人力资源管理各章重难点

1《人力资源管理》各章重难点第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的概念所谓人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力，智力，心力总和及其形成的基础素质，包括知识，技能，经验，品性与态度等身心素质。二、人力资源与人力资本1、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。2、人力资源与人力资本存在以下四点区别：（1）两者所关注的焦点不同。（2）两者概念的范围不同。（3）两者性质不同。（4）两者研究角度不同。三、资源的特点人力资源在运用过程中，具有以下特点1、活动性，2、可控性，3、时效性，4、能动性，5、变化性与不稳定性，6、再生性，7、开发的持续性，8、个体的独立性，9、内耗性，10、资本性。第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义我们认为，今天的人力资源管理，是超昨天人事管理的一种新思想与新观点，从经济学角度来指导和进行的人事管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。1、人力资源管理的功能1、政治功能，广义相对于国而言，狭义相对于比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等。2、经济功能，主要体现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式；二是本身对组织可以作出一定的经济贡献。3、社会功能，人力资源管理具有稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬、福利管理和劳资关系的协调两方面。4、其他功能。2、人力资源管理的目标与任务第一，保证组织人力资源的需求及到最大限度的满足。第二，最大限度地开发与管理组织内外的的人力资源，促进组织的持续发展。第三，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要在以下几项，1、规划。2、分析。3、配置。4、招聘。5、维护。6、开发。第三节人力资源管理的历史与发展一、历史探源。二、人力资源管理活动的专业化发展（一）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础，2（二）人力非等物质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要，（三）工业革命与科学管理促使人员培训，绩效考评及薪资管理的产生与发展，（四）人际关系运动促使人力资源管理人性化，（五）行为科学促使人力资源管理权变化，（六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。三、人力资源管理的发展阶段。第一，现场事务管理阶段。第二，档案业务管理阶段。第三，指导协调管理阶段。第二章人力资源管理基础第一节人力资源管理的基本理论一、关于人性的认识1、人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。（一）经济人经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。（二）社会人社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞。但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系，对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。（三）自我实现人自我实现人它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞得好的一种人性理论。（四）复杂人复杂人是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要，各种需要相互结合，形成了动机和行动的多样性，掺杂着善恶的混合的一种人性理论。（五）对西方四种人性观的评价首先，西方这四种人的假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。（六）西方人性理论发展的历程与新趋势1、物理管理阶段，2、人事管理阶段，3、能力管理阶段，一、人本管理理论人本管理是指人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。（一）人本管理的基本要素。1、员工，2、管理环境，3、文化背景，4、价值观，（二）人本管理的理论模式1、确立人本管理理论模式的的依据，2、人本管理的理论模式（三）人本管理的基本内容1、人的管理第一，2、以激励为主要方式，3、建立和谐的人际关系，4、积极开发人力资源，5、培育和发挥团队精神。3（四）人本管理运作的系统工程1、人事管理系统工程，2、人本管理的机制，一、激励理论（重点）（一）激励是什么顾名思义，激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。（二）内容型激励理论1、需要层次理论，2、ERG理论，3、双因素论，4、成就需要论，（三）过程型激励理论1、期望理论，2、归因理论，3、公平理论（四）行为改造型激励理论1、强化理论，2、挫折理论，（五）内外综合激励理论无论是人的内部需要、感受还是外部强化物，均可对人产生激励作用。但在实际运用激励技术时，人们不能片面地单一地使用某种激励方法，而是将内部激励和外部激励结合起来，从人性发展的要求出发，采用民主参与管理方式，形成一种综合激励技术。第二节人力资源管理环境分析一、人力资源管理的环境（一）环境类型1、静态环境与动态环境，2、直接环境与间接环境，3、自然环境与社会环境，4、内部环境与外部环境，（二）人力资源管理具体的环境因素1、一般外部环境因素。2、特定外部环境因素。3、物理环境的要素。4、心理环境的要素。（三）建造良好的人力资源管理环境1、合理照明。2、巧用颜色。3、要消除噪音，4、风景化办公室。5、要注意温度的影响。6、组织内部公众关系环境。二、政治环境的分析三、法律环境法律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规以及企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。（一）起着最基本保障功能的法律制度1、《宪法》。这是我国的根本大法，具有最高的法律效力。2、《劳动法》。它是为了保护劳动者的合法权益，根据宪法制定的。（二）有关劳动保障的法律、法规四、经济环境（一）人力资源管理与经济活动的关系1、人力资源是生产力的一种要素，在经济活动中起主导作用。2、人力资源是高增值性资源。3、人力资源管理与经济环境必然存在密切的联系。（二）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理41、市场经济为现代人力资源管理提供了生长的土壤市场经济是社会经济发展到一定阶段后的特定生产关系的具体形式进行方式，是一种经济体制或经济制度的具体表现形态。2、市场经济对现代人力资源管理的要求。五、社会文化环境分析（一）社会文化与人力资源管理的关系（二）社会文化对人力资源管理的影响1、企业文化对人力资源管理的影响2、企业价值对人力资源管理的影响第二节人力资源成本与投资决策一、人力资源成本概述（一）人力资源成本的定义人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标创造最佳经济和社会效益，而获得开发、使用、保障必要的人力资源及人力高度所支出的费用总和。（二）人力资源成本的类型1、人力资源的获得成本它是组织、招募和录取员工的过程中发生的成本。2、人力资源的开发成本它是为了提高工作效率、组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。3、人力资源的使用成本它是人力资源使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。4、人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存经而必须支付的费用。5、人力资源的离职成本它是由于员工离开组织而产生的成本二、人力资源成本核算方法（一）人力资源原始成本核算方法1、人力资源获得成本的核算（1）招聘成本。（2）选拔成本。（3）录用和安置成本。2、人力资源开发成本的核算（1）专业定向成本。（2）在职培训成本。（3）脱产培训成本。3、人力资源使用成本的核算（1）维持成本。（2）奖励成本。（3）调剂成本。（二）人力资源重置成本核算方法1、离职补偿费用。2、离职管理费用。3、离职前的效率损失。4、定职成本。（三）人力资源保障成本核算1、劳动事故保障成本。2、健康保障成本。3、退休养老保障成本。4、失业保障成本。三、人力资源成本核算程序（一）掌握现有人力资源原始资料（二）对现有人力资源分类汇总（三）制定人力资源标准成本（四）编制人力资源成本报表1、人力资源投资报表。2、人力资源成本报表。3、人力资源流动报表。4、资产5负债平衡表和利润表。四（板书）、人力资源投资收益与决策分析（一）人力资源投资的范围1、员工招聘投资，2、培训成本投资，3、劳动力配置投资，4、经济技术信息系统投资，5、医疗保健投资，6、员工福利及社会保障投资，（二）人力资源投资收益分析的程序及基础1、组织对人力资源投资收益分析的一般程序。2、投资的现金流量确定。（三）人力资源投资决策分析及其依据1、人力资源投资决策的分析。是为了实现组织预定的目标，在科学预测的基础上，结合组织内部条件和外部环境，对未来人力资源的各种备选方案进行调查研究和分析评价，由组织最高管理层最终作出决策和判断的过程。2、人力资源投资决策分析的一般依据（1）组织的经营管理现状。（2）组织的经营管理发展规划。（3）现代科学技术的发展情况。（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平。（5）组织筹资能力。（四）人力资源投资决策分析的程序1、确定投资目标。2、收集有关人力资源投资决策的资料。3、提出人力资源投资的备选方案。4、通过定量分析对备选方案进行初步评价。5、对备选方案进行定性分析。6、确定最优方案。第四节人力资源战略规划一、人力资源战略规划概述（一）什么是人力资源战略原则是指组织根据内部环境的优势劣势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。（二）人力资源战略规划的作用体现在管理中起着桥梁和纽带作用。二、供给和需求分析供给是指整个社会的劳动供给，狭义的供给则可以分为一个组织、一个行业或一个地区的人力资源供给。（一）影响人力资源供给的因素1、工资因素的影响。2、非工资因素的影响。（二）人力资源供给分析的基础1、估计目前的人力资源供给状态，2、人力资源流动情况的分析，（三）人力资源供给预测方法1、外部人力资源供给的预测方法，2、内部人力资源供给的预测方法，（四）人力资源需求分析1、人力资源需求影响因素。2、人力资源需求预测方法。三、规划编制与决策实施（一）人力资源战略规划的编制程序人力资源战略规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作6用。人力资源战略规划制定过程主要包括以下几方面（1）预测未来的人力资源供给。（2）预测未来的人力资源需求。（3）供给与需求的平衡。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。（二）人力资源战略规划的决策与实施1、人力资源短缺时的管理决策。2、人力资源剩余时间的管理决策。第三章工作分析与评价第一节工作分析概述一、基本概念与相关术语工作分析有广义和狭义之分，广义是对整个国家与社会范围内的各岗位工作的分析。狭义是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。所谓要素，是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。所谓任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。二、类型与流程从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种工作分析结果的表述，有五种形式（1）工作描述，（2）工作说明书，（3）工作范围，（4）资产说明书，（5）职务说明书，三、作用与意义1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。4、工作分析有助于实行现代管理。5、工作分析有助于工作评价，人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。四、工作分析的内容（一）岗位责任1、用主动性的功能动词描写。2、使用专业术语。3、写好开场白。4、记录任务。5、注意任务排列顺序。6、刻画任务和质量和数量要求