人事测评

人事测评复习题单选：1.选拔性测评时一种以选拨优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。2.诊断性测评的的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.3.配置性测评的主要目的是合理配置人事资源。4.鉴定性测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评5.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评6.发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。7.测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。8.测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准9.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。多选；1、1、面试方法的主要特点？面试知道要反映目前面试中的结构化趋势面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。现代面试方法的可操作性强结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。2、情景面试包括哪些形式？无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术，3、情景模拟的特点？模拟性、逼真性。4、冰山模型？胜任力的模型，冰山模型?我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量，可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。5、面试方法的主要特点？面试知道要反映目前面试中的结构化趋势面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。现代面试方法的可操作性强名词解释1.测评测评，顾名思义，即测量和评价，英文中也称为measurementandevaluation.目前比较被认可的关于测量的定义，是由S.S.Stevens提出的，他说“所谓测量,就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字”而评价就是在这些数字度量的客观基础上加以深入的主观分析。2.开发性测评开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评3.模拟情景测验模拟情景测验是指通过人为模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试环境，要求被试在此情境中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。4.公文筐测验公文筐测验又被称为文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。5．测评要素测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。6．心里测验心里测验实质上是行为样组的客观的标准化的测量据此定义心里测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。7.晕轮误差晕轮通常是指一种效应，也叫光环作用。具体的定义是指评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，人为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。8．近因误差一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄。9、暗示误差暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉的接受或照办而引起的迅速的心理反应。10、偏见误差由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就成为偏见误差。11、面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的关节。12、情景面试？无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术，13、结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行面试的形式。14、绩效评估是考察员工工作业绩的一种管理制度。15、360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同德角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。16、关键业绩指标（keyprocessindication,KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。17、信度信度是对测量一致性程度的估计;人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。18、效度效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。主要表现在以下两个方面：1）效度是针对某种特定的测评目的而存在。2)效度是一个关于程度的估计。19、素质：指个体完成一定获利与任务所具备的基本条件和基本特点。20、人格：指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统今模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。21.胜任力是指那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。情景模拟：简答：1、人事测评的类型？⑴选拔性测评⑵诊断性测评⑶配置性测评⑶坚定性测评⑷开发性测评⑸发展性测评2、胜任力模型能够考查员工哪些特征？正确的自我评价概念化注重密切关系注重结果发展他人判断力有效的定位逻辑性思考问题团队管理记忆力客观性态度积极主动性自信自我控制专业知识责任感毅力和适应能力口头表达能力属于使用群众的力量善于运用可利用资源3、人事测评的四个要素？行为样本、标准化、难度客观测量、信度与效度。4、心理测验的优势敏锐性科学性公平性可比性5、面试方法的主要特点？面试知道要反映目前面试中的结构化趋势面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。现代面试方法的可操作性强结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。6、评价中心练习的内容？（1）群体讨论练习这种方法有两个主要类型：一种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种合作式的讨论。另一种类型指的是“领导”是否被指定。（2）口头演讲这也是一种群体过程的形式，只是参与者有一个独特、清晰的角色。(3)面试式的模拟练习这一练习包括参与者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一”双向互动。（4）寻找事实和决策练习这一是一种一对一的活动。9、公文筐练习可以获得哪些信息或素质？公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括顾客投诉、销售机会、内部冲突、请求离职、招聘事务、生产问题、财务状况等等。它主要用于评价参与者的机划和组织能力、分清轻重缓急、决策、授权方面的能力，以及书面沟通、人际敏感性、洞察力等。10、情景模式可以获得哪些素质或信息？考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。11、面试的发展趋势？面试知道要反映目前面试中的结构化趋势面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。现代面试方法的可操作性强结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。12、情景模拟包括哪些形式？根据不同的目的可能引入多种情景组合，如无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术。13、情景模拟的特点？不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、全面展现。对有无工作经验者相对公平，面试人员对应试者的素质也能做出更加全面、深入、准确的评价。14、什么是信度和效度？信度是对测量一致性程度的估计;人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。15、斯普兰格类型论理论型经济型审美型社会型政治型宗教型16、希波克拉底气质类型？多血质胆汁质粘液质抑郁质17、人格特征？独特性相对稳定性整体性对行为的调节性18、面试可以考察哪些素质？（自己找答案，书里都有）论述：1、人事测评在人力资源管理各模块中的作用？（11页）人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。2、构建大学教师的素质测评指标体系，并选择合适的测评方法进行招聘与选拔？（自己找答案，书里都有）3、构建白酒推销员的胜任素质模型，并论述其在招聘与绩效评估中的作用？（自己找答案，书里都有）4、心理测验与面试的特点，适用范围|优缺点，并论述各自在人事测评中的不同应用？（自己找答案，书里都有）5、人事测评在我国发展的障碍？（自己找答案，书里都有）6、评估中心技术的特点与应用，论述评价中心在我国的应用与发展？评价中心技术的关键特点？评价中心的关键特征是多重评估的过程。这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。1，多为参加者。2，多方法。3，评估者小组。4，基于行为的工作分析。5，共享数据。