whiskersplot)、洛伦茨曲线(Lorenzcurve)和基尼系数(GINIcoefficient)。本研究既采用了传统上的资源配置评价方法，即卫生监督人力资源/人口(地域)比值法：这方法用于那些结构比较单纯、卫生服务量比较稳定的指标。而洛伦茨曲线(Lorenzcurve)反映了所有人群的情况，图形简单明了，可以直接看出健康分布是否均匀；而基尼系数(GINIcoefficient)用一个量值表示出了健康的公平情况，可以直接进行比较，效果更直观。GINI系数公平性分析不受资料分布和样本量大小的限制，对与偏态分布的资料和小样本资料均实用，操作简单、计算方便。为此，本研究采用盒式图(box-whiskersplot)、洛伦茨曲线(Lorenzcurve)和基尼系数(GINIcoefficient)为指标，运用简便易用的SAS应用软件计算基尼系数(GINIcoefficient)并画出洛伦茨曲线(Lorenzcurve)。通过以每万人口或每平方公里卫生监督人力资源的分布分别按区进行排序，再用卫生监督人员、人口或地理面积的累积百分比计算基尼系数(GINIcoefficient)来对卫生监督人力资源人口及地理分布的公平性作出定量评价。并通过比较2005年广州行政区域调整前后卫生监督人力资源公平性分析，对广州地区卫生监督人力资源在人口分布及地理分布的公平性发展趋势进行评价。结果：①2006年，广州地区12个区(县级市)卫生监督人力资源总数为363人，平均每个卫生监督机构拥有30.25人。在人口配置上，黄埔区卫生监督人员密度最高为1.19人/万人口，番禺区最低为0.27人/万人口；两者相差4.4倍。在地理分布上，越秀区卫生监督人员密度最高为1.42人/平方公里，南沙区最低为0.011人/平方公里；两者相差达129.1倍。按日常工作量细化的各区(县级市)七大类卫生监督员配置上存在很大的差异。从全市总体上讲，食品卫生监督(29.2％)、环境卫生监督(19.8％)和行政管理(19.6％)三方面占了总数的68.6％。②2006年，在人口分布上，黄埔区、萝岗区每万人口拥有的卫生监督人力资源远超过其他区(县级市)。在地理分布上，广州地区卫生监督人力资源配置也有一定的地区差异，越秀区每万平方公里拥有的卫生监督人力资源远超过其他区(县级市)。③2006年，全市卫生监督人员总量在人口配置上的基尼系数(GINIcoefficient)为0.173，有较好的公平性；在地理配置上的基尼系数(GINIcoefficient)为0.566，接近高度不公平。各专业类别(食品卫生、职