人力三培训与开发-杜岗坡

1人力资源培训与开发HRM管理员、助理HRM管理师2人力资源管理实践人力资源规划人员招聘绩效管理人员甄选配置培训与开发薪酬福利管理劳动关系公司绩效战略优势组织工作分析公司战略竞争优势形成其核心竞争力偷不走，学不去，买不来——张维迎3公司战略人力资源规划市场营销规划财务管理规划组织结构设计绩效考核薪酬福利培训开发招聘配置选人育人用人留人劳动者和用人单位之间的关系劳动关系4本章培训重点培训和开发概述培训原则和培训制度•培训基本原则、培训制度内容、培训制度草案起草培训管理•收集、整理培训需求信息——收集信息方法•培训经费预算•培训机构的选择•实施培训管理•培训效果评价的跟踪与总结5第一部分培训和开发概述6培训和开发概述培训——给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发——指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的关联性A.培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。B.培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊。C.开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。7一般含义上培训与开发的区别时间长时间短内涵较大内涵较小要素性较模糊要素性较清晰开发培训培训与开发的区别8培训与开发的主要目的培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。培训与开发的主要目的•提高工作绩效水平•增强组织和个人的应变和适应能力（组织学习）•提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。9企业培训与开发工作的特性•培训的经常性•培训的超前性•培训效果的后延性企业培训部的任务和职能10第二部分培训管理11我该如何设计培训？该给员工安排些什么培训？内训还是外训？请什么老师？。。。。。。我要学什么在这家公司才有用？对于我将来发展来说我应该学什么？公司会给我安排哪些培训？培训是任务还是兴趣？。。。。。。我为什么要掏钱让员工培训？培训可以给我带来哪些好处？如何让培训有产出？。。。。。。12培训系统化过程管理人力资源培训系统流程图组织实施培训活动制定培训项目书确定培训需求考核评估培训活动形成性评估反馈13案例一：对杨楚楠的培养甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多的涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？14培训需求分析15培训需求分析培训需求分析的概念：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程有效实施培训的前提条件，重要保证，培训评估的基础培训需求分析的内容•培训需求的层次分析：组织层次、工作岗位层次、员工个人层次；•培训需求对象分析：新员工、在职员工•培训需求阶段分析：现在/未来16培训需求分析组织分析:确定培训重点•组织的人力资源需求分析。组织的宏观和微观设计、最终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。•组织的效率分析。组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。•组织文化的分析。组织的管理哲学和价值体系。组织未来的变化对知识和技能新的要求组织员工现有的知识和技能培训需求17培训需求分析工作分析•分析员工怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的，所以又叫操作分析。•了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？•被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？工作的标准和要求员工实际的工作表现培训需求18培训需求分析人员分析•人员分析是在具体的个别员工水平上进行的。•人员需求分析包括两个方面：人员能力、素质和技能分析；针对工作绩效的评价。•没有经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。19组织分析：确定培训重点•经营环境与竞争态势•管理战略与总体目标•组织资源与发展潜力任务分析：制定培训内容•工作职责与任务要求•工作程序与作业标准•行为特征与综合能力人员分析：决定受训对象•工作评价与绩效考核•知识、技能与态度诊断•职业生涯发展规划培训需求分析20选择需求信息收集工具和方法选择需求信息的依据评估的目的：在组织、工作还是人员上确定培训需求？目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度：大规模或重要人群需要更多的时间和财力进行需求评估。对培训的抵触程度：让具有抵触情绪的人员参与到培训需求分析中来。所需资料的类型：“硬资料”和“软资料”。21通过档案资料收集培训需求信息档案信息的主要来源(1)来自于领导层的主要信息。(2)来自于各部门的主要信息。(3)来自于外部的主要信息。(4)来自于组织内部个人的主要信息。收集的主要档案信息22培训需求信息收集方法面谈法•培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。•优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。•缺点：对培训者面谈技巧要求高。•面谈法主要有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。23培训需求信息收集方法重点团队分析法培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。•重点小组人员的要求（1）能代表所培训对象的培训需求（2）熟悉需求调查中讨论的问题，对岗位各方面要求和其他员工的工作情况比较了解。•优点：时间费用少，代表各抒己见，得到的培训需求更有价值。•缺点：小组成员可能不会表达真实想法，成员没有代表性。24培训需求信息收集方法工作任务分析法工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。•工作任务分析记录表的设计•工作盘点25观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。•比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。培训需求信息收集方法26培训需求信息收集方法调查问卷培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：•问题清楚明了•语言简洁•问卷尽量采用匿名方式•多采用客观问题方式，易于填写•主观问题要有足够空间填写意见27培训需求信息调查工作应注意的问题•了解受训员工现状•寻找受训员工存在的问题•确定受训员工期望能够达到的培训效果•仔细分析调查资料，找到培训需求28培训需求信息分析的指导方针•审查一致性和准确性•使用所有相关信息和数据•保守个人信息和数据秘密•尽量使用最简单的统计方法29培训对象的选择运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象根据组织发展需要分析确定培训需求和对象30绩效分析方法确定培训需要和对象绩效评价是需求分析与缺失检查的一种类型，主要分析工作个体现有状况与应有状况间的差距，在此基础上确定谁需要和应接受培训，及培训内容。步骤：•通过绩效考评明确绩效现状•根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效•确认理想绩效与实际绩效的差距•分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性•根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象•针对培训需求和培训对象拟定培训计划绩效差距分析模型（KSAOs）31员工个人绩效差距分析差距指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。技术差距和实施差距绩效分析的重点•工作背景•工作者•工作者行为•工作结果•结果反馈绩效差距分析的焦点集中在差距或问题上，对个体人员分析是重中之重32任务与能力分析法确定培训需求和培训对象根据任务分析获取信息：1）每个工作包含的任务；•2）完成这些任务需要的技能•3）衡量完成该工作的最低绩效标准对工作任务进行分解和分析•工作任务分析记录表•培训权衡表根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象用此方法确定培训需求有三类•重复性培训•短期性培训•长期性培训33组织发展分析确定培训需求和对象确认培训标准确认培训可以解决的问题确认培训资源根据组织需要确认培训需求和对象•原则要求：反映组织未来要求的人事计划；→发挥需求和供给间的匹配作用•营造有利于培训成果转换的组织培训气候；→学习转换或称培训迁移问题•改善培训气氛与个体满意度→通过培训改变员工对企业认同，培养对企业的归属感→态度和满意度调查→培训以外是否有其他可做的34确定培训对象的基本原则总原则：当其需；当其时；当其位；当其愿确定培训对象的基本原则•最需要时最需要人•针对具体岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员•充分体现员工个人发展愿望和组织需要的结合各阶层别；各职能别35培训规划的制定一、培训规划的主要内容培训项目的制定培训内容的开发实施过程的设计二、年度培训计划的构成36制定培训规划的步骤和方法一、培训需求方法二、工作说明三、任务分析四、排序五、陈述目标六、设计测验七、制定培训策略八、设计培训内容九、实验37培训规划的制定年度培训计划的制定年度培训计划的经费预算38培训经费预算39培训经费预算（P205）培训经费时进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训教师等费用的资金保证。编制培训费用预算草案前准备收集员工需参加公司外培训的资料预计各项费用培训器材的购置编制培训费用预算草案了解培训的成本使用信息计算培训成本确定培训收益40了解培训成本使用信息培训成本的使用信息可用于：（1）了解培训总成本，包括直接成本和间接成本。（2）比较各种可选择的培训项目的成本。（3）考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。（4）进行成本控制。41计算培训成本利用资源需求模型计算培训成本比较了培训的不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用会计方法计算培训成本（1）项目开发或购买成本；（2）向培训教师和学员提供的材料成本；（3）设备和硬件成本；（4）设施成本；（5）交通和住宿成本；（6）培训者及辅助人员工资；（7）学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时工的成本）。42确定培训收益培训收益一般为潜在收益。企业要现回顾他们进行培训的初始原因：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量。•运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益。•在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评估一小部分受训者所获得的收益。•通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功和不成功的工作者的绩效差别。43编制培训预算方案注意事项每年培训部门必须就编列的预算向企业管理当局做简报，包括培训目标和财务分析报告。•培训目标应根据企业经营目标所设计的训练计划，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标•各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用。•预计可能的成本节省、减