人力师三级各章节精要重点(针对第二版教材)

人力资源管理师（三级）各章节精要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计01．人力资源规划：广义——是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义——为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源供求进行预测，制定相宜的政策和措施，使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。02．人力资源规划的内容：1）战略规划。是根据企业整体战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2）组织规划。是对企业整体框架的设计。3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。4）人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5）费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。03．人力资源是企业内最活跃的因素，其规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。04．工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。05．工作岗位分析的内容：1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。2）在界定范围内容后，应根据岗位自身特点，明确对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。（知识水平、工作技能、身体状况……）3）将上述分析成果，按照一定程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。06．工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）为员工的考评、晋升提供了依据。3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供求预测的重要前提。5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤。07．工作岗位分析信息的主要来源：1）书面资料。企业保存的各类岗位现职人员的资料记录和岗位责任说明。2）任职者的报告。通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。3）同事的报告。从任职者的上下级等处活动资料。4）直接的观察。到任职者工作现场进行观察。08．工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。按对象分类：岗位、部门、及公司工作说明书。09．工作说明书的内容：基本资料。岗位名称、等级、编码，定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。岗位职责。职责概述和职责范围。监督与岗位关系。本岗位及其他岗位的横向、纵向联系。工作内容和要求。是岗位职责的具体化，说明岗位主要工作事项。工作权限。劳动条件和环境。在一定时空范围内工作涉及的各种物质条件。工作时间。有工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面。资历。由工作经验和学历条件两方面构成。身体条件。结合岗位性质和任务规定身体条件，有体格和体力两方面。心理品质要求。要结合本岗位具体情况进行分析并作出规定。专业知识和技能要求。绩效考评。从品质、行为和绩效多方面全面考核评价员工。10．岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则、岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。11．岗位规范的主要内容：1）岗位劳动规则；2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准及产量定额标准或双重定额标准；3）岗位培训规范；4）岗位员工规范：任职资格和条件的规定。12．工作岗位分析的程序：一）准备阶段。具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。1）根据岗位分析总目标和总任务，初步了解企业各类岗位现状，掌握基本资料。2）设计岗位调查方案。a、明确调查目的。b、确定调查对象和单位。能否正确确定对象和单位，直接关系调查结果的完整和准确性。c、确定调查项目。d、确定调查表格和填写说明。e、确定调查的时间、地点和方法。时间：调查的期限，及调查的时间、时点。调查方式：全面、抽样、重点。3）作好员工思想工作，说明岗位分析的目的意义，建立友好合作关系，使员工有良好心理准备。4）分解岗位分析的任务、程序，以便逐项完成。5）组织有关人员学习掌握调查内容、实施步骤及调查方法。二）调查阶段。主要任务：根据调查方案，认真细致的调查研究岗位。运用访谈、问卷、观察、小组讨论等方法，搜集各种相关资料。三）总结分析阶段。首先，细致分析岗位调查的结果，最后采用文字图表作全面归纳总结。13．起草和修改工作说明书的步骤：1）在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书初稿。2）人力资源部组织岗位分析专家（部门经理、主管及相关管理人员），分别召开专题研讨会，提出修订的具体意见。14．工作岗位设计的基本原则（因事设岗是设置岗位的基本原则）：1）明确任务目标原则。岗位的增减、整改须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。2）合理分工协作原则。分工是协作的前提，协作是分工的结果。3）责权利相对应原则。权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。15．改进岗位设置的基本内容：一）岗位工作扩大化于丰富化。1）扩大化。a、横向扩大工作。合并分工很细的作业操作；在单调作业中增加变动因素……b、纵向扩大化。将部分管理职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。2）丰富化。充实工作内容，提高技术和技能含量。任务多样化，实现一专多能；使员工明确完成任务的意义；使员工认识本岗位任务与组织任务的关系；赋予员工一定自主权；注重信息的沟通与反馈。扩大和丰富不同点：前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，后者通过充实工作内容，是工作丰富多彩。二）岗位工作的满负荷。岗位工作量应当饱满，有限劳动时间应充分利用，是岗位设计的一项最基本的原则和要求。三）岗位的工时制度。搞好工时制度的双重意义：对企业，影响工时利用的状况、劳动生长率，及整体经济效益；从员工角度，将体现如何“以人为本”，科学合理安排作业时间，切实保证劳动者健康。四）劳动环境（即劳动场所、工作地）的优化。即利用科学技术，根据劳动者生理心理特点，改善劳动环境各项因素，建立“人-机-环境”最优化系统。影响劳动环境的因素：1）物质因素。a、工作地的组织。b、照明与色彩。c、设备、仪器的配置。2）自然因素。空气、温度、湿度、躁声、绿化……16．改进工作岗位设计的意义：岗位设计应满足：1）企业劳动分工与协作的要求；2）企业提高生产率，增加产出的需要；3）劳动者在健康安全、舒适的生产条件下从事劳动的需要。企业岗位分析的中心任务是：要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”。17、工作岗位设计的基本方法：一）传统的方法研究技术。（方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不合理的部分，寻求更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。方法研究的具体工作步骤：选择研究对象；直接观察并记录全部事实；分析事实，找出改善方案；研究出一套实用有效的新方法；贯彻新方法。）方法研究具体应用技术：1）程序分析。主要研究生产过程中的作业、运输、检验。其分析工具有：a、作业程序图。该图是显示产品在生产过程中，各个作业环节及保证其效果的检验程序的图表。作用在于提供整个生产工序概貌和各作业相互关系，以便研究人员发现问题。b、流程图。显示产品在加工过程中，操作、运输、检验、储存等全部子过程。便于分析工时损失和浪费情况。c、线图，即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。d、人-机程序图，亦称联合程序图，是显示机手并动的程序图。e、多作业程序图。以多个岗位的多名员工及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析分工协作关系。f、操作人程序图，亦称左右手操作程序图。是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。主要研究手工操作的作业。2）动作研究。是运用目视观察或影片、摄象机等设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，甚至细分为动素，根据动作经济原理，发现不合理的多余重复部分，改进设计出新的合理的操作程序。（动作经济原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。可分为三方面：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。）应用程序分析或动作研究，首先，要考察现行程序并提出以下问题（5W1H）：员工在作什么（what）；为什么要做（why）；在什么地方做（where）；何时做（when）；谁来做（who）及如何做（how）。然后，运用动作经济原理，简化、整改不合理或多余部分。二）现代工效学的方法。工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、方法、程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是研究人和机器、环境的相互作用及有效的结合，达到人、机、环境的和谐。现代工效学研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动区域、场所、设备工具设计原则和标准研究；劳动强度和能量代谢问题；劳动者作业能力和作用疲劳问题研究；人的感知和反映特征研究；显示装置和控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人际环境系统研究；劳动安全和心理卫生问题研究。三）工业工程（IE）的基本方法——最有现实意义的岗位设计方法。其基本功能是：研究人员、物料、设计、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。目标就是有效利用生产系统中的要素，降低成本，保证质量与安全，提高生产率，获得最佳效益。IE功能具体表现为规划、设计、评价、创新。1）规划。目标、方针、战略战术等，IE的规划侧重技术发展规划；2）设计。拟订技术准则、规范、标准，最优方案选择，蓝图绘制。IE侧重于工程系统设计。3）评价。各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。4）创新。创新是系统维护和发展的重要途径。第二节企业劳动定员管理01．企业定员：亦称劳动定员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。02．编制：机构编制和人员编制。机构编制：组织名称、规模、结构等限定；人员编制：岗位数量、职务、人员数量及其结构等规定。人员编制按单位性质分：行政编制；军事编制；企业编制。03．劳动定员和定额的区别联系：1）内涵上看，都是对劳动力使用的一种数量质量界定。2）计量单位上看，定员的劳动时间单位是“人*年/月/季”，而定额采用“工日、工时”，两者无质的差别，只是量的长度不同。因此，两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同，定员是定额的重要发展趋势。04．制定企业定员的主要方法：1）按劳动效率定员。根据生产总量、工人劳动效率、出勤率来核算。2）按设备定员。根据设备开动的数量和开动班次、工人看管定额，及出勤率计算。3）按岗位定员。按照岗位多少、工作量大小及劳动者工作效率来计算。4）按比例定员。按与企业员工数或某一类服务对象人数的比例来定员。（如各区医生，食堂服务员。）5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。05．企业定员管理的作用：1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员是调配的依据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员可以激发员工钻研业务的积极性。06．企业定员的原则：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理就是从实际出发，切实可行。1）须以企业生产经营目标为依据。2）须以精简、高效、节约为目标。a、产品设计方案要科学，科学预测工作量。b