人力资源管理基础知识(DOC 26)

人力资源管理基础知识本教材适用于：助理人力资源管理师、人力资源管理师以及有志于从事人力资源管理的人员目录第一章劳动法第二章人力资源管理第三章劳动经济学第四章写作知识第五章人力资源规划第六章招聘与配置第七章培训与开发第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理第一章劳动法劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。（4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。（3）劳动力资源的微观配置：在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程分工和协作。劳动法律关系要素：（一）劳动法律关系主体：是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者。（二）劳动法律关系客体：是劳动权利和义务指向的对象：即劳动力。（三）劳动行政法律关系：主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政相对人是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。客体即劳动行政主题和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。企业内部劳动规则的制定程序和效力：程序：第一，职工参与内部劳动规则的制定。第二，报送审查和备案。第三，正式公布。效力：企业北部劳动规则虽然被称为厂归厂纪，但它不是法律，它的效力来自法律的赋予。用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。表现为：第一，内部劳动规则必在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。第二，职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章人力资源管理人力资源的特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造彩绘产生价值：（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。现代人力资源管理的定义：是一个人力资源的获取、整和、保持激励、控制调整以及开发的过程。通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。现代人力资源管理与传统人事管理的区别：（1）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代的人力资源管理以人为中心。（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理由计算机自动生成结果（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层。岗位评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应订立劳动合同。劳动合同订立的原则：订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。试用期：指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动合同的形式与内容：（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。劳动合同期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。劳动合同的变更：履行劳动合同过趁个中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。劳动合同的终止：劳动合同的期满或者当事人约定的劳动合同条件出现，劳动合同即性行终止。劳动者在医疗期内、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动管理的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动发法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。经济补偿金：用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）支付劳动者经济补偿金。劳动争议：指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而放生的纠纷。劳动争议范围：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。（2）因执行国家机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议（3）因履行劳动合同发生的争议（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议（5）法律法规规定依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。成员组成：（1）职工代表（2）用人单位代表（3）用人单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。（三）人民法院：是审判机关，劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。第三章劳动经济学劳动要素的特点：（1）动力性：亦主体推动性。（2）自我选择：即劳动要素作为主体要素，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。（3）个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。（4）非经济性：即人作为生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。劳动力需求的存量与增量：劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。劳动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。失业的类型：(1)总量性失业（2）结构性失业（3）摩擦性失业（4）技能性失业（5）技术性失业（6）选择性失业劳动力市场的划分：（1）从市场分层的角度：可分为普通市场与人才市场两种，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。（2）从市场内容的角度：可分为各种专业、职业的市场，如电子工程师市场、计算机软件人员市场、土建工人市场、保姆时常（3）从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时性集中市场（如各种劳动力供需见面机会或人才招聘会）散在性市场（如在路口“待唤”的木工）（4）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。（5）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。（6）从市场环境的角度：可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。（7）从市场供求角度：可分为非均衡性市场与均衡性市场。非均衡性市场又包括供不应求和供过于求两种。在均衡市场中又有结构性不均衡的问题。政府是劳动力市场管理：（1）高效、开放、全方位（2）统一领导和分散管理相结合（3）经济效益与社会效益兼顾统计调查的方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度第四章写作知识行政公文的格式：（1）文头部分：文件名称、发文字号、编号、密级（2）行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（3）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时间、印刷份数平行公文写作：（1）函：公函和便函。（2）会议纪要事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）办法提炼主题的四个环节：第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓住特点，第四个环节是准确概括。论证的方法：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法第五章人力资源规划组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按