人力资源管理人大版

人力资源管理秦志华编著人民大学出版社（第二版）章职业发展第１章导论第１节人力资源管理任务第２节人力资源管理方式第３节人力资源管理研究第１节人力资源管理任务一、管理二、人事管理三、人力资源管理（一）相互依赖（二）共同发展第２节人力资源管理方式一、人力资源管理职能二、人力资源管理体系三、人力资源管理指标一、人力资源管理职能（一）人力资源规划（二）职务分析与人员甄选（三）员工培训与职业开发（四）绩效管理与工作考评（五）薪酬分配与工作激励（六）人员调整与劳动关系二、人力资源管理体系（一）企业高层管理者（二）人力资源职能管理人员（三）一线主管三、人力资源管理指标（一）劳动生产率（二）人工费用率（三）员工流动率（四）考评合格率（五）人才开发率第３节人力资源管理研究一、人力资源管理的发展过程二、人力资源管理学的形成三、人力资源管理学的内容四、人力资源管理学的学习一、人力资源管理的发展过程（一）事务管理阶段（二）劳资协调阶段（三）组织资源阶段（四）战略管理阶段1.参谋职能扩展2.决策职能提升二、人力资源管理学的形成（一）人力资源管理学与一般管理学1.传统管理阶段2.行为科学阶段3.现代管理阶段（二）人力资源管理学与人力资本理论、劳动关系理论1.人力资本理论2.劳动关系理论三、人力资源管理学的内容（一）人力资源战略与政策（二）人力规划与人事配置（三）员工培训与开发（四）工作考评与薪资报酬（五）劳动关系与职业保障四、人力资源管理学的学习（一）学习的目的（二）学习的主体（三）学习的方法1.管理的特点在于“用人办事”。所谓“事”，是组织目标；所谓“人”，是组织成员。在管理工作中，对组织成员的管理是一项基础工作，是各级管理者的共同任务。2.随着组织成员增多，管理工作越来越复杂，人事管理工作逐渐从一般管理工作中分化出来，专门的人事管理部门随之产生。人事部门作为专业对口的职能管理部门，任务是协助各级管理者做好组织成员的管理与开发工作。3.企业发展促使人事部门的工作不断发展，目前已由最初的事务性和辅助性工作，变为从企业战略出发对员工的使用与开发的全面设计及实施。本章小结4.企业人力资源管理的特征，在于从投入产出的角度处理企业与员工之间的关系，通过对员工的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的努力，实现企业与员工的共同发展。5.企业人力资源管理是各级管理者的共同任务。人力资源管理职能部门工作者应该进一步掌握专业性的方法和技术。6.学习人力资源管理学，必须理论联系实际，结合相关学科的知识来把握人力资源管理的理论与方法，对企业面临的实际问题提出解决思路与处理办法。本章小结1.管理：指利用组织资源实现组织目标的活动，其中管理者占有主导地位。管理者的任务集中体现为用人办事。2.人力资源管理：指从资源配置角度对组织成员进行的管理，其目的在于利用组织成员的劳动能力更好地实现组织目标，促进组织整体与组织成员的共同发展。3.人力资源管理职能：是指为实现人力资源管理目标而进行的具有稳定性和专业性的工作，主要由人事匹配、绩效评价、薪资分配三大领域的工作构成。4.人力资源管理体系：指人力资源管理职能赖以发挥的工作体系，由企业的高层领导、职能部门、一线主管共同构成。5.人力资源管理学：指阐述人力资源管理理论与方法的学科，与管理学、经济学、组织行为学有密切的联系。基本概念1.什么是企业人力资源管理?它与企业管理有什么联系和区别?2.人力资源管理的任务是什么？它具有哪些特殊规律和要求？3.评价企业人力资源管理状况的指标有哪些?这些指标之间有什么内在联系?4.企业人力资源管理体系是如何构成的?人力资源管理部门在其中具有什么地位?5.为什么说现代人力资源管理是传统人事管理的发展?它在哪些方面突破了传统人事管理的局限性?思考题第２章人力资源第１节人力资源概述第２节人力资源资本化第３节人力资源价值计量第１节人力资源概述一、人力资源的性质二、人力资源的特点三、人力资源状况一、人力资源的性质（1）企业人力资源以智力、技能、经验、体力等形式存在于员工身体之中，通过员工活动体现出来。只有拥有一定数量的员工，企业才能谈得上具有自己的人力资源。（2）企业人力资源是针对特定企业而言的，其状况必须能够为特定的企业所影响和支配。不能为企业所影响和支配的劳动能力，不是企业人力资源。一、人力资源的性质（3）企业员工必须在数量和质量上以一定方式配置起来，形成结构性的组合体系，才能发挥创造企业效益的作用，这种配置方式体现为企业的劳动组织。（4）员工的劳动能力具有质和量的规定性，这种规定性随企业生产经营条件变化而变化。企业不仅必须合理利用人力资源，而且必须加强人力资源开发，挖掘其潜在能力。二、人力资源的特点（一）人力资源的能动性1.人力资源属于有主观能动性的员工个人2.人力资源属于员工主动归属的企业组织（二）人力资源的可控性1.人力资源的外在可控性2.人力资源的内在可控性二、人力资源的特点（三）人力资源的组合性1.企业人力资源是一种复合资源2.企业人力资源是一种组织资源（四）人力资源的变化性1.企业人力资源的外延变化性2.企业人力资源的内涵变化性三、人力资源状况（一）人力资源的数量1.实际人力资源2.潜在人力资源（二）人力资源的质量（三）人力资源的结构第２节人力资源资本化一、人力资本的含义二、企业人力资本三、人力资本投资一、人力资本的含义（一）人力资本的性质（二）人力资本的特点1独占性2潜在性3专用性二、企业人力资本（一）企业人力资本的归属方式（二）企业人力资本的主体界定三、人力资本投资（一）企业人力资本投资的特点（二）企业人力资本投资的内容第３节人力资源价值计量一、人力资源会计的含义二、人力资源成本会计三、人力资源价值会计一、人力资源会计的含义（一）人力资源会计的定义（二）人力资源会计的核算对象（三）人力资源会计的特殊假设（四）人力资源会计的作用和意义（五）人力资源会计的分类二、人力资源成本会计（一）人力资源成本会计的概念（二）人力资源成本核算内容（三）人力资源成本会计核算1.成本计量2.核算方法（四）对人力资源成本会计模式的评价1.该模式的优点2.该模式存在的局限性三、人力资源价值会计（一）人力资源价值会计的概念（二）人力资源价值会计的特点（三）人力资源价值会计核算方法1.经济价值法2.未来工资贴现法3.补偿模型法（未来赢利贴现法）（四）人力资源价值会计的评价1.有利于全面反映企业的财务状况和经营成果2.有利于改变企业管理者和员工的观念1.人力资源是一种特殊的经济资源，对企业来说表现为生产经营活动中不可或缺的员工劳动能力。2.人力资源具有量与质的规定性，不同质量和结构的人力资源具有不同的经济价值。3.人力资源的形成和改善需要一定的条件。为获得人力资源所进行的投入称为人力资源投资。本章小结4.人力资源投资使人力资源具有市场价值。具有市场价值的人力资源进入再生产过程后可以转化为人力资本。5.人力资本是人力资源价值的特殊形态，是人力资源所有者投入再生产过程中进行价值增值的人力资源价值。6.对人力资源价值的核算产生人力资源会计。人力资源会计分为成本会计和价值会计，前者探讨人力资产的取得，后者探讨人力资产的效用。本章小结1.人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。2.人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。3.人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者的权益。4.人力资本投资：为获得一定人力资源而进行的投资，是劳动力再生产的条件。5.人力资源会计：对人力资源进行价值核算的管理活动。根据核算目的和方式的不同，分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。基本概念1.什么是人力资源?它有哪些特点?2.人力资源是如何构成的?如何对人力资源的质量和结构进行分析?3.人力资本的含义是什么?怎么理解企业人力资本?4.什么叫人力资本投资？它涉及哪些方面的内容？5.如何对人力资本进行价值计量？人力资源会计具有什么意义?6.什么叫人力资源成本会计？它对人力资源管理有何意义？7.什么叫人力资源价值会计？其意义和困难有哪些？思考题第３章企业用工第１节劳动交易第２节企业用工第３节工作组织第４节用工模式第１节劳动交易一、劳动供求二、劳动交易三、劳动市场一、劳动供求（一）劳动供给1.劳动人数2.劳动时间3.劳动效率（二）劳动需求（三）劳动供求平衡1.劳动供求关系2.劳动供求平衡二、劳动交易（一）劳动交易发生的条件1.劳动权2.劳动力商品（二）劳动交易的方式1.劳动力市场交易2.劳动力管理交易三、劳动市场（一）劳动市场的特点1.劳动力商品差异性2.劳动力交易多维性（二）劳动市场的类型1.按市场的完善程度划分2.按市场的组织方式划分第２节企业用工一、企业的性质二、企业经营战略一、企业的性质（一）企业是一个契约组织（二）企业是一个协作组织（三）企业是一个权威组织二、企业经营战略（一）企业经营战略对人力资源的依赖（二）企业经营战略对人力资源的影响第３节工作组织一、分工协作二、组织结构三、管理变革一、分工协作（一）人事关系1.工作任务2.工作人员3.工作活动（二）专业细分二、组织结构（一）直线制组织结构（二）职能制组织结构（三）直线职能制组织结构三、管理变革（一）员工参与管理（二）工作丰富化第４节用工模式一、市场本位模式二、企业本位模式三、人才本位模式一、市场本位模式（一）市场化：短期用工方式（二）标准化：刚性职责界定（三）结构化：强调物力资本（四）规模化：批量生产方式二、企业本位模式（一）企业化：长期用工方式（二）团队化：人际协作（三）弹性化：技能投资（四）多样化：灵活应变三、人才本位模式（一）多样化：灵活的用工方式（二）开发化：持续的人力投资（三）自主化：利益的整合统一（四）创新化：市场的开发引导1.在市场经济条件下，人力资源通过劳动市场被纳入经济活动过程。要研究人力资源在市场经济中的地位和作用，必须研究劳动市场的供求关系。2.劳动供求关系的衔接通过劳动交易实现。劳动交易促使劳动者与用人单位相结合，成为现实的生产力。3.在各类用人单位中，企业具有最重要的地位；研究企业用工，能够把握人力资源经济作用的典型方式。本章小结4.企业用工与企业经营战略和组织结构直接相关。不同经营战略和组织结构要求不同的人力资源管理方式。5.人力资源管理必须促进员工之间的分工协作；与知识型员工的出现相适应，出现了职务工作方式由专业化向全面化的转变。6.在企业人力资源管理中，市场本位制、企业本位制、人才本位制是三种具有代表性的用工模式。本章小结1.劳动交易：指劳动力商品的交换过程，它通过劳动力使用权的有偿转让实现，是市场经济条件下人力资源发挥经济效用的主要途径。2.劳动市场：指劳动力有偿转让的场所与机制，其以平等互利方式处理劳动力供求关系的平衡问题。3.企业：以微观效益为中心的经济组织，在工资契约的基础上建立。基本概念4.企业战略：企业通过资源配置以赢得市场竞争优势的全局策划与安排。5.工作组织：以岗位划分为基础的有计划的分工协作体系。6.企业用工模式：企业组织通过劳动市场吸收和使用人力资源的方式，大致可以分为市场本位制、企业本位制、人才本位制三种。基本概念１.什么叫劳动交易?它有什么意义?２.如何理解劳动市场?它是如何影响人力资源开发与利用的?３.企业是如何产生的？为什么人们愿意加入企业？４.企业与员工的工资契约具有什么特点？如何加以落实？思考题５.企业战略如何影响企业的人力资源状况？６.什么叫有计划的分工协作？它如何影响员工管理?７.企业的组织设计应考虑哪些因素？常见的企业组织结构形式有哪些？８.过度分工会产生什么缺陷？职务设计出现了什么变化？９.如何理解企业用工模式？企业本位制用工模式的特点是什么？思考题第４章人力规划第１节人力资源规划的任务第２节人力资源规划的制定第３节人力资源规划的方法第１节人力资源规划的任务一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用三、人力