人事测评指标

人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment人事测评指标的建立沈伊默研究方向：组织行为与人力资源管理西南大学心理学院SchoolofPsychology,SouthwestUniversityEmail:[e-mail]西南大学心理学院Schoolofpsychology人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment学习目标了解制定人事测评指标的意义掌握人事测评的内涵和结构学习测评要素的制定方法和测评标志、标度的各种形式明确测评指标的制定过程和制定原则掌握工作分析的概念及其与人事测评指标制定的关系了解基于胜任特征的人事测评指标人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment测评试题欣赏某投资贸易公司的招聘考题某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近３０人有幸被通知参加笔试。笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是这样写的：综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试卷。人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment测评试题欣赏１、在试卷的左上角写上姓名；２、写出三种热带植物的名称；３、写出三座中国历史文化名城；４、写出三座外国历史文化名城；５、写出三位中国科学家的姓名；６、写出三位外国科学家的姓名；７、写出三本中国古典文学名著；８、写出三本外国古典文学名著；……不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment测评试题欣赏一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？”“对了，试题又出得很偏。”只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事经理很有礼貌地告辞了。听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续往下看，只见最后的试题是这样的：１５、如果阁下看完了题目，请只作第一题。人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment打字员招聘测验招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment打字员招聘测验这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等；第二步：针对每个因素编制一个分测验；第三步：测试并建立参照量表：（1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；（2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分；（3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分数）人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment打字员招聘测验现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15×18＝1515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计测评标准设计知识广度知觉广度手指灵活性反映快慢人员素质要素分解打字员招聘测验人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment主要内容为什么要建立人才测评指标体系人事测评指标的确立测评指标的设计的方法和技术测评指标量化方法和技术基于胜任特征的人事测评指标体系为什么要建立人才测评指标体系人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment总结PERSERVATION留人选人PICK识人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人企业如何真正做到人岗匹配？如何真正的识别人才？首先要了解哪些素质是岗位必须具备的，并由此建立自己的人才测评指标体系人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment主要内容为什么要建立人才测评指标体系人事测评指标的确立测评指标的设计的方法和技术测评指标量化方法和技术基于胜任特征的人事测评指标体系人事测评指标的确立人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment人事测评指标的确立人事测评指标是表征人事测评对象状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则。这是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能尽量减少测评过程中“人为误差因素”合理手段之一。人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment人事测评指标的确立指标是指规定所要达到的目标。如财务指标，市场占有率，净利润率，GDP……如非财务指标，客户抱怨率……人事测评指标，也就是人事测评中衡量和评价被试的维度。确定人事指标就是要确定评价被试的维度。确定人事测评指标就是确定测评的维度和用来衡量这些维度的一个“尺子”。评价的维度相当于下面所说的测评要素，而衡量测评维度的“尺子”相对标度。人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment绝对指标和相对指标绝对测评：根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行评价。相对测评：没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目占的标准去对测评对象进行测评。人事测评指标的确立人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment绝对指标和相对指标人事测评指标的确立13岁13岁5分钟5分30秒7分钟7分钟达标成绩实际成绩长跑成绩对照表问：到底哪个孩子更厉害？人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment指标的构成测评要素测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。测评标度指描述测评要素或要素标志的程度差异状态水平的顺序和度量。如1代表“完全反对”、7代表“完全同意”测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别，易操作的牲，通常践个测评要素要由多少测评标志来说明。人事测评指标的确立人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment主要内容为什么要建立人才测评指标体系人事测评指标的确立测评指标的设计的方法和技术测评指标量化方法和技术基于胜任特征的人事测评指标体系测评指标设计的方法和技术人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：要素拟定指标设计的方法和技术人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。要素拟定指标设计的方法和技术人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment培训目标概括分析法培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。指标设计的方法和技术人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。联系群众：自知、知人、客观公平。沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。善于合作：精于授权；尊重他人勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。培训目标概括分析法指标设计的方法和技术人才测评设计与实施Copyright©2007.AllrightsreservedPersonnelAssessment文献查阅法文献查阅法：如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、