人力一级培训与开发梁延辉XXXX3

人力资源管理师（一级）第三章培训与开发主讲:梁延辉老师第一节企业员工培训开发体系构建第二节创新能力培养第三节企业员工培训开发成果转化第四节职业生涯管理本章内容1、培训开发系统的总体设计2、培训开发规划的制订3、企业培训文化的营造第一节企业员工培训开发体系的构建使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。4第一节企业员工培训开发体系的构建现代人力资源管理系统强调系统论思想。培训开发本身是一个系统，有与组织的其他系统发生作用。培训开发的系统思想：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。第一单元培训开发系统的总体设计知识要求企业员工培训开发系统的构成培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到？。有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。第一单元培训开发系统的总体设计组织文化制度需求分析培训规划培训实施培训评估培训管理反馈维护环境企业员工培训开发系统的总体构成第一单元培训开发系统的总体设计培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。组织-----培训开发的管理系统公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部讲师队伍提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。组织-----培训开发的管理系统培训制度构成框架图培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖罚制度培训风险管理制度培训制度的修订•战略性•长期性•适用性岗位培训制度•最基本，最重要•配套组成(管\教\考\评\劳、资、人\资格证书)培训制度培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总合制度---培训开发健康发展的保障系统经验管理科学管理文化管理手工业经济时代工业经济时代知识经济时代复杂的、无形的脑力劳动；理性与非理性管理有机结合；以人为本；共同价值观；有形的体力劳动；理性管理；严格的规章制度；严厉的监督；重奖重罚；个人经验；直觉指挥；文化管理是企业管理发展的必然趋势企业文化由内向外分四层：精神层、制度层、行为层、物质层精神层制度层行为层物质层精神层包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。制度层主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。企业生产的产品和提供的服务是物质层首要内容，其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。行为层包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。员工的培训开发系统包括（图3-2，P162）：培训开发需求的分析与确定培训开发规划的制订培训目标、培训的内容和对象的设置培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置培训师和培训主管的选择培训开发计划的实施培训成果的转化及培训评价和反馈。能力要求第一单元培训开发系统的总体设计培训开发需求分析与预测需求动议确认需求制定企业员工培训开发规划设计培训开发课程时空方式方法选择设施设备资源配置选定师资教材课件确定组织机构主管实施员工培训开发规划落实时间地点核定培训经费保障资源配置组织运行监控实施过程评估教师教材评估组织管理评估成果应用反馈员工培训开发效果评估全面总结信息存储滚动发展需求分析系统规划系统实施管理系统评估反馈系统培训开发需求分析:指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。实质是：弄清谁最需要培训、培训什么及需要什么样的培训等问题。重要性：是确定培训目标、设计培训规划的前提，是培训过程的首要环节，是评估的基础。一.员工培训开发需求分析系统第一单元培训开发系统的总体设计培训需求——培训什么？未来应具备的水准（技能、知识和观念）--------------------------------------------------------------目前应具备的水准（技能、知识和观念）目前已具备的水准（技能、知识和观念）理想－现实＝问题（差距）培训——补欠缺需求评估结果谁接受培训（对象）？培训什么（内容）？培训的目标（应用效果）？采用什么培训方式？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？任职资格标准素质模型应该做到什么工作与任务分析人员与绩效分析战略与环境分析要求做到什么战略目标客户/外部环境变化互为依据绩效考核结果实际做到什么导向牵引需求分析方法个人职业发展计划培训需求分析模型培训需求分析模型制订企业员工培训开发规划设计培训开发课程时空方式方法选择设施设备资源配置选定师资教材课件确定组织机构主管二.员工培训开发规划系统第一单元培训开发系统的总体设计二.员工培训开发规划系统员工培训开发规划：是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少3-5年以上）员工的培训与开发工作所作的总体设计与全面安排。主要内容：员工培训开发规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）、和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。制定培训规划的要求规划设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件和员工素质基础，充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。第一单元培训开发系统的总体设计实施员工培训开发规划落实时间地点核定培训经费保障资源配置组织运行监控三.员工培训开发实施管理系统第一单元培训开发系统的总体设计三.员工培训开发实施管理系统该子系统包括：企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置；各项管理制度的制定与执行；培训开发的实施计划、细则、方案的制定、贯彻与落实；培训开发的现场组织与管理；培训经费的预算、核算与决算；教材、教师、教案、教具等培训资源的调配；培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。第一单元培训开发系统的总体设计员工培训开发效果评估实施过程评估教师教材评估组织管理评估成果应用评估四.员工培训开发评估反馈系统第一单元培训开发系统的总体设计四.员工培训开发评估反馈系统评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，目的是有利于帮助企业选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出明智的决策。是完整的培训开发体系的最后环节，它既是对整个培训开发项目活动实施成效的评价和总结，又是企业以后开展新的培训开发项目活动的重要基础。第一单元培训开发系统的总体设计评估层次评估标准评估重点评估方法评估主体评估时间第一层次反应层面学员对培训活动的整体性主观感受问卷调查访谈法观察法培训主管机构培训进行中或培训刚刚结束后第二层次知识层面了解学员真正理解、吸收的基本原理、事实与技能测试问卷调查现场模拟座谈会同上培训结束后第三层次行为层面了解学员接受培训后行为习性是否有所改变，并分析这些改变与培训活动的相关性绩效考核观察法访谈法培训主管机构学员上级主管同事及下属直接客户培训结束后三个月或下一个绩效考核期第四层次结果层面了解学员个体及组织的绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关情况投资回报率绩效考核结果企业运营情况分析培训主管机构学员上级主管企业企管部门下一个绩效考核期或一年后企业培训效果评估的四层次模型缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。企业员工培训开发的发展趋势加强新技术在培训中的运用；加强对智力资本的存储和运用：具体措施包括内部网络系统的开发、创建学习型组织、设立一些新的职位等。加强与外界的合作；新型培训方式的实施与开发。知识要求第二单元培训开发规划的制订企业培训开发职能部门的组建模式（共5种模式）学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。专家负责开发、管理和修改培训项目。优点：培训师是他们所负责培训领域内的专家；培训部门计划很容易拟定。不足：建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要，并未与经营中的实际问题或需要联系起来。第二单元培训开发规划的制订企业培训开发职能部门的组建模式（共5种模式）客户模式：企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。缺点：在成为对企业有价值的培训师之前，必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是由客户开发出来，这些项目的有效性可能会存在很大差异。第二单元培训开发规划的制订矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。优点：有助于将培训与经营需要联系起来；培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识；培训师能保持自身专业知识的不断更新与完善。不足：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突。第二单元培训开发规划的制订企