人力资源管理基础

第二讲人力资源管理基础（一）重点问题1、人本管理及其基本理论；2、关于人性的认识；3、关于奖励理论一、重点问题和学习目的（二）学习目的定义人本管理描述人本管理的基本理论解释关于人性的认识识别几种主要的激励理论概括人力资源管理的环境定义人力资源成本列出人力资源成本核算方法和程序概括人力资源管理规划的方法和编制程序二、关于人性的认识经济人自我实现人复杂人社会人梅奥泰勒马斯洛薛恩1、关于人性人性是什么？在马克思看来，人性是社会关系的总和，按这个定义，人性显然是一个历史范畴。这可能是唯一的例外，因为从古至今的人性论几乎都把人性视为永恒不变的欲望（比如：孔子的食色性也，边沁的趋乐避苦、西方经济学的效用最大化等等）。正如西方有个哲人所说：人性是一团欲望。欲望满足了则无聊，欲望没满足则痛苦。人生就在这两极之间来回折腾原生态的欲（吃和性的欲望），是一切动物都具有的本性。人也是动物（高级动物），当然具有这种动物的本性（本能）。但人毕竟是社会动物，除了这种动物本性之外，人还具有社会性或人性。正是这种社会性，把人与其他动物区别开来，使人性与动物本性在同一个树根上分了岔，渐行渐远。所谓人性，就是人之所以为人的特性。人性可能永远都包含有动物的本能（即使孔子、雷峰也有这种本能要求），但是，社会越发展，文明程度越高，人性与动物本能就越不在一个层面上。社会科学所谓的人性，不应当是动物本能，而应当是人性与动物本能的本质区别，把握这种区别，才应当是社会科学所谓人性的真实内涵。这种区别就是：动物仅仅是活着（动物的本能），而人却不断地改变和提升活法（人性）。正是由于活法的不同，把人与动物区别开来，并构成了人性的真实内涵。２、经济人假设人首先是一个经济人，追求利益乃人之本性。《史记》的作者司马迁看得最为真切：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为利往。”外国学者布坎南也曾经指出：“公仆并非阉竖。”政府官员尽管背负了比其他群体更为崇高的职责，但也是有七情六欲的。经济人又称作“经济人假设”，即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设；“经济人假设”来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说对他们有好处。之后，西尼耳定量地确定了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，最后帕累托将“经济人”这一名词引入经济学；按照斯密的思想，“经济人”无非是从自身利益和需要出发，参与社会分工和商品生产的人。２、经济人主要特点：管理工作的特点是提高劳动生产率、完成生产任务，而非考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制经济人观点的典型体现。其科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。科学管理理论应用的成功案例:利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。“社会人”假设是管理学书籍中常见的一种人性假设，同“经济人”假设相对应。一般认为，“社会人”假设来自梅奥主持的霍桑实验，在梅奥的《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》中有明确的表述。但是，我们如果广泛浏览管理学的有关书籍，就不难发现，国内的管理学著作，对“社会人”的解释不尽如梅奥的原意。“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。最基本观点：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。所谓社会人假设，等于情感人假设。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。梅奥的“人际关系理论”梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。梅奥的“人际关系理论”特点(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。(3)主张集体奖，不主张个人奖。(4)管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。(5)实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。三、人本管理基本理论（一）人本管理及其基本要素1、人本管理的概念人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理的深层内涵（１）依靠人——全新的管理理念（２）开发人的潜能——最主要的管理任务（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础（５）人的全面发展——管理的终极目标（６）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证2、基本要素：员工即企业人：管理活动的主体和客体；环境；文化；价值观：人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念。(二)人本管理的出发点明确的回答，即企业是什么？企业为什么？企业的发展靠什么？企业即人企业是由人组成的集合体，企业无人则止。企业应以人为本，把人的因素放在中心置。企业为人管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。企业靠人企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。在企业与人的关系上，欧美是契约型的，日本是所属型的，中国是综合型的。（三）确立人本管理理论模式的基本依据1、企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。2、企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。3、作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的．（四）人本管理的理论模式1、主客体目标协调2、激励3、权变领导4、管理即培训（四）人本管理的理论模式5、塑造环境6、文化整合7、生活质量法8、完成社会角色人本管理的理论模式(五)人本管理的基本内容人的管理单一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；培养和发挥团队精神。•培养团队精神的实践活动要求：1、按顺序数1~89的数。2、数到7、含7的数和7的倍数时用拍手的方式表示，此时接下来数数按倒过来顺序进行，直至数到89。3、不能出现错误，否则被淘汰。4、几个学习小组一起活动。5、准备10分钟后再开始。6、计算时间，谁花的时间最短为优胜。•如何培养和发挥团队精神黄蜂与蚂蚁.doc明确合理的经营目标；增强领导者自身的影响力；建立系统科学的管理制度；良好的沟通和协调；强化激励，形成利益共同体；引导全体员工参与管理。•激励团队薪水：优先认股权和利润分成计划；“认可”计划；不以经济为基础而是对大家的工作认可；工作归属感；工作满意度；职业机会。四、关于激励理论激励内容型过程型行为改造内外综合需要层次理论ERG理论双因素论成就需要理论期望理论归因理论公平理论强化理论挫折理论1、激励理论的四种类型：内容激励型理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励理论2、马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要安全需要生理需要社交需要3、其他激励理论简介ERG：存在、关系和成长；双因素：激励因素和保健因素；成就需要：权力、交往和成就；期望理论：动机奖励水平=效价X期望值；归因理论：根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释与推论；（心理、行为和对未来的预测）；强化理论；行为的结果对行为本身有强化作用；•挫折理论有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论。研究挫折是为了更快更好地取得成就，因此，可以将挫折理论视为成就理论的补充。挫折理论认为，当人们在工作、学习或生活上遇到挫折以后可能产生六种行为。(1)激发再生力。坚信“失败是成功之母”；(2)自我张力。吃一堑，长一智，虚心从失败中寻找原因与不足，更加谨慎、忍耐、克制；(3)改变方法；(4)改变目标；(5)放弃。自暴自弃，既不分析实际情况，又不吸取经验教训，自认为没有希望，完全放弃原目标；(6)对抗。不顾一切地发泄不满情绪，坚持错误，一意孤行，破罐子破摔。产生挫折的原因分析有两类：一是当个人需要与集体利益发生冲突时导致的挫折；二是愿望与现实出现矛盾时导致的挫折。有主观和客观两个方面。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。•采取措施防止挫折心理①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。五、人力资源成本1、什么是人力资源成本？成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。离职成本保障成本使用成本开发成本获得成本2、人力资源成本构成招聘选择录用安置上岗前教育岗位培训脱产培训维持奖励调剂劳动事故保障健康保障退休养老保障失业保障离职补偿离职前低效空职3、人力资源投资决策分析程序确定投资目标；收集有关人力资源投资决策的资料；提出人力资源投资的备选方案；通过定量分析对备选方案进行初步评价；对备选方案进行定性分析；确定最优方案。山花煤矿奖金分配风波.doc二、人力资源战略规划（一）人力资源战略规划的概念是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。2、人力资源战略规划的作用在所有的管理职能中，人力资源战略规划最具战略性和主动性。人力资源战略规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。3、人力资源的供给和需求分析人力资源的需求包括总量需求和个量需求。总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构等方面的需求量。个量需求是指某一组织在某